С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

Насърчаваме служителите сами да са двигатели на развитието си

Невена Танева, мениджър "Човешки ресурси" на развойния център на SAP в България, пред "Кариери"
Share Tweet Share
Снимка

[SAP Labs] 

В поредицата "Моят идеален кандидат за работа" ви представяме изискванията на специалистите по подбор от утвърдени компании, работещи в България, към техните бъдещи служители. Днес ви срещаме с Невена Танева, мениджър "Човешки ресурси" на развойния център на SAP в България, пред "Кариери". Повод да я представим беше и това, че наскоро компанията беше отличена сред най-добрите работодатели в България за 2017 г. в категория "Средни компании" на годишното проучване на консултантската компания AON.

Какви кандидати търсите в момента и по какъв начин успявате да ги намерите?
- SAP е световен лидер в сектора за бизнес софтуер, като работи с най-новите технологии и развива най-новите тенденции в разработката на софтуер. Развойният център в София е ключов за стратегията на SAP, като по-голямата част от екипите в компанията работят по "in-memory" и облачни технологии. Търсим основно Java и JavaScript Developers. Но тъй като в компанията се работи по много и различни проекти и средата е динамична, се появяват възможности и нужда от работа с Ruby, Python, Go, Bash и др.

Освен стандартните канали разчитаме най-вече на репутацията ни като един от най-добрите работодатели на пазара. Все повече даваме възможност на нашите служители да общуват директно с потенциалните кандидати и да им предоставят автентична информация за бизнеса и културата на SAP. Имаме практика в някои екипи като част от процеса на подбор да даваме възможност на кандидатите да се срещат с членове от екипа, за да общуват непосредствено, да усетят атмосферата и да получат информация за работата от потенциалните им бъдещи колеги. Това прави избора ни по-обективен, ангажира колегите с приобщаването на новия член и подхранва екипността.

Допълнително чрез нестандартни събития и специално преживяване целим да покажем нашите продукти и култура и да заинтригуваме професионалистите в нашата област.

А от какви кандидати очаквате да имате нужда за в бъдеще?
- Безспорно очакваме силно технологични кандидати, които имат желание за развитие и ценят екипността и приятелската атмосфера.

Какви са изискванията ви към CV-то и мотивационното писмо на кандидатите?
- Очакваме достатъчно информативни CV-та с ясна информация за технологиите и проектите, в които са използвани тези технологии. Очакваме индивидуализирани мотивационни писма, които да описват искрено мотивацията за кандидатстване, а не да преповтарят CV-то.

А какви CV-та и мотивационни писма бихте отхвърлили?
- Не бихме продължили с кандидати, които категорично не отговарят на очакванията и изискванията на позицията, за която кандидатстват, както и с особено лаконични и непрофесионални CV-та.

Как протича интервюто за работа във вашата компания?
- Обичайно започваме с първа среща, която включва личностно и техническо интервю. За одобрените кандидати следва второ техническо интервю или работа по задача в нашия офис или дистанционно. Тъй като сме глобална компания, е възможно някои от интервютата да бъдат виртуални с колеги от други държави. Обичайно е да участва повече от един интервюиращ. Стремим се да поддържаме приятелски, полезен и за двете страни разговор, да минимизираме стреса и да дадем възможност за максимална изява на кандидатите. Кандидатите, които не са избрани за конкретна позиция, имат възможност да кандидатстват отново и ние ще им дадем равен шанс.

Имате ли изисквания към облеклото?
- Ние сме много демократична компания и нямаме задължителен дрескод, все пак очакваме подходящо облекло за първа професионална среща.

Кое е по-важно за вас – квалификацията или характерът на кандидата?
- Разбира се, търсим оптималната комбинация от опит, умения и личностни характеристики. Търсим у кандидатите умения за работа в екип, желание и капацитет за учене и личностно развитие. Неслучайно нашето послание към кандидатите е "Bring everything you are, become everything you want" - "Донеси всичко, което си; стани всичко, което искаш".

Какви умения трябва да демонстрира той/тя, за да ви впечатли?
- Преди всичко да бъде автентичен и да притежава желание за учене и личностно развитие, адаптивност и проактивност.

А какво в никакъв случай не трябва да прави по време на интервюто?
- Със сигурност очакваме кандидатите да демонстрират интерес и познания за нашата компания и продукти. В такъв смисъл прояви на незаинтересованост, липса на въпроси за компанията, продуктите, обхвата на отговорностите, липса на активно предоставяне на информация от страна на кандидата биха били оценени негативно от нас като работодател.

Какви въпроси задавате най-често и какви отговори очаквате да чуете?
- Освен въпроси, свързани с опита и техническата експертиза на кандидатите, изследваме мотивацията им във възможно най-широк контекст, уменията им за работа в екип, нагласата към учене, предпочитания им поведенчески стил и търсим себерефлексия. Очакваме откровени и задълбочени отговори, както и искрен интерес към нашата компания.

А какви въпроси очаквате да задава или да не задава кандидатът?
- В по-ранните етапи на подбора не прави добро впечатление, ако доминират въпроси от битов характер за сметка на въпроси за естеството на работа, предизвикателствата на съответната роля, компанията и продуктите.

Какво би ви спряло да наемете някого въпреки подходящото CV и доброто представяне на интервюто?
- Разглеждаме кандидатите за всяка позиция през призмата на всички актуални възможности за работа в компанията, както и в перспективата на бъдещи такива. Все пак не бихме направили компромис, ако има несъответствие между опита и уменията на кандидата и конкретната позиция, както и ако липсва адаптивност и желание за личностно развитие. В софтуерната индустрия има много повече гъвкавост, но обикновено наемане на кандидати с по-висока квалификация и по-голям опит на позиция, в която те не биха могли да се разгърнат, почти сигурно води много скоро до демотивация.

Кои са най-често срещаните грешки, които допускат кандидатите по време на интервюто?
- Прояви на незаинтересованост, липса на въпроси за компанията, продуктите, обхвата на отговорностите, липса на активно предоставяне на информация от страна на кандидата, както и липса на предварително запознаване с компанията и позицията.

Какви са придобивките и възможностите за кариерно развитие, които предоставяте във вашата компания?
- В SAP се гордеем с изключителния пакет от придобивки, който предлагаме на нашите служители. Освен по-стандартните придобивки като ваучери за храна, мобилен телефон, допълнително здравно осигуряване, карти за спорт, ние предоставяме и 30 дни платен годишен отпуск, безплатен обяд, финансиране на част от таксата за лизинг на автомобил или велосипед при определен стаж и позиция в компанията, покриване на част от таксата за частна детска ясла и градина. Офисите на компанията предоставят приятна и удобна работна среда и се стремим постоянно да я усъвършенстваме.

Възможностите за развитие са разнообразни предвид глобалния мащаб на компанията, богатото портфолио от продукти, изключителните възможности за участие в обучения, fellowship, shadowing (форма на менторство, насочена към кариерното развитие и изграждането на лидерски умения у участниците – бел. ред.), job rotation (вътрешнофирмена мобилност – бел. Ред.) и социални програми. В развойния център в България имаме изградена невероятна култура на учене и споделяне на знанието и това намира отражение във вътрешните обучения по повече от 50 теми, които предлагаме локално и които се водят изцяло от 40 вътрешни обучители. Освен това много наши колеги водят технологични курсове в различни университети. Това е възможност за нашите колеги, които искат да се развиват в такава посока, да подобрят уменията си, да споделят знанието си и да обогатяват професионалната си реализация.

Имате ли стажантска програма и как е организирана тя?
- Стажантската ни програма е със силни традиции и огромна част от стажантите ни остават на постоянна позиция в компанията. Програмата е с гъвкаво работно време и е подходяща за студенти и желанието им да съчетават учене и работа. По време на стажа те работят в конкретни екипи по конкретни проекти и получават непрекъснато обратна връзка. В края на стажа стажантите споделят наученото в презентация, което им дава възможност да се представят пред по-широка аудитория. Като част от активните ни образователни инициативи и сътрудничество с университети организираме и по-кратки форми на стаж.

Как оценявате работата и следите за развитието на кандидатите след наемането им?
- От една година в SAP имаме нов процес за управление на представянето, който залага на непрекъснатия диалог между мениджъра и служителя и се фокусира върху бъдещото развитие, а не върху традиционните оценки на служителя. Считаме, че премахването на оценките позволява по-качествен и дългосрочен диалог и е белег за организационната зрялост на компанията ни. Вярваме на мениджърите си, които имат инструментите да развиват хората, предоставяме много възможности за учене и също така насърчаваме служителите сами да са двигатели на развитието си.

Какви възможности за обучение осигурявате на служителите в компанията?
- SAP предлага на служителите си изключително богато портфолио от обучения – за развиване на твърди и меки умения, дългосрочни програми за определени професионални роли, например за Development Architect, за развиване на лидерски умения, както и по темата за Diversity and Inclusion (разнообразие и приобщаване – бел. ред.). Обученията са както вътрешни, така и от външни лектори, като залагаме и на онлайн, и на присъствени обучения.

Имате ли HR инициативи за създаване на приобщаваща работна среда в компанията? Какви?
- Като глобална компания с присъствие в над 130 държави имаме сериозен фокус върху изграждането на култура и среда, която приобщава успешно и използва различните способности и таланти на хора от различни националности, пол, възраст, религия, сексуална ориентация, хора с увреждания. За нас е много важно увеличаването на броя на жените в компанията като цяло, както и в мениджърски роли, даването на възможности на хора с различни способности.

SAP е една от първите компании, която подкрепя Стандартите на ООН за поведение на бизнеса за справяне с дискриминацията спрямо ЛГБТ хората и която е отличена от Европейската комисия за добри практики за промотиране на интеграцията на ЛГБТ хората на работното място. Глобалната ни антидискриминационна политика не допуска сексуалната ориентация на служителите да влияе на кариерното им развитие. SAP има и специален Кодекс на поведение за доставчиците, с които работи глобално, за гарантиране на работна среда без дискриминация по отношение на сексуалната ориентация на служителите им. В много страни имаме локални общности на ЛГБТ хората, които компанията подкрепя с обучения и участия в конференции и събития.

Партнираме си с неправителствени организации, за да подкрепим диалога по темата и да допринесем за повече толерантност и равнопоставеност на ЛГБТ хората в обществото. Както знаем, в България имаме още много път да извървим в тази посока и не трябва да се заблуждаваме, че сме толерантни, стига да не ни занимават с тази тема. Вярвам, че именно социално отговорните компании могат и трябва да са активни в обществения диалог по тази тема. И един съвсем конкретен пример от ежедневно естество – всички допълнителни придобивки за нашите служители, които могат да се ползват и от техните партньори, се отнасят и за партньори от същия пол.


Коя от всички инициативи, които имате, смятате, че влияе най-силно върху ангажираността на служителите ви?
- В никакъв случай не може да се каже, че една конкретна инициатива може да осигури ангажираност в дългосрочен план. За SAP това по-скоро е дългосрочната ни и последователна политика на изграждане на добронамерена и творческа среда, в която всеки служител е приет такъв, какъвто е, и получава уважение и справедливо отношение, разнообразна работа и възможности за учене и развитие. Ключова е ролята на мениджърите ни, които имат капацитета и зрелостта да прилагат ценностите на компанията в ежедневието.

Какви иновативни инициативи сте планирали да въведете през новата година?
- Като компания, която има амбицията да задава тенденции и стандарти в HR сферата, работим постоянно по нови програми, като фокусът ни е върху развитие на умения чрез влизане в други роли и дейности – shadowing, job swap, fellowship. Имаме специални програми за млади таланти и "каталисти" – хората, които имат най-голям потенциал за разширяване на отговорностите, имат иновативно мислене и са водещи по отношение на промяната. И, разбира се, като собственик на най-популярния софтуер за управление на хората - SAP Success Factors - вървим все повече към дигитализиране на HR услугите и предоставяне на най-добрите услуги за всяка група служители.


Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2019 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване ново. Политика за бисквитките ново. Декларация за поверителност ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2019 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалГрадът.bgОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly