С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

Кога и как работодателят може да промени трудовия ви договор

Най-важното, което трябва да знаете за особеностите на чл. 119 от Кодекса на труда
Share Tweet Share
Снимка

Работодателят може да вземе едностранно решение за увеличаване на заплатата, но за намаляването й е нужно да се подпише допълнително споразумение, с което служителят заявява, че е съгласен с промяната.

[pexels] 

Променят ви заплатата, назначават ви на нова длъжност, командироват ви за по-дълго на ново място или дори в друга държава. Във всички тези случаи работодателят е длъжен да поиска и писменото ви съгласие. Именно това предвижда чл. 119 от Кодекса на труда, който със сигурност ще бъде цитиран в документа, връчен ви за подпис. Но дали винаги сте длъжни да подпишете? И в кои случаи работодателят може да направи промените, дори и без да ви пита за тях? Ето всичко най-важно, което трябва да знаете за въпросния чл. 119 и неговите особености.

Как може да се променя трудовият договор
Страните по един трудов договор – работодател и служител или работник - могат да го изменят по взаимно съгласие по всяко време. Промяната може да бъде инициирана както от работника или служителя, така и от работодателя. Независимо от кого идва инициативата, другата страна трябва да даде писменото си съгласие. Именно това е и ролята на допълнителното споразумение, което традиционно се прави на основание чл. 119 от Кодекса на труда (КТ).

Въпросният член гласи именно, че трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Този текст е продължение на забраната, предвидена в предходния член, който пък е свързан с едностранната промяна на трудовото правоотношение и предвидените изключения, за които ще стане дума малко по-нататък.

Какво става, ако едната страна не е съгласна
В случай че например работникът или служителят не е съгласен с предложена от работодателя промяна и съответно не подпише допълнително споразумение, трудовият договор продължава действието си във вида, в който е бил, като се запазват всички права и задължения на страните по него.

Несъгласието на една от страните със споразумението по чл. 119 само по себе си не е основание за прекратяване на трудовия договор. Възможно е обаче това да се възприеме като сигнал, че трудовото правоотношение не се развива посока, желана и от двете страни. Например, ако служителят получи предложение за допълнително споразумение, предвиждащо намаляване на заплатата му, и той счита това за неприемливо, това би могло да го стимулира да си потърси друга работа, където би бил оценен по-добре, и да напусне.
Ако все пак реши да остане при своя работодател и не подпише допълнителното споразумение, заплатата му няма как да бъде едностранно намалена.

Има ли допустими изключения и какви са те
Не всички промени на трудовото правоотношение обаче изискват постигането на взаимно съгласие. Трудовото законодателство предвижда изключения от правилото за взаимно съгласие.

Например работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя. Поради тази причина често увеличаването на заплатата се прави със заповед на работодателя, а не с допълнително споразумение между страните. За разлика от увеличаването, както отбелязахме по-горе, при намаляването на заплатата винаги е необходимо съгласието на работника или служителя и работодателят не може да го прави едностранно.

Друг случай на допустима едностранна промяна е възможността в случай на производствена необходимост или престой работодателят да възлага на работника или служителя без негово съгласие да извършва временно друга работа в същото или в друго предприятие. В тези случаи предприятието трябва да е в същото населено място. Освен това временното пренасочване на работника или служителя е ограничено със срок до 45 календарни дни през една календарна година при производствена необходимост, а в случаи на престой – само докато той продължава. Също така при този тип промяна работодателят трябва да съобрази квалификацията и здравословното състояние на работника или служителя. По изключение той може да възложи работа от друг характер, макар и да не съответства на квалификацията на работника или служителя, когато това се налага по непреодолими причини.

Може би най-често срещаният на практика случай на едностранна промяна е командироването (когато не е в рамките на предоставянето на услуги по смисъла на чл. 121а от КТ и европейското законодателство). При него работодателят има право едностранно със заповед за командироване да изпрати работника или служителя в командировка за срок до 30 последователни календарни дни. Принципно в тези случаи съгласието на служителя не е необходимо и той не може да откаже командироването, освен ако няма важни причини за това.

Ако командировката е по-дълга от 30 календарни дни без прекъсване, вече е необходимо съгласието на работника или служителя. Трябва да се има предвид обаче, че и от това общо правило има изключения за някои категории защитени служители. Независимо от срока на командировката работодателят не може да командирова бременна жена, работничка или служителка в напреднал етап на лечение инвитро и майка на дете до 3-годишна възраст без нейното писмено съгласие. Подобен на командироването пример е и изпращането на работник или служител да изпълнява длъжност в институция на Европейския съюз.

Само допълнителното споразумение ли е достатъчно
Друго важно нещо по отношение на промяната на трудов договор по чл. 119 КТ е, че в зависимост от конкретната промяна може да се наложи да се предприемат и други последващи действия освен подписването на допълнително споразумение. Например, ако страните се съгласят с допълнително споразумение, че се променя длъжността на работника или служителя, работодателят трябва да уведоми Националната агенция по приходите (НАП) за това (в 3-дневен срок от промяната), да връчи на работника или служителя заверено от НАП уведомление, както и нова длъжностна характеристика за новата длъжност.

Независимо дали е подадено в НАП уведомление или не, ако служителят изпълнява ефективно новата си длъжност (и това може да бъде доказано с документи, като например нова длъжностна характеристика или отбелязване в трудовата книжка), това време би следвало да се приеме (и според нашите наблюдения в тази област обикновено се приема) за стаж на тази позиция и съответно служителят би могъл да го включи в автобиографията си.

Снимка

[Личен архив] 

Ивелина Василева е адвокат и работи в сътрудничество с австрийската правна кантора Schoenherr от 2007 г. Тя има дългогодишен опит с акцент в областта на трудовото и корпоративното право. Завършила е право в Софийския университет "Св. Климент Охридски" и е член на Софийската адвокатска колегия.


Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2020 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване. Политика за бисквитките. Декларация за поверителност.
Общи условия за публикуване на обява ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2020 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly