С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

Разгледайте и тествайте продуктите на компанията преди интервюто за работа

Share Tweet Share
Снимка

[Личен архив] 

В поредицата "Моят идеален кандидат за работа" ви представяме изискванията на специалистите по подбор от утвърдени компании, работещи в България, към техните бъдещи служители. Днес ви срещаме с Мария Атанасова, директор "Човешки капитал" за регион EMEA в Progress.

Мария Атанасова става част от HR екипа на Progress (тогава Telerik) през 2010 г., като кариерният й път преминава през различни роли в областта на човешките ресурси. След като Progress придобива Telerik през 2014 г., Мария поема ролята на глобален HR бизнес партньор за цялата инженерна група на Progress (около 800 човека). Днес Мария е директор "Човешки капитал" за региона EMEA, отговаряйки за цялостното преживяване на служителите и HR инициативите за трите главни офиса там (България, Англия и Холандия). Тя изпълнява ролята и на стратегически бизнес партньор в глобален мащаб за една от дивизиите на компанията - Developer Tooling. Мария има богат опит в пълния спектър на управление на човешките ресурси, както и в управлението на ключови глобални проекти, фокусирани върху изграждането на работодателската марка на Progress, развитието на иновативна философия на подбора на талант и отношението към кандидата. Има бакалавърска степен по управление на човешките ресурси от Американския университет в България, диплома за управление на човешките ресурси от CIPD и сертификат за "Стратегически HR бизнес партньор" от американската организация HCI.
Мария Атанасова ще бъде и сред лекторите на HR and Leadership Forum: Management 4.0 - събитието за HR професионалисти, мениджъри и ръководители на екипи, организирано от "Капитал" и "Кариери". Тя ще разкаже за пътя през, който глобалният й екип преминава, за да демократизира програмите и процесите, свързани с управлението на човешките ресурси, правейки ги валидни и достъпни за всички служители и нива на организацията. Progress създаде нова политика за възнаграждение, чрез която мениджърите имат цялостен подход и поглед към възнаграждението на служителите си. Базирана на стратегията и културата на компанията, политиката промени стандартния подход при възнаграждение от плащане за "резултати" към награждаване на "таланта". Мария ще разкрие пътя на въвеждане на новата политика през примера на конкретна нововъведена програма за признание на служителите - Progress Praise.

HR and Leadership Forum: Management 4.0 ще се проведе на 24 октомври. Повече за програмата и билети за събитието можете да намерите тук. Следете и Facebook страницата за актуална и полезна информация.

- Какви кандидати търсите в момента и по какъв начин успявате да ги намерите?
В офиса на Progress в София имаме много различни екипи - както инженерни, така и IT, маркетинг, продажби, финанси и много други. Отворените ни позициите са за разнообразни професии и нива на експертиза. Имаме интересни нови продукти и екипи като VR/AR и там търсенето на кандидати е доста по-голямо предизвикателство заради нишовите умения и технологии.

Гъвкави сме в подхода си, използваме различни канали, като най-добрият си остава препоръките, идващи от нашите колеги. В основата на работата стои екипът и специалистите, с които сме заобиколени, правят Progress това, което е. Затова и активно участват в процеса и ни помагат да намерим следващия ни талантлив и забавен колега.

Колегите са много активни в ИТ обществото като лектори и ментори. Ние в унисон с тях изграждаме ключови партньорства с редица технически и нетехнически организации, събития и групи. Чрез тях имаме възможност да споделяме знания и да представяме компанията пред потенциални кандидати.

- Какви са изискванията ви към CV-то и мотивационното писмо на кандидатите? А какви CV-та и мотивационни писма бихте отхвърлили?
В синхрон с динамичните и дигитални времена, в които живеем, нашият процес по кандидатстване е удобен и бърз, възможен през всякакви устройства и приложения. Няма задължителни изисквания за формат на CV и/или мотивационно писмо.

Основното, на което държим, е кандидатът да е подходил коректно към предоставената информация и да е споделил повече за предишния си опит. Искаме да видим проекти, по които е работил - например споделени проекти, портфолио, или блогове. Работният опит не е основният източник на знания и ние ценим всякакви странични и допълнителни инициативи.

- Как протича интервюто за работа във вашата компания?
По време на интервюто показваме на кандидата работната среда, културата, както и на какво държим и какво може той да очаква. Тъй като средата ни е неформална, и самото интервю протича така. Срещаме кандидатите с повече от един колега – т. нар. панелни (групови) интервюта. Екипността при нас е най-силният ни фактор като работодател. Затова създадохме процес, в който да участват повече служители от един екип, за да имат думата в избор на следващия си колега.

За доста от позициите ни, като част от процеса по подбор, даваме и практическа задача обикновено след срещата. Задачата е специфична за кандидата и проверява конкретни умения и знания, както и подход, спрямо това, което е споделил на интервюто. Това ни помага да сме сигурни в решението си, както и да знаем какъв план за въведение в работата и развитие трябва да приготвим.

Даваме задачи дори и на хора, които търсим за екипа ни човешки капитал.

- Кое е по-важно за вас – квалификацията или характерът на кандидата?
През годините сме залагали на намирането на правилните колеги, дори с цената на удължен процес. Нямаме изискване за годините опит на нашите обяви, защото практиката ни е показала, че правилната нагласа, желанието за учене и развитие, както и логичното мислене са основополагащи, за да си успешен при нас. Разбира се, имаме специфични изисквания за познание на основни концепции, практики или подходи, с които определено не правим компромис. Като цяло сме отворени за квалификацията на човека и доста пъти мениджърите са наемали и по-младши, все още обучаващи се кандидати, защото са видели качествата и нагласата, на които държим.

- Какви умения трябва да демонстрира той/тя, за да ви впечатли? А какво в никакъв случай не трябва да прави по време на интервюто?
Зареждаме се от кандидати, които подхождат с любопитство и ентусиазъм към работата си и технологиите, имат реалистична самооценка и са мотивирани да надграждат уменията си. При нас средата е динамична, с разнообразие от технологии, продукти и екипи, с които се работи съвместно.

Освен екипните сесии за споделяне на знания, осигуряваме на колегите лицензи за технически и нетехнически онлайн ресурси, възможност за взимане на сертификати, участие в български и чужди конференции, както и огромна библиотека и електронни четци. Така че, търсим съмишленици, които виреят добре в среда, държаща на диалога и екипността, в която се цени и стимулира постоянното учене, развитие и придобиване на нови знания и умения.

- Какви въпросите задавате най-често и какви отговори очаквате да чуете?
Често казваме, че за някои въпроси няма правилен или грешен отговор. По-важно е да чуем какво мисли и как разсъждава кандидатът. Интервюто преминава като разговор и въпросите са и технически, и нетехнически. Искаме да разберем повече за опита на кандидата. Задаваме въпроси, свързани с любимия екип и мениджър, с които е работил. За нас е важно и двете страни да са откровени, защото некоректността по време на един процес за подбор не би довела до дългосрочни и успешни професионални отношения. Ние показваме автентичния Progress и очакваме да чуем искрени отговори и от кандидата.

- А какви въпроси очаквате да задава или да не задава кандидатът?
Като част от процеса, винаги отделяме време да разкажем на кандидата за екипа, продукта и начина на работа при нас. Отговаряме на всякакви въпроси, свързани с компанията, позицията и всичко, което би е интересно и полезно за кандидата, за да вземе най-правилното решение за себе си.

Аз лично винаги съм приемала с усмивка и интерес, когато кандидатът обърне към нас някои от въпросите, които сме му задали на него, или ни попита ние защо сме още в компанията и какво ни задържа.

- Кои са най-често срещаните грешки, които допускат кандидатите по време на интервюто?
Смятам, че сме доста толерантни, тъй като всеки греши, особено притеснен. Един съвет, който бих дала, е кандидатите да отделят време и да разгледат продуктите на компанията. Още по-добре би било, ако имат възможност да ги свалят и тестват, особено ако кандидатстват за позиция в продуктов, а не във функционален екип. Това обикновено дава добра основа за по-ползотворна дискусия по време на интервюто.

- Какви са придобивките и възможностите за кариерно развитие, които предоставяте във вашата компания?
Допитваме се до колегите в избора си на придобивки, защото за нас е важно те да отговарят на техните нужди и интереси. Някои от най-обичаните ни придобивки са: 30-дневна отпуска + допълнителен ден за рождените ни дни, много щедра и гъвкава политика за работа от вкъщи, допълнително здравно и пенсионно осигуряване, безплатен целодневен детски център в офиса, както и модерен фитнес в сградата само за служители. Като най-уникалната придобивка си остава екипът ни "Персонални асистенти", който съдейства на колегите за лични техни задачи като например подновяване на застраховка на колата.

Философията ни е, че всеки един от нас знае най-добре какъв кариерен път го мотивира, какво иска да постигне и в каква роля би се чувствал най-добре. Затова сме създали процеси, които залагат на проактивността на служителите, както и на регулярна, открита комуникация с мениджърите относно кариерните аспирации на дадения човек. По отношение на кариерното развитие, възможностите са много и разнообразни – както вертикално (повишения), така и хоризонтално (преместване в друг екип, продукт или роля). Чрез политиката ни за вътрешна мобилност насърчаваме колегите да търсят следващото си професионално предизвикателство в компанията. Успешните примери са много - имаме колега, който от мениджър на технически екип по продажби стана продуктов мениджър.

- Как оценявате работата и следите за развитието на кандидатите след наемането им?
Имаме цялостен подход за въвеждане на нови служители. Освен презентацията и разходката из сградата през първия ден, имаме и програма за новоприсъединилите се колеги, която продължава през първите 6 месеца. Всеки нов служител има прикрепен до себе си по-опитен колега, т.нар. гайд. Ролята му е да улесни интеграцията на новия служител във всеки един аспект и да му помага с усвояването на новите знания. Ние подготвяме гайда за тази роля, а той от своя страна подготвя 6-месечен план за новия служител. По време на програмата имаме регулярни срещи между гайда и служителя, в които участва и нашият екипа. Така проследяваме напредъка по плана и даваме обратна връзка.

- Имате ли инициативи за сплотяване на екипите и мотивиране на служителите в компанията? Какви?
Водени от мотото Teamwork Over Individual Brilliance, създадохме много възможности за колегите да прекарват време заедно в неформална обстановка. Започвайки от мини team buildings - всеки екип разполага със средства и има възможност сам да реши къде и за какво да ги използва - минавайки през събития, на което се събира цялата компания, и стигайки до Коледното парти. През годината, спрямо сезона и идеите на колегите, организираме засаждане на дървета, разходка на кучета от приют, пикник с Детския ни център, както и Коледна седмица, изпълнена с благотворителни състезания, кулинарен базар. Колегите се включват активно и във вътрешните технически хакатони, гледат световното по футбол заедно, ползват мини-киното в офиса за гледане на конференции и TED видеа или просто се качват в музикалния ни кът, за да посвирят.

- Имате ли HR инициативи, които бихте определили като иновативни? Какви иновативни инициативи сте планирали да въведете през новата година?
Колегите от продуктовите екипи са ни научили, че винаги трябва да се пуска нова, по-добра версия. Ние постоянно разглеждаме процесите и програмите си, събираме обратна връзка и ги подобряваме. На конференцията на "Икономедиа" следващата седмица - HR Forum: Management 4.0 - ще споделя конкретен пример от последната година за нововъвенение в Human Capital процесите ни.

Активно разглеждаме решения, базирани на изкуствен интелект или машинно обучение, за да подобрим процеса по подбор, разглеждане на кандидатури и тяхната оценка. Също така, колегите от вътрешния ни VR/AR екип са ентусиазирани да работим заедно по визуализирането на масивно количество разнообразни HR данни в 3Д пространството.



Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2019 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване. Политика за бисквитките. Декларация за поверителност.
Общи условия за публикуване на обява ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2019 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly