С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

Отговор на казус: Некомпетентният колега

Какво да правим, когато някой от колегите не се справя с работата
Share Tweet Share
Снимка

[Shutterstock] 

Читателка на "Кариери", която пожела да запази анонимност, споделя, че работи в екип, където единият от колегите й не се справя със задачите. Тя разказва, че на въпросния човек му липсват не само качества, но и ентусиазъм и дисциплина. По думите й с останалите членове на екипа са се опитвали неколкократно да намерят изход от ситуацията, но засега безуспешно.

Разпространихме казуса й в социалните мрежи на "Кариери", за да съберем мнения и наблюдения на други читатели, които са имали подобен проблем. Потърсихме и експертни коментари от Силвия Лешина, мениджър "Развитие на талантите" в софтуерната компания Methodia, и Деница Колева, специалист "Управление на таланти" в аутсорсинг компанията ScaleFocus. Ето и техните отговори.

Силвия Лешина: Откритият диалог е важен за всяка компания

Снимка

 

Работата с екипи винаги изисква много внимателен и детайлен анализ на различните ситуации и на хората, които са включени и засегнати от тях. Използването на стандартни подходи отдавна не е работещо за компаниите на бъдещето, чиито основни ценности са свързани с иновации, вяра в таланта на служителите, подкрепа на техните идеи и инициативност за постигане на общите цели.

По описания казус може да се напише цяла книга без това да е преувеличено. Нека да започнем с етапа по назначаването на съответния "некомпетентен" колега в екипа. Кога, как, защо е бил назначен този служител? Отговорите на тези въпроси биха дали 90% от решението на самия казус. При един правилен процес по подбор в компанията със сигурност има определени критерии, които са довели до назначаването на даден служител. Т.е. приемаме, че назначеният колега отговоря на нивото и изискванията за позицията.

И тук идва един много важен и преломен момент – правилно въвеждане на служителя в новата му позиция, екип и естество на работа и отговорности. В подобна ситуация бих подкрепила мнението на читателката, както тя се е изразила, "да се опитаме да помогнем да влезе в час с работата" и бих добавила "по най-подходящия за него начин". Ситуационното лидерство ни дава отлични инструменти за открита комуникация и изграждане на уверени в себе си служители, ангажирани и с високи компетенции. Ако служителят няма опит с дадената му задача, няма необходими знания за конкретиката и стъпките на изпълнението ѝ, а ние сме му казали само крайната цел, най-нормалния резултат е "грешка след грешка" и липса на ентусиазъм.

Решението е да му се дадат повече насоки, повече информация, да му се опишат стъпките за изпълнението, да му се помогне за създаване на план за действие и т.н. Спецификата тук е, че ако говорим за човек без никакъв професионален опит, обикновено е по-лесно да се предположи, че е необходимо по-детайлно описание на задачите, а когато става въпрос за човек с опит, оставаме с впечатление, че той знае как. Повечето професионален опит не е достатъчно основание да смятаме, че служителят е компетентен за изпълнение на конкретна задача, като със сигурност натрупаната експертиза ще е в подкрепа, а защо не и за нови идеи.

Предвид структурата на компанията, за която става въпрос, е добре този процес да бъде координиран с ръководството и HR-а. Обсъждането с тях може да изчисти определени пропуски, да индикира, че са необходими промени в етапа на подбор и въвеждане на служителите и не трябва да се асоциира с нещо "лошо". Откритият диалог е важен за всяка компания, където целта на всички е общият успех.
Деница Колева: Подходете с разбиране и заложете на добре структурирано обучение

Снимка

[Личен архив] 

Всички знаем добре, че динамиката на пазара на труда в наши дни налага все по-често да се ангажират на работа хора, като се разчита не толкова на придобити квалификации и опит, а обратното – на липсата им или, иначе казано, на потенциал. Това, разбира се, носи своите рискове, чиито резултати са описани в казуса по-горе.

Приемайки в екипа колега с недостатъчна квалификация, означава че логичната следваща стъпка е обучение. Както е споменала читателката "нищо не ни гарантира, че ще се поправи и няма да греши повече", но пък едно е сигурно - ако не се обърне внимание на колегата, то той ще продължи с пропуските и грешките. Като екип имате интерес всеки от вас да работи еднакво добре, така че можете да заложите на добре структурирано обучение с разписани документи, които колегата може да използва при въпросителни или колебания в дадена работна ситуация – това би спестило усилия и на вас, от гледна точка на постоянно отговаряне на въпроси.

Оказването на помощ на колега, за да "влезе в час с работата" би имало и позитивно влияние върху динамиката на отношенията в екипа. Помощта в труден за него момент вероятно би повишила ентусиазма му за работа и отговорността към задачите.

Друг възможен сценарий на ситуацията е разговор с колегата, за да се идентифицират силните му страни при работата, т.е. с кои задачи се справя по-добре и към кои по принцип има задълбочен интерес. Тук целта е да се преразпределят задачите в екипа така, че всеки да се занимава с това, в което е добър и поддържа мотивацията му за работа. Разбира се, това е подходящ вариант, ако същността на работата го позволява.

От моя опит това са стъпките, които биха имали добър ефект в подобна ситуация. За да работи един екип, в началото трябва да се подходи с разбиране към колегите, на които им липсват знания и опит. Инвестицията от време и усилия се възвръща, ако е направена правилно във времето.


Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2019 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване. Политика за бисквитките. Декларация за поверителност.
Общи условия за публикуване на обява ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2019 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly