С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

Изкуството на наставничеството*

За да въвеждате свои колеги в работата, е необходимо високо ниво на комуникационни умения
Share Tweet Share
Снимка

[Flickr] Фотограф: haznavy

Принципите на това как да наставляваме са прости. Трудността е в това тези принципи да бъдат приложени на практика. Необходимо е високо ниво на комуникационни умения, висока степен на търпение и лична интуиция. Нека по-подробно разгледаме набора от умения и свързаните с тях поведения.

Кажи


Дайте ясно обяснение, което да бъде разбрано от обучавания. Често сферата на компетентност трябва да бъде раздробена на етапи, за да може знанието да бъде предадено на "смилаеми" части.

Покажи


Този незадължителен компонент изисква да се предложи ясна демонстрация. Невинаги е толкова лесно да се подсигури демонстрация с такова високо качество, така че да стане ясно на обучавания "как се прави". Необходимо е демонстрацията да бъде раздробена на етапи, като обяснявате какво правите и защо го правите, както и да работите с правилното темпо и да отговаряте на въпроси в хода на демонстрацията.

Практика

Ако приемем, че сферата на развитие е релевантна на настоящата длъжност на обучавания, тогава да бъдат намерени възможности той да практикува не би било твърде трудно. Предизвикателството е да се намерят безопасни възможности той да практикува, когато човекът е нов в сферата на компетентност. Това става или посредством симулации, или крайният продукт от възложената му задача трябва да бъде проверяван, преди да бъде допуснат в реална ситуация (т.е. учене в среда, която не е спешна). Ако сферата на компетентност, която се развива, е свързана с евентуално кариерно развитие, което не е свързано с настоящата среда на обучавания, тогава намирането на възможност той да практикува представлява още едно предизвикателство пред наставника.

Следи и наблюдавай

Следенето на резултата или качеството на работа е задължително, също както и наблюдаването на съответното умение. Предизвикателството пред наставника е да идентифицира какво по-конкретно работи добре и кога нещо има нужда от подобрение, какво точно е то и как може да бъде постигнато.

Давай конструктивна обратна връзка

Тази сфера се основава на комуникационните умения на наставника. Всъщност самата фраза "давай конструктивна обратна връзка" е погрешна. Тя трябва да бъде перифразирана в "подпомагай двупосочна дискусия". Конструктивната обратна връзка е по-скоро двупосочно събитие, тъй като конкретният човек трябва да бъде насърчаван да поеме отговорността за собственото си развитие. Посредством дискусията трябва да бъде хвърлена светлина върху положителните неща, трябва да бъдат идентифицирани сферите за подобрение и да бъде договорен план за действие. Важно е също така наставникът да изпитва емпатия по отношение на обучавания, така че той да не се чувства застрашен или да заеме отбранителна позиция.

Стилове на учене

Друго предизвикателство пред превръщането ви в ефективен наставник е да адаптирате стила си на наставничество, така че той да е в съзвучие със стила на учене на другия човек. Съществуват много различни начини да разгледаме стиловете на учене, но може би най-добрият, който да използваме в наставничеството на работното място, е моделът, разработен от Питър Хъни и Алън Мъмфорд. В модела на Хъни и Мъмфорд има четири стила на учене.

1. Активисти

Предпочитание за учене в стил "ръка да пипне" посредством правене на нещата. Активистите обикновено имат високо ниво на енергия и нисък праг на внимание, така че е най-добре информацията да им се поднася на малки хапки. Те са нетърпеливи да се захванат сами за работа и да пробват. Едновременно с усилието да се пригодите към този стил на учене вие също така трябва да се погрижите те да не се впуснат да бягат, преди да могат да ходят. Поради това изключително важно е да проверявате резултата от ученето на активистите на ранните етапи от тяхното развитие.

2. Рефлектори

Хората, които учат рефлексивно, са почти пълната противоположност на активистите. Те обичат да разполагат с време да възприемат информацията и да поразмишляват върху нея, преди да предприемат действие. А след като предприемат действие, предпочитат да помислят внимателно върху онова, което са направили, преди да си вадят заключения. За разлика от активистите, рефлексивно учещите обикновено произвеждат много прецизни продукти в работата си, които често пъти са новаторски.

3. Теоретици

Онези, които имат предпочитания към теоретичен стил на учене, обикновено са много обективни, непроявяващи емоции учещи. Те се интересуват от събирането на фактите, от организирането на тези факти в логическа последователност и след това от прилагането на това знание по методичен начин. За учещият-теоретик контекстът е много важен. Ако той не знае защо прави нещо и по какъв начин то се вписва в останалите задачи, това е в състояние силно да го фрустрира.

4. Прагматици

Прагматичният стил на учене се основава на първо място на практическото приложение. Този тип учещи са склонни да отхвърлят ирелевантната или базисна информация, като запазват само тази, която могат да приложат. Абстрактното учене не допада на прагматиците, които на първо място са фокусирани върху това какво да направят и как да го направят. Прагматичният стил на учене често пъти намира най-голямо удовлетворение, когато е изправен пред решаването на проблем или нововъведение.

Приложение на стиловете на учене

Най-голямото препятствие, което трябва да преодолеете, когато наставлявате другите, е да се опитате да ги наставлявате по начин, който съответства на техния стил на учене, а не на вашия. Основното тук е умението да сте гъвкави. Същинското предизвикателство се крие в това да сте в състояние да наставлявате за едно и също нещо по множество различни начини. Един от най-добрите начини да усвоите и усъвършенствате това множество е като въвлечете хората от екипа ви в диалог относно предпочитаните от тях стилове на учене и като ги насърчите да ви кажат кое намират за полезно за себе си и кое не. Другата опция е да се вгледате в реакциите им, когато ги наставлявате. Кога ви се струват в свои води и кога видимо се чувстват неудобно?

Брилянтен пример

Нека приемем, че се налага да наставлявате екипа си относно нов процес и че всеки от хората ви притежава различен стил на учене. Това е критично важно за бизнеса и вие трябва да се уверите, че всички разбират и прецизно прилагат новия процес. Как можете да направите това по начин, който удовлетворява нуждите им за учене?

Може би ще възложите на рефлекторите да прочетат за новия процес до следващия ден, а след това ще обсъдите как ще го приложат, проблемите, които те предвиждат и ще се договорите да направите преглед на процеса с тях няколко дни, след като са поработили по него.

Активистите ще се нуждаят от бърз преглед и да им възложите да приложат процеса на етапи, като на всеки един етап сверявате с тях дали го изпълняват правилно и дали процесът работи.

Теоретиците ще поискат да разберат причините за новия процес и предизвикателството пред вас ще бъде да ги накарате да приемат, че той е бил организиран в логични стъпки и че добре си пасва с останалите процеси. Трябва да бъдете открити за дискусии, ако те почувстват, че на новия процес му липсва нещо в някоя от тези области.

Най-вероятно бихте могли да отговорите на потребностите на прагматиците, като им предложите преглед на основните части от процеса и като ги предизвикате да приложат процеса, за да видят дали той работи добре, насърчавайки ги да ви дават обратна връзка по практическите проблеми при прилагането на процеса на практика.

Бихте могли да стигнете още една крачка напред, като видите дали не съществуват начини членовете на екипа да работят заедно в този процес, за да гарантирате успешното му прилагане. Например, бихте могли да комбинирате горепосочените действия с колективни брифинги, за да се подсигурите, че всички евентуални проблеми по отношение на процеса са идентифицирани и разрешени на възможно най-ранен етап.

---------------------

* Откъс (със съкращения) от книгата "Брилянтният лидер" на Саймън Купър, издадена неотдавна на български език от ИК "Амат-АХ". Авторът има повече от 25-годишен опит в изграждането, развиването и управлението на успешни екипи.

Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2018 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване ново. Политика за бисквитките ново. Декларация за поверителност ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2018 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалГрадът.bgОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly