С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

Кога дисциплинарното уволнение може да се оспори в съда

Три случая и особеностите, свързани с тях
Share Tweet Share
Снимка

[Shutterstock] 

Съществуват редица причини, въз основа на които извършено дисциплинарно уволнение може да бъде оспорено от служител и признато за незаконно от съда. Някои пороци, допуснати от работодател в дисциплинарното производство, са сами по себе си основания за отмяна на уволнението, без изобщо делото да се разглежда по същество, т.е. без съдът да обсъди налице ли е извършено от служителя нарушение, виновно ли е то и законосъобразно ли е наложеното му наказание. Ще разгледаме именно три такива случая и техните специфики.

#1 Кой уволнява дисциплинарно от името на работодателя
Най-често работодателите са юридически лица, а в редица случаи техните законни представители са чужденци, които не пребивават на територията на България или са твърде заети с въпроси от основния бизнес на дружеството. Това възпрепятства възможността им да са винаги на разположение в случай на прекратяване на трудовите правоотношения, включително и при провеждането на дисциплинарни производства. Това е причината работодателите да упълномощават доверени лица - ръководители "Човешки ресурси" или мениджъри на отдели - да подписват документи за прекратяване на трудови правоотношения.

Въпросът кой може да прекратява трудовите договори от името на работодателя винаги е бил спорен. По-старата съдебна практика беше противоречива. Според някои съдебни решения само законните представители, т.е. управителите, вписани в Търговския регистър, можеха да подписват заповеди за прекратяване на трудови договори. Тази практика позволяваше прекратяване по пълномощие само в случаите на дисциплинарно уволнение, като във всички останали случаи съдебните състави отменяха уволненията като незаконни.

Според другото становище в българското законодателство няма правно основание за ограничаване свободата на предприятията да упълномощават лица за извършване на конкретни действия. Тази група съдебни решения приема по-либералната и разумна позиция, че изпълнителните директори могат да упълномощят лица, които от тяхно име да прекратяват трудовите правоотношения.

В началото на 2013 г. Върховният касационен съд издаде знаково тълкувателно решение, задължително за приложение от всички съдилища в България, с което обяви за законосъобразно упълномощаването за прекратяване на трудови правоотношения във всички случаи на Кодекса на труда (КТ).

Нова промяна в текста на закона и съответно в тълкуването му настъпи в средата на миналата година. Съгласно измененията в КТ от юли 2015 г. по отношение на дисциплинарните производства значително се ограничава кръгът на лицата, които могат да бъдат упълномощени да налагат дисциплинарни уволнения на служителите.

Съгласно новия режим работодателят може да упълномощи за извършване на уволнение не кое да е лице, а само длъжностни лица с ръководни функции.

Според дефиницията, дадена в КТ, "длъжностно лице" е лице, което е ангажирано с управлението на работния процес. С оглед на това е препоръчително в длъжностната характеристика на лицето, упълномощено да извършва дисциплинарни уволнения, по недвусмислен начин да е предвидено, че то има ръководни функции. Освен това упълномощаването трябва да бъде изрично, а практиката показва, че е най-добре да носи и нотариална заверка. Упълномощеното лице трябва да бъде в трудови правоотношения с конкретния работодател, а не с друга, свързана структура.

При евентуално съдебно производство, ако съдът намери, че който и да е от документите в дисциплинарното производство не е подписан от надлежно упълномощено длъжностно лице с ръководни функции, уволнението ще бъде обявено за незаконно и отменено само на това основание, даже когато има виновно нарушение на трудовата дисциплина от служителя.

Законът и съдебната практика очертават още две основания, годни да доведат до отмяна на дисциплинарното уволнение без разглеждане на делото по същество:

#2 Поискани ли са обяснения за извършеното нарушение
Най-често неспазването на дисциплинарната процедура, разписана в КТ, се състои в неизпълнение на законовото задължение на работодателя да изслуша служителя или да приеме писмените му обяснения, преди да наложи дисциплинарно наказание. Макар според закона обясненията на служителя да могат да бъдат събрани устно, препоръчително е съставянето на писмен документ, за да се улесни доказването на проведената процедура.

Когато работодателят надлежно е поискал обяснения, но не е успял да ги събере по вина на служителя, това обстоятелство също следва да бъде доказано. Поради това най-добра практика е искането на обяснения да е оформено в писмен документ, който да бъде връчен на служителя срещу подпис пред двама свидетели. Така при отказ за получаване на документа и за полагане на подпис от страна на служителя двамата свидетели могат да се подпишат, декларирайки връчването и отказа. Този способ за доказване, макар и не напълно безспорен, е често използван в трудовоправните съдебни спорове.

#3 Кои служители се ползват от закрилата на закона
Закрилата по КТ се прилага единствено при изрично посочените в закона основания за прекратяване на трудовото правоотношение, сред които е и дисциплинарното уволнение.

От закрила се ползват следните категории служители:
- бременни жени и служителки в напреднала фаза на лечение инвитро;
- майки на деца до 3-годишна възраст;
- трудоустроени - според съдебната практика всяко лице, получило решение за ограничена трудоспособност от ТЕЛК, без значение дали му е дадено предписание за трудоустрояване или не, се счита трудоустроено за целите на тази закрила по КТ;
- боледуващи от изрично изброени в наредба болести;
- служители, ползващи законоустановен отпуск;
- служители, участващи в органи, представляващи работниците и служителите.

Предвидената закрила се състои в това, че за да уволни дисциплинарно гореизброените, работодателят следва първо да получи разрешение за това от инспекцията по труда.

В случаите на трудоустроени и боледуващи, преди инспекцията по труда да се произнесе по искането на работодателя, трябва да бъде съобразено и мнението на трудово-експертната лекарска комисия (ТЕЛК), т.е. работодателят е длъжен да поиска мнението на ТЕЛК. Неспазването на тези процедури води до незаконност на уволнението.

От изключителна важност е фактът, че мнението на ТЕЛК и решението на инспекцията по труда са окончателни и не подлежат на обжалване, дори и в случаите, в които са издадени без мотиви, което често се случва в практиката.

Освен това практиката показва, че инспекцията често постановява решение в полза на служителя и не разрешава уволнението му, освен когато се касае за изключително съществени нарушения като дългосрочно неявяване на работното място (самоотлъчка).

Поради твърде формалната и тежка процедура, криеща редица рискове и възможности за оспорване от страна на служителя, работодателите рядко прибягват до дисциплинарни уволнения, а търсят способи за доброволно разделяне със служителя. Трябва да отбележим обаче, че при виновно извършено нарушение на трудовата дисциплина стриктното спазване на процедурата и добрата документална и доказателствена обезпеченост могат да доведат до успешно разделяне със служител по дисциплинарен ред.

Таня Стивасарева е мениджър и адвокат в адвокатско съдружие "Ърнст и Янг" с дългогодишен опит в консултиране на клиенти по различни въпроси, свързани с трудови правоотношения, изготвяне и прекратяване на трудови договори, преглед на спазването на трудовото законодателство и др.

Анита Поповски също е адвокат в "Ърнст и Янг" със значителен опит и познания в областта на трудовото законодателство и практическото му приложение. Двете работят активно в екип, като провеждат обучения във връзка с дисциплинарни уволнения и други видове прекратявания на трудовите правоотношения.


Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2019 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване. Политика за бисквитките. Декларация за поверителност.
Общи условия за публикуване на обява ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2019 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly