С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

Ефектът на лавината

Големият наплив от кандидати накара компаниите да усъвършенстват процедурите за подбор
Share Tweet Share
Снимка

[Shutterstock] 

"На нашата фирма не й трябват каръци", казал HR-ът, грабнал напосоки половината купчина CV-та и ги пуснал в кошчето.

Специалистите по подбора не се смеят на този анекдот. Даже се засягат на професионална чест, защото естествено никой от тях не пресява кандидатите за работа по този начин. Както във всеки виц обаче и тук има голяма доза истина - големият брой кандидати за едно работно място сериозно затруднява избора на най-подходящия.

Заринати в CV-та

Електронните пощи в отделите "Човешки ресурси" започнаха да се задръстват с автобиографии и мотивационни писма още след първите масови съкращения през 2009 г. Планините от кандидатури, особено за по-неспецифична работа, продължиха да растат през 2010 г. Така беше и през 2011 г., противно на очакванията, че пазарът на труда най-после ще започне да се успокоява.

Според проучвания в момента за едно място в международен мащаб кандидатстват между 90 и 144 човека в зависимост от длъжността. В България ситуацията е подобна. За миналата година например порталът за работа Jobs.bg, който публикува най-вече обяви за масови позиции, отчита ръст от 13% при кандидатурите за работа. За едно свободно място са се състезавали средно 94 души. За сравнение, през 2008 г. - последната силна година преди кризата, това съотношение е било по-малко от 10:1.

Тенденцията на ръст при кандидатите продължава и сега. "За едно свободно място получаваме между 150 и 300 кандидатури на седмица. Най-голям е напливът за длъжности като търговски представител. Само от 19 до 26 януари т.г. например за една такава позиция кандидатстваха 817 души. За по-специализираните места в сферите на логистиката, планирането и работата с клиенти се събират средно по около 100 CV-та", разказва Ваня Панамска, мениджър "Човешки ресурси" в "Хенкел България".

От 100 до 600-700 варира броят на кандидатите за една позиция в Уникредит Булбанк. Най-масов е интересът към местата в банкирането на дребно.

Ситуацията е подобна и в медиите. След големите сътресения на пазара там през миналата година специалисти по персонала отбелязват петкратно увеличение на броя кандидати за една и съща позиция. За десетина дни около последните коледни и новогодишни празници например в голям столичен вестник са получени 100 кандидатури за международен редактор. През пролетта на миналата година за конкурс за друго редакторско място в същия отдел са пристигнали 19 CV-та. За на пръв поглед не толкова специфичната длъжност "организатор на събития" в края на 2011 г. пък са се състезавали 150 човека. 

Лавинообразното нарастване на кандидатурите във фирми като тези е съвсем логично. Хората търсят сигурност в големите компании, които са по-стабилни на пазара и по-устойчиви при икономически трусове. Привличат ги също популярността на марката и добрата работодателска репутация.

Същите аргументи обясняват и сериозния интерес към обявите на утвърдени посредници по подбора. В "Хил интернешънъл България" например постъпват между 150 и 300 комплекта документи за едно свободно място. Хит са позициите за кънтри и регионални мениджъри. Неотдавна в един от конкурсите за кънтри мениджър са участвали 333 кандидати. Двеста и тридесет са били кандидатурите за мениджър "Корпоративни комуникации", почти 200 - за финансова позиция.

Различният кандидат

По-голямото количество не означава автоматично също такъв ръст в качеството, установяват експертите. Сега кандидатите са много повече и по-разнородни, по-малък е обаче процентът на тези от тях, които наистина покриват критериите за обявената длъжност. "Случвало се е от 400 СV-та да изберем само четири човека за първо интервю", посочва Ваня Панамска. Според специалист по подбора в столичен вестник, ако миналата година на търсения профил са отговаряли 15 от 20 човека, сега подходящите са 50 от 120.

Като цяло се е повишило обаче общото професионално равнище на кандидатите - сега те имат много повече опит и по-добро образование отпреди, макар и невинаги адекватни за свободното място. За тези хора заплатата вече не е водещ критерий. Повечето са или съкратени, или преуморени от сегашната си работа, където са пренатоварени поради оптимизацията на екипите. Много от тях са готови да започнат с по-малко пари за сметка на повече свободно време и нормален темп на работа, коментира специалистът по подбора в медията.

Ирена Жотева, управляващ съдружник в "Хил интернешънъл България", забелязва друга интересна промяна: "Преди само между 5 и 10% от кандидатите бяха безработни към момента. Сега този дял надхвърля 50%. В шортлиста, който представяме на работодателя, съотношението е същото - половината от стигналите дотам са без работа." Този факт категорично опровергава предразсъдъците, че безработните са некадърни.

Промени в движение

За да се справят с купищата кандидатури, някои компании въведоха системи за кандидатстване онлайн, в които предварително се задават задължителните изисквания за съответната свободна позиция. Системата автоматично филтрира хората, които покриват критериите. Така не се налага човешка намеса поне на този първи етап от пресяването на кандидатите.

Този начин значително улеснява компаниите - спестява време и човешки ресурс. Той обаче крие риска по чисто формални критерии да отхвърли кандидат с голям потенциал - ако не за обявената, то за друга позиция във фирмата.

Ето защо повечето работодатели и консултанти запазиха ръчното обработване на документите въпреки големия им брой. На много места обработката на CV-та и поддържането на базата данни с кандидати се превърна в заетост на пълен работен, ден и то не само на един човек.

В същото време фирмите масово променят организацията на процеса, за да избягнат удължаването на срока за намиране на подходящ служител. В Уникредит Булбанк подобряват комуникацията и технологиите, които използват за запълване на вакантна позиция. Освен това първо търсят подходящ човек вътре в компанията, като обявяват свободните места най-напред на вътрешния си кариерен портал.

В "Хенкел България" са преосмислили обявите за работа: "Вече максимално детайлно описваме конкретните изисквания за позицията, внимаваме да са разбираеми и за хората извън нашия бранш. По този начин искаме да ограничим броя на неподходящите кандидати. Спряхме да даваме адреса си, за да не получаваме хартиени СV-та", обяснява Панамска.

Заради големия брой кандидатури в споменатия вестник са започнали да провеждат интервюта успоредно със събирането на документи. "Още преди изтичането на срока на последната ни обява съм направил 30 първи интервюта и дори две втори", казва специалистът по подбора в медията.

Той признава, че тази система има и своите дефекти: "Аз вече имам двама кандидати, с които мога да сключа договор. Въпросът е дали при това положение да продължавам да правя първи интервюта. Логично е да ги правя, за да дам шанс на хората, които имат добри кандидатури. От друга страна, това би било губене на ресурс за задача, която вече мога да приключа." В крайна сметка експертът се среща с всички наистина силни кандидати. Целта е да има директни впечатления от тях с оглед на други позиции в компанията, които вече са или скоро ще бъдат вакантни.

През иглени уши


Навсякъде първият преглед на кандидатурите започва още докато тече срокът на обявата за работа. Най-често той се прави според специфичните изисквания за съответната длъжност. В някои компании обаче са въвели и допълнителни критерии. В столичния вестник, както и в повечето медии важна роля при избора играят препоръките от служители. В "Хенкел" пък сравняват кандидатурите, подадени за различни свободни места, и отхвърлят тези, които се дублират. "Когато един и същ човек кандидатства по много позиции едновременно, значи той няма специфичен интерес, а просто опитва да влезе във фирмата или пробва пазара", разсъждава Ваня Панамска.

След пресяването по документи често се използва допълнителен метод за подбор - телефонно интервю. То обаче обикновено няма за цел да намали кандидатите до точно определена бройка. След него всички подходящи се канят на интервю очи в очи, независимо колко са. "Стигали сме и до 25 първи интервюта за една позиция. За едно място за кънтри мениджър се срещахме с около 30 души. Това е идеално за базата ни данни", коментира Ирена Жотева. През миналата година пък екипът на сектор "Подбор" в Уникредит Булбанк е провел интервюта с над 2000 кандидати.

Тестовете под най-различна форма са ефективен начин за пресяване при такова огромно количество кандидатури, единодушни са специалистите. На финала на подбора, когато изборът е между двама или трима, работодателите често проверяват кандидатите в реална ситуация или пък им поставят за решаване истински казус от практиката.

Тестовете са масов инструмент за подбор в консултантските компании. "Използваме активно система с онлайн тестове, собственост на "Адеко". В нея има огромно разнообразие от тестове - както за технически познания, така и за езикови и за личностни умения и характеристики. Системата е обща за всички страни и офиси на "Адеко", но дава възможност да разработваме специфични тестове за конкретната нужда на клиента. За някои проекти използваме и център за оценка на кандидатите. За по-високи мениджърски позиции правим поведенчески интервюта за оценка на конкретни компетентности", разказва Златина Кушкиева, директор "Услуги по управление на човешките ресурси" в "Адеко България".

Системата на "Хил" включва шест въпросника - личностен, за профил на способностите, за стил на управление, за търговски стил, концентрация и внимание и професионални интереси. В зависимост от позицията се избира различна комбинация от тях. Кандидатът получава пин код и ги попълва онлайн, а консултантската компания получава резултатите автоматично.

Въпреки че е голямо натоварване за специалистите по човешки ресурси, лавината от кандидатури в крайна сметка има положителен ефект върху тяхната работа. Под нейния натиск компаниите усъвършенстваха процедурите си за подбор, отделите по персонала се научиха да работят по-иновативно. Какво по-добро от това?

Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2020 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване. Политика за бисквитките. Декларация за поверителност.
Общи условия за публикуване на обява ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2020 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly