С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

През новата година искам да...

Препоръки как да постигаме успешно целите си през новата година дава Ирена Жотева, управляващ съдружник на Hill International Bulgaria, в четвъртия Кариери Facebook Live
Share Tweet Share
Снимка

"Не пропускайте да се обвържете с краен срок за достигане на целта, след което разбийте изпълнението й на малки стъпки по дни и месеци", съветва Ирена Жотева.

[pixabay] 

Да, отново е онзи период от годината. Времето, в което чувстваме, че трябва да обърнем нова страница в работата, живота си, взаимоотношенията с близки, приятели, колеги. Но и поглеждаме назад, замисляйки се какво сме постигнали и какво не сме успели да свършим през изминалите 12 месеца.

За съжаление обаче, началото на всяка нова година невинаги е и най-подходящият момент за започване на каквото и да било – след отминаването на вълнението и шума от празниците, ежедневието и рутината ни поглъщат с всичка сила и голяма част от замислените новогодишни обещания си остават в измерението на добрите пожелания.

Как тогава да превърнем тези мечти в действителност? Има ли ефективни методи и психологически трикове, които да ни помогнат в по-лесното постигане на целите? Как да направим обективна самооценка на способностите си, въз основа на която да си изградим стратегия за действие? Кои са нещата, които мотивират различните поколения професионалисти?

Прозрения, съвети и препоръки по тези въпроси потърсихме от Ирена Жотева, управляващ съдружник на консултантската компания в областта на човешките ресурси и подбора на персонал Hill International Bulgaria, в рамките на декемврийския епизод от поредицата Кариери Facebook Live. Ето и някои от основните акценти от участието й, пълен запис от което можете да проследите и във видеото по-долу.

Време за равносметки
Редно е да си правим равносметки в края на годината, особено ако сме си поставили цели, които искаме да постигнем. В противен случай няма как да разберем какво всъщност сме постигнали, какво ни е развитието до момента, какъв напредък имаме.

Едно от най-големите предизвикателства от гледна точка на психологията на личността е да успеем да си направим обективна самооценка, независимо дали говорим за лични, професионални или бизнес цели. Това, което бихте могли да направите, е още в началото, когато си поставяте целите, да си дадете обективни, измерими показатели, чрез които да замерите напредъка си.

Обективни vs. субективни показатели
Става въпрос за т.нар. ключови показатели на изпълнение или KPI (key performance indicators) – това са показателите, които следят реалното ни представяне във връзка с изпълнението на определени цели. Всяка компания има заложени подобни показатели – те могат да бъдат например увеличение на продажбите, на пазарния дял, на печалбата и пр.

По отношение на личните цели човек също би могъл да си постави подобни показатели, които да следи и измерва през определен период от време. Пример за такъв измерим показател би могло да бъде вземането на сертификат за по-високо ниво на владеене на чуждестранен език. В този случай говорим за измерим показател, защото сертификатът или го получаваш, или не – няма как да излъжеш себе си, че си постигнал тази цел.

По-трудно е проследяването на качествените показатели, които са от субективен характер и при които трябва да си задаваме въпроси от типа на "Колко добре го направих?", "Достатъчно ли вложих от себе си или можех да го направя по-добре?" и т.н. Тук става въпрос за субективна оценка, затова и даването на отговор на тези въпроси е доста по-трудна и предизвикателна задача. При замерването на субективните индикатори трябва да бъдете максимално искрени със себе си и да потърсите мнението и на други хора, които са следили или са били свидетели на напредъка ви.

Търсенето на обратна връзка
При правенето на самооценката изключително важно е да намерите микс от хора, от които да потърсите обратна връзка. Тяхното мнение би ви позволило да погледнете на себе си от различни ъгли. За тази цел задължително трябва да потърсите човек, който е реалист, доказал, че е стъпил здраво на земята и не е повлиян от емоциите. Освен това намерете човек, който е критик, песимист и гледа света от позицията на "чашата е полупразна". И накрая се обърнете към някой, който е позитивен и склонен да изтъкне постигнатото, а не пропуснатото. Добре е също така да потърсите мнение на човек, който считате за ваш референт или ментор, т.е. някой, когото признавате и от когото имате респект.

А къде да намерите тези хора? И тук е хубаво да потърсите микса. Аз препоръчвам комбинацията "2 към 1" – двама души, които познават контекста и средата и следователно наистина са наблюдавали прогреса ви. И един, който е външен, незапознат с подробностите, но е ценен, понеже може да ви даде странична и необременена гледна точка за представянето ви.

Когато компаниите оценяват служителите си
В по-голямата част от компаниите – и български, и международни – се прави цялостна оценка на служителите в края на годината. Има и примери за фирми, в които това се случва по-често, като например два пъти в годината. Как става това оценяване? Обикновено има чисто формален елемент, в който се попълват документи, има и елемент, който е свързан с лична среща с прекия ръководител. Провеждането на оценка на служителите веднъж в годината според мен не е достатъчно и е по-скоро формалност – в рамките на една година могат да се случат толкова много неща, че едно единствено оценяване няма как да ги обхване всичките.

При даването на лична обратна връзка би трябвало да има два типа срещи. Едната е с прекия ръководител, чиято задача е да поставя целите и да следи за изпълнението и постигането им. Не можем обаче да очакваме от него да бъде и точно толкова ориентиран към хората и ангажиран към това как се чувстват те. Затова към такъв тип мениджър трябва да се присъедини и представител на отдел "Човешки ресурси", който да се фокусира върху удовлетвореността, мотивацията и плановете за професионално развитие на всеки отделен служител.

Основни тенденции в оценката на служителите
Настъпва трансформация в схващането за това как трябва да бъдат оценявани работещите. Интересното е, че през последните 10 години компаниите бяха изключително ориентирани към метриките и създаването на различни софтуерни продукти, които да подпомогнат мениджмънта в оценката на представянето на персонала. Понастоящем наблюдаваме постепенно отпадане на този вид оценки. Например това се случва в SAP, GAP, General Electric – тези компании започват съвсем съзнателно да отменят този формален елемент на оценяването и минават към все по-личен формат. Идеята е, че когато съществува личният контакт, обратната връзка е много по-искрена.

За мен истината е някъде по средата. Не бихме могли изцяло да отменим т.нар. формални оценители, но в никакъв случай не можем да си позволим да пренебрегваме и личния компонент. В този смисъл се трансформира и ролята на специалистите по човешки ресурси – от тях се изисква да обръщат все повече внимание на преживяванията на служителите, на това дали са щастливи, дали са ангажирани и доколко са мотивирани.

Очаква се HR професионалистите да станат агенти на щастието, да се обособят в отдел по преживяванията на служителите. Аз съм много щастлива от тези промени, защото човекът е в центъра на всичко, независимо от напредъка на технологиите. За мен в следващите години ще има ясно разграничение между компании, които ще третират хората просто като инструмент за постигане на бизнес целите си, и такива, които ще са фокусирани върху хората, които работят вътре, като най-ценния ресурс на компанията, който трябва да бъде обгрижван и развиван.

Най-често допусканите грешки при оценката на служителите
Първото нещо е тази оценка да не бъде просто формална. Не по-малко важно е и да бъде навременна. Всички обичаме да бъдем поощрявани, след като сме си свършили добре работата. Затова ако работодателят по една или друга причина закъснее да даде подобаваща оценка на представянето ни, усещането, което оставя, е, че трудът ни не се зачита и резултатите, които постигаме, остават незабелязани. Въпросът е да има реакция от мениджмънта, израз на признателност, жест. И тогава може да отпадне нуждата от формалния процес, защото ръководството непрекъснато следи какво се случва и кое как е направено. По този начин мотивацията на екипа се поддържа на високо ниво и хората са по-ангажирани с работния процес.



Как да си поставяме нови цели
За да превърнем мечтата си в реален ангажимент със себе си, изключително полезно е да си я запишем някъде. Когато я облечем в писмена форма, съзнанието ни започва да работи и рискът да я забравим намалява. При записването не пропускайте да се обвържете с краен срок за достигане на целта, след което разбийте изпълнението й на малки стъпки по дни и месеци. Това ще ви помогне по-лесно да се придвижвате в посоката, в която искате да поемете.

Друг съществен момент е набелязаната цел да е реалистична, защото в противен случай бързо бихте загубили мотивацията и желанието да я постигнете. Т.е. важно е да имате предизвикателства пред себе си, но те да са постижими, а не абсурдни или извън възможностите ви. Груба грешка е да си поставяте нереалистични цели само за да имате някаква си цел.

Когато целеполагате, не пропускайте да прецените до каква степен постигането на поетите ангажименти зависи само от вас или съществуват и външни фактори, които също трябва да включите в плановете си. Колкото по-големи са целите, с толкова повече хора извън вас са свързани те и толкова по-трудни за контролиране стават.

Препоръката ми е да засичате напредъка на целите си на всеки три месеца. Когато си поставяте нова цел, хубаво е да бъдете реалистични и обективни не само по отношение на самата цел, но и на срока за постигането й.

Още едно правило – доказано е, че са необходими поне 21 дни, за да може промяната да стане част от ежедневния ви ритъм. Просто трябва да дадете време на съзнанието ви да приеме нововъведението, едва тогава то ще се превърне в навик – нещо, което се постига много трудно.

Ето какво правя самата аз, когато имам задачи за изпълнение. Много е просто, но ми върши работа. Всяка сутрин си вземам от тези най-малките лепящи се листчета (неслучайно са малки, защото ако взема лист А4 и го изпълня със задачи, той ще ме пребори психически). Написвам задачите си в предната част, но никога на гърба на листчето, за да не ги забравя. Когато успея да свърша нещо, веднага го задрасквам, което храни усещането ми за изпълнена задача, а в края на деня буквално смачквам листа и го изхвърлям.

Ако не съм успяла да свърша всичките си задачи, на следващия ден отварям ново листче, върху което прехвърлям недовършените си ангажименти. Знам, че в днешно време всичко това звучи малко старомодно, но с новите технологии няма как да постигнем психологическия ефект от хвърлянето на листа, задраскването на свършените задачи и т.н.

X, Y, Z
Между поколенията X, Y и Z съществуват разлики по отношение на начина, по който поставят и постигат целите си. Това до голяма степен е свързано със средата, в която са израснали. Така например поколението X (родените между 1965 г. и 1980 г.) са по-екипни, фокусирани върху преследването на общи цели.

За сметка на това представителите на поколението Y (родените между 1980 г. и 1995 г.) са по-ориентирани към себе си и собствените си цели – тенденция, която се засилва още повече при Z (родените между средата на 90-те години и 2010 г.). Това означава, че Y и Z целеполагат през призмата на личния интерес. Друга особеност и при двете поколения е, че държат да участват в целеполагането и изобщо да бъдат ангажирани в това, което се случва с тях.

Между Y и Z обаче има и различия – Y са по-отворени, обичат да са в центъра на вниманието, да бъдат забелязани. Z пък са по-тихи, по-обрани, по-неутрални. По този начин двете поколения на работното място се допълват. Докато Y са обърнати към комуникацията и общуването с другите, Z са фокусирани върху детайла, възможността да бъдат експерти в своята област, без да се интересуват толкова от светлината на прожекторите. Затова при целеполагането мениджърите трябва да имат предвид тези разлики в нагласите им.

За представителите на поколенията Y и Z получаването на редовна обратна връзка от страна на приятели, колеги, ръководители е изключително важно. Също така за тях качеството на взаимоотношенията с околните е много по-значимо от количеството. Това означава, че новите поколения очакват много по-честа, навременна и неформална обратна връзка, за да се чувстват удовлетворени и ангажирани и да имат усещането, че трудът им се зачита.

Ключово и за двете поколения по отношение на мотивацията и целеполагането е възможността да работят по различни каузи, свързани с подобряване на средата. Те милеят за Земята и съществуването ни повече от предходните поколения, които са по-бизнес ориентирани. Еко и био темите са изключително актуални сред тях. Затова те искат да видят, че работодателят им не се интересува само от собственото си благо и печалба, а има отношение и към средата, обществото, хората.
Кариери Facebook Live е поредица от интервюта с професионалисти в различни области, които излъчваме "на живо" веднъж в месеца. Гостите в офиса на "Кариери" споделят съвети по "кариерни" теми, т.е. такива, свързани с вашето професионално развитие и израстване.

Какви се случи до сега? През септември маркетинг специалистът Красимир Добрев даде практични съвети как да се държим като професионалисти в социалните мрежи. Октомври мина по знака на годишната ни конференция HR Innovation Forum и тогава излъчихме на живо първия панелист в програмата - Юкари Суджияма, мениджър "Промяна и трансформация" в Google for Work, която говори по темата "Как да създадем култура на иновации". През ноември покрай специалното MBA издание на "Кариери" в "Капитал" поканихме консултантът Илиана Бобова от Advent Group да сподели практички съвети и насоки за това как да се подготвим за кандидатстване за MBA програма.

Предложения за новите теми в поредицата можете да споделяте във форума или на адрес: karieri@karieri.bg.



Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2019 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване. Политика за бисквитките. Декларация за поверителност.
Общи условия за публикуване на обява ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2019 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly