С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

Новите ви служители са в социалните мрежи

Или как може да изглежда селекцията на кадри през погледа на специалиста по онлайн подбор на персонал Бил Бурман.
Share Tweet Share
Снимка

Просто използвайте социалните мрежи и експериментирайте в тях, за да разберете коя и как ще бъде най-ефективна за вас, съветва  Бил Бурман

 Фотограф: Надежда Чипева

Да се намерят 120 служители от всички нива в йерархията за 4 седмици. Това е заданието, което получава Бил Бурман през 2011 г. Клиентът му е Hard Rock Café във Флоренция. Обещанието му – ще го направи, при това през Facebook.

По принцип звучи просто - пускаш обява, рекламираш се и след това прииждат всички, които искат да работят с брандирани тениски, да им дъни 90-арски рок в ушите и да посрещат американци, тръгнали на световна обиколка из кафенета на калифорнийската верига. На практика обаче е малко по-трудно.

Подходът на Бурман е да направи фен страница в социалната мрежа, чрез която да създаде аудитория от потенциални кандидати за работа.  Целта му е по този начин да стигне до всички всички, които са обявили в профилите си, че се намират на 25 км от Флоренция, интересуват се от рокендрол или конкретни групи в този стил и имат бекграунд, свързан с ресторанти или барове.

На страницата се публикува информация за напредъка на дейностите преди отварянето на заведението, за което отговарят доброволци - служители от веригата. Потребителите общуват с тях и помежду си. Конкретен човек се занимава с мониторинга и дава отговори на поставените въпроси. Самото кандидатстване за отворените позиции също се случва чрез социалната мрежа. 

Страницата успява да събере над хиляда фенове през първия ден и над 11 хил. за 4 седмици. Получават се 4000 кандидатури, а след прегледа им 700 души са поканени на интервю. В рамките на три дни се създава стройна организация за провеждането на интервютата по часове и минути, а за целта срещите са регистрирани като събития в платформата Eventbrite. Одобрените кандидати получават покана по мейла да си "резервират" билет за интервю, а с потвърждението на резервацията  от организаторите и QR код с инструкции за точното място.

Провеждат се общо 600 интервюта и са наети 120 души. Цялата комуникация се случва през специално създадената страница във Facebook, а кампанията струва с 10% по-малко от бюджета, който биха платили от Hard Rock Café за провеждането й по традиционния метод. След лудницата със скоростното наемане на хора фен страницата остава да функционира като бранд страница на заведението и към днешна дата тя е харесана от 137 хиляди души.

Изводът за Бил Бурман – Facebook дава достъп до всички потенциални бъдещи служители, от които има нужда една компания. Трябва само да създадеш и ангажираш своята таргет публика, в която са и потенциалните добри кандидати.

В крак с новия начин на живот


За Бил Бурман социалните медии отдавна не са просто забавление, а и възможност за бизнес и работа. Той има близо 35 години опит в сферата на подбора на персонал, но по време на рецесията компанията му фалира и той остава без работа. Именно тогава открива социалните мрежи. Първоначално проучва Тwitter, а след това и Facebook, LinkedIn, Instagram, започва да пише блог... А днес е определян като един от най-влиятелните специалисти в подбора на персонал чрез социални медии и водещ експерт в използването на новите технологии в областта на човешките ресурси.

"Не смятам, че социалните медии или технологиите промениха начина на подбор на кадрите. Те просто промениха живота. Промениха начина, по който живеем и общуваме", казва Бурман. Благодарение на тях днес можем да влезем в контакт и да общуваме с всякакви хора, които намираме за интересни, които са далеч от нашия собствен офлайн социален кръг. Превърнахме се в общество, което не е ограничено от това къде се намираме, а е изградено на базата на споделените ни интереси, казва Бурман.  А това, че хората се интересуват от еднакви неща, около които се обединяват, има значение и може да бъде използвано и при подбора на персонал. Дори го прави по-лесен. Стига да знаеш как да подходиш.

Снимка

Бурман споделя и че все по-често организациите са изправени пред проблем, свързан с недостиг на кадри

 Фотограф: Надежда Чипева


Просто бъдете социални

"Първото нещо е просто да използвате социалните мрежи", съветва Бурман. Нека това да разговаряте, да се свързвате с хора, да влизате в разговори с тях ви стане "удобно" - нещо приятно и нормално, казва той и добавя: "Защото, ако ще използвате социалните мрежи за професионални цели, първо трябва да бъдете "социален". Само така ще можете да разберете как функционират и накрая сами ще изберете канала, който ще ви бъде най-удобен и ефективен. Просто експериментирайте и вижте как той работи за вас, съветва Бурман.

Самият той първоначално прави всичко в Twitter, а сега разчита основно на Facebook. "Към 85% от всичките ми телефонни разговори сега се случват през Facebook Messenger. Ако ми изпратите мейл, ще получите отговор – ако искате да разговаряте с мен сега, изпратете ми съобщение във Facebook", казва Бурман. В LinkedIn публикува основната част от съдържанието, което създава, а споделя снимки в Instagram.

За да стигнете до кадрите, които търсите, първо трябва да създадете вашата публика, препоръчва специалистът по подбор. Според него водещото не е самата обява за работа, а това тя да стигне до подбран кръг от хора, сред които са и потенциалните най-добри кандидати. "Преди просто се публикуваше нещо и целта беше да стигне до възможно най-много хора с надеждата, че някой от тях може да бъде правилният човек. Сега е въпрос по-скоро на това да се изгради подходящата публика, да не се опитваш да "разпръснеш" съобщението, а да го доставиш на точния човек, по точния канал", казва той.

Въпрос на послание


"Изпратете ни вашата автобиография и ние ще ви изпратим крава" – да това също е обява за работа. При това се оказва, че е с работещо послание. Бурман разказва как преди време е имал поръчка да избере служители сред най-добрите студенти от 12 от водещите университети в Европа. Според  собствените му проучвания студентите прекарват часове наред всяка седмица, играейки във Facebook - най вече Farmville, Mafia Wars и Cityville. И той решава да използва точно това, за да стигне до тях.

Изпраща им съобщение, че срещу CV-то си ще получат крава, помощ, за да убият посланика, или помощ, за да изградят болница – в зависимост от предпочитаната от тях игра. Клик върху съобщението ги води до Facebook страница, през която могат да се подават апликационни документи за работа. Бързо около страницата се изгражда общност от младежи, които споделят резултатите си от игрите и общуват помежду си. А се оказва и че действително повечето от тях кандидатстват и за работа.

"Трябва да имате предвид и че повечето от съобщенията, които получаваме, са на мобилните ни устройства и когато това се случи, ние обикновено правим нещо друго – на опашка сме за сандвич, пътуваме във влака, вкъщи сме и гледаме телевизия и т.н., което влияе и на толерантността ни към това, което получаваме. Затова е много важно съобщението да бъде релевантно", съветва още Бурман. 

Той не вярва, че социалните медии имат някакви ограничения по отношение на служителите, които могат да бъдат наети през тях – без значение от сектор, възраст или йерархия. Важно е да се определи групата и да се намери подход за нея.

Дава и пример. "Преди време към мен се обърна компания с предизвикателството да наемат инженери, които да работят на доста отдалечени места в чужбина, например на петролни платформи. Трябваше да открием и да създадем публиката и да изследваме поведението й. Това, което открихме, е, че всички инженери, които работят на места далеч от дома си, имат Facebook и Skype, защото чрез тях поддържат връзка със света и роднините си", казва той.

Бъдете искрени


Често специалистите по подбор съветват кандидатите за работа да не публикуват определени неща в профилите си, например снимки от партита и напивания, тъй като се смята, че това прави лошо впечатление на потенциалния работодател. Бурман обаче е далеч от подобни съвети и казва: "Публикувайте всичко. Бъдете автентични и истински". Според него създаването на профил "по предписание на специалистите" може да се окаже причина грешните хора да бъдат наети в компании с неподходяща за тях среда.

Съветът му все пак е да се спазва дискретност и благоприличие. "Расизъм, политика, неща, които не бихте казали в публична среда, защото не бихте искали да обидите хората, нямат място в социалните медии. По същия начин, ако работиш в отдел, който се занимава с проучвания, не споделяй поверителна информация", казва той. Защото през социалните медии могат да те наемат, но заради глупавото ти поведение там могат и да те уволнят.

Недостигът на таланти и новите специалисти


Бурман споделя и че все по-често организациите са изправени пред проблем, свързан с недостиг на кадри, което той нарича типинг пойнт (критична маса) на таланта. "Проучванията показват, че 51% от хората са назначавани чрез вътрешнофирмени промени, повишения или премествания. Тоест най-големият ви пул от таланти вече работи за вас", отчита той. Според него вторият най-голям източник на кадри са бившите служители.

Около 80% от напускащите са "добри напускащи" – не са лъгали или откраднали, просто това, което са направили, е, че в даден момент са усетили, че е време да напуснат, били са прекалено дълго време в компанията и са потърсили промяна, казва още експертът. Потенциалните нови служители са и хората, с които сте учили и с които поддържате връзка.

Но социалните медии също могат да помогнат за решаване на проблема с липсата на таланти. "Източник на кадри са и социалните контакти на вашите служители, защото те са свързани с доста хора – хора, които работят в същата област, които са срещнали на конференции, техни приятели и т.н. Вероятно 75% от техните връзки са подходящи и си струва да бъдат взети под внимание", отчита Бурман. Сред потенциалните нови служители са и тези, които следят какво публикувате вие като мениджър или от името на вашата компания в различните социални медии, ангажирани са с вас, но все още не са станали кандидати за работа.

Тази тенденция променя и ролите на специалистите в сферата на човешките ресурси. Те се превръщат в хора, които се занимават с "мениджмънт на талантите", с привличане и развитие на талантите на една компания, смята Бурман. Според него се променя и ролята на служителите, които се занимават с подбор, като по думите му те вече не са хората, които провеждат интервюта, след като са получили автобиографии, а се опитват сами да стигнат до подходящите хора.

"Има и специалисти, които ще нарека супер рикрутъри, които се занимават с брандинг, ангажиране на служителите, стратегии и т.н. Тяхната роля е да създадат компания, в която хората биха искали да работят. Те трябва да мислят доста по-стратегически и да имат добри контакти със собствениците на бизнеса, с хората, които вземат решенията в компанията", казва Бурман.

И понеже е специалист в областта на подбора на кадри през социалните мрежи, прогнозата му е, че в бъдеще едно от най-големите предизвикателства на хората, които търсят служители по този начин, ще бъде свързано с това да организират масивите от данни, до които ще имат достъп. И как да се използват по положителен начин. Защото контактите и информацията, която споделяме, непрекъснато нарастват, а всеки лайк е важен. Понякога дори и за да си намерите работа.

Човекът с шапката
Бил Бурман е известен и като Човека с шапката. Тя се превръща в негов личен бранд почти в самото начало, откакто работи като консултант в областта на подбора на персонал чрез социални медии. Хората започват да го наричат така, понеже лесно се отличава от тълпата по време на едно от първите #tru събития (абревиатура от The Recruiting Unconference, или "Неконференция за подбор на кадри"), които организира през 2009 г.

"Питай Човека с шапката" е обичайният отговор, който получават хората, чудещи се какво точно се случва на необичайното събиране. А той решава, че шапката е доста добър начин да останеш забележим в тълпа от хора.

Концепцията на #tru е да събере на едно място специалисти, които се интересуват от темата подбор на кадри, за да проведат професионални разговори, но в по-неформална обстановка – без презентации или баджове с имена. Участниците имат програма в няколко панела, като водещи специалисти започват професионалния разговор по конкретна тема, а всички присъстващи в залата могат да се включат с мнение и коментар.

През миналата година са проведени 100 такива събития в 65 държави, на 5 континента, а плановете са тази година бройката им да достигне 300. През 2013 г. #tru се слива с #TalentNetLive и създават нов обединен формат Globaltru.

Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2019 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване. Политика за бисквитките. Декларация за поверителност.
Общи условия за публикуване на обява ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2019 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly