С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

Диана Стоева: Информационните технологии не са запазена територия само за мъже

Гъвкавостта и познаването на вътрешните бизнес клиенти и процеси за мен е от ключово значение за приноса и влиянието, което човешките ресурси могат да имат в организцията, казва Диана Стоева, директор "Човешки ресурси" в "Майкрософт България"
Share Tweet Share
Снимка

Като жена може би успявам да внеса някакъв прагматичен аспект в работата си, да се фокусирам върху важните неща, трезво да преценя дадена ситуация, използвайки по малко от всяка "роля", която имам в социалния и личния си живот, казва Диана Стоева

 

Те са HR мениджърите на осем от най-големите работодатели в България. Ведри, модерни, способни да разбият с един удар стереотипната представа за сух администратор "Труд и работна заплата". 

Затова и заслужено им отделихме място в специалното издание на "Икономедиа" "Жените в бизнеса". През последните няколко седмици karieri.bg публикува пълния текст на блиц интервютата с осемте HR специалисти (а тук можете да видите и ексклузивната backstage фотосесия за представянето им в изданието).

Какво ги вдъхновява, какво мислят за мястото на жените в бизнеса и за професията си, какво съвети биха дали към кандидатите за работа...  Ето отговорите на тези и други въпроси на Диана Стоева, директор "Човешки ресурси" за България, Македония, Кипър и Малта в технологичната компания "Майкрософт" и мениджър "Оперативни човешки ресурси" на "Майкрософт" за Централна и Източна Европа, Адриатическия регион, Балканите, Балтийските държави и нови региони.

Как започва работният ви ден?
Предпочитам да започвам работния си ден от по-рано. Сутрин се чувставам изпълнена с енергия за ангажиментите и динамичните ситуации, които ми предстоят през деня. Обикновено започвам с преглед на пощата си и набелязвам неотложните и важни задачи за деня, преглеждам графика си и където е необходимо, ако вече не съм го направила, се подготвям за срещите си през деня. След като колегите в офиса дойдат, с удоволствие отделям време, за да се видя с тях, да изпием по чаша кафе, да си поговорим. Това ми създава допълнително хубаво настроение.

Какво харесвате и какво не в професията си?
Харесвам богатството и широкообхватността на професията особено по начина, по който имам възможност да я упражнявам в "Майкрософт" – от планиране на човешките ресурси за постигане на бизнес резултатите, през подбор и управление на представянето, стратегически програми за развитие и израстване на талантите в организацията, наставничество на бизнес мениджърите и ръководителите в компанията до поддържане на ефективни взаимоотношения със служителите и администриране на трудовите взаимоотношения. Ролята ми предполага и много възможности за работа по проекти на местно и международно ниво, свързани с развитие на организационните способности.

През последните години фокусът върху развитието на човешките ресурси е в израстване на функцията до истински партньор на бизнеса, разбиране на двигателите за успешно бизнес представяне, насочване на точните хора в правилните роли, работа с ръководния екип по правилното прилагане на инструментите за мотивация и наставничество, вдъхновяващо лидерство и гъвкав управленски стил и това кореспондира много добре с моята професионална страст.


Разбира се, има и друга страна на професията.... Един специалист "Човешки ресурси" работи по основните приоритети на компанията, с която е ангажиран. Той може да бъде "делегиран" с дейности от различно естество, в ресора на функцията, ако това е приоритет и фокус на бизнеса. По принцип не може да се каже, че един специалист няма да се занимава с тази или онази дейност, защото това не е част от задълженията му. Тези задължения могат да бъдат много гъвкави и различни, зависи доколко е зряла и динамично развиваща се организацията.

Много често диапазонът на покриване на задачи е от чисто оперативни, транзакционни задачи до работа по стратегически приоритети в средносрочен и дългосрочен аспект. Но аз смятам за изключително важно за един специалист "Човешки ресурси" да не поема отговорност за задължения, вменени в отговорностите и ролята на мениджърите. Това е една от най-често случващите се ситуации в работното ежедневие, когато ЧР е "натоварен" да изпълни задача, която ръководител на екип трябва да поеме като отговорност. Функцията не е съдия-изпълнител, правораздавателен орган или социална служба и в този смисъл специалистите "Човешки ресурси" не трябва да бъдат позиционирани като такива или да демонстрират поведения и действия като такива.


Това, че сте жена пречи или помага във вашата сфера?
Не съм мислила задълбочено по този въпрос... Със сигурност като жена се доверявам повече на интуицията си, на емционалността си и на опита да балансирам в професионалната сфера различни задачи и натоварвания, както и в личния си живот – съчетаването на ролите на съпруга, домакиня, професионалист, приятел, колега... Като жена може би успявам да внеса някакъв прагматичен аспект в работата си, да се фокусирам върху важните неща, трезво да преценя дадена ситуация, използвайки по малко от всяка "роля", която като жена имам в социалния и личния си живот.

Интуицията и тактът, чувствителността към емоционалния живот на хората, с които се срещам и работя, приемането на тяхната уникалност са малко или много женски качества, които придават по-различна основа на междуличностните отношения и изграждането на доверие. В даден момент обаче тази емпатия и разбиране към другите може да внесе прекомерност и насищане с емоции и чувства, затова трябва да се балансират добре с повода, по който те се проявяват, за да не се попадне в ситуация, предполагаща манипулация и ирационалност.


Разчитате ли на интуицията си при взимането на решения? Кои качества Ви помагат най-много във Вашата работа?
Да, разчитам на интуицията си, идваща от опита, който имам, ситуациите, в които съм попадала, от грешките, които съм правила. Вече имам ясното усещане кога трябва да реагирам бързо и да взема решение, дори и обстоятелствата или средата да са неясни и да нямам пълната картина. Знам и кога да премисля добре, да си оставя време да преценя и реагирам, отчитайки потенциалните ползи и загуби от вземането на правилното (или не) решение. В работата си, в повечето случаи успявам да преценя различни аспекти и предпоставки, за да мога да действам ефективно и уверено.

Имам високо ниво на самокритичност, което ми помага да не губя равновесие между това, което мога и това, което съм, да се самопредизвиквам, да се променям, без да изневерявам на същността си, личните и професионални си ценности. Имам добра преценка и успявам да се фокусирам върху раб
отата си в различни направления, да балансирам оперативни и стратегически приоритети. Държа хората, с които работя – членовете на моя екип, бизнес партньорите си, колегите – отговорни за нещата, които трябва да се направят с възможно най-доброто качество. Това спомага много за изграждането на взаимно доверие и професионално уважение, както и не ме "товари" с това, да върша работата на някой друг, а да имам фокус върху моите отговорности.

Какъв според вас е общоприетият стереотип за HR специалиста?
Има голям "апетит" и амбиция функцията "човешки ресурси" да работи в капацитета си на бизнес партньор. В международните компании, където зрелостта на бизнеса за приемане на партньорство е установена от големия стратегически мащаб на действие по отношение на човешкия капитал, това разбиране и стратегия за бизнес партньорство е разпространено и в поделенията на тези компании в България.

Хубаво е, че вече и много български компании с професионален мениджмънт разбират ползите от това партньорство, а не гледат на функцията като на администратор на процеси. Второто схващане все още битува в някои организации по отношение на човешките ресурси.
HR специалистите у нас също се стремят да развият способностите си като бизнес партньори, защото такова е не само очакването от бизнеса, но е и новата бизнес реалност. Но както във всяка професия, и тук ролята се изгражда и оформя от специалиста и личността, а не обратно.

А какъв е реалният профил на съвременния HR специалист?
Ще си позволя да коментирам моята представа за профил и приоритети, които HR специалистът трябва да има, без да искам да влизам в стереотипи или да претендирам за ексклузивност в мнението си... За мен полът или възрастта нямат значение, важно е съчетанието от качества и опит, които професионалистът в областта има. Под опит имам предвид както житейски, така и в различни направления на професията. Профилирането (примерно "Подбор", "Административни дейности", "Възнаграждения и придобивки" и т.н.) е добра основа, но трябва да се надгражда, за да има разбирането за това как различните системи, процеси и функции в сферата на човешките ресурси се допълват и работят заедно.

Основните приоритети на един съвременен
HR специалист в подкрепа на бизнеса на организацията като последни тенденции за добри практики са в няколко посоки – диверсифициране на подходите за привличане на таланти в организацията, тяхното развитие и прилагане на адекватни механизми за задържане, позициониране на компанията като добър работодател, израстване на организационните способности, прилагане на ефективни управленски практики и управление на промяната, което се налага от стратегическия фокус на компанията за разгръщане на портфолиото от продукти и услуги, които прилага.

Специалистът "Човешки ресурси" трябва да има способността да оцени организацията, с която работи, на какъв етап е тя от своята бизнес зрялост като процеси, системи, опит на екипа и на бизнес лидера. В тази връзка всяка отделна дейност да се съобразява с готовността на организацията, динамиката на търговския пазар и екип и приложимост. Не може един работещ модел в дадена организация автоматично да се приложи в друга, само защото за дадена среда той се е оказал успешен. Поради тази причина гъвкавостта и познаването на вътрешните бизнес клиенти и процеси за мен е от ключово значение за приноса и влиянието, което човешките ресурси могат да имат в организцията.


Какви знания, умения и качества трябва да притежава един добър професионалист в областта на човешките ресурси?
Признанието на бизнеса за един специалист "Човешки ресурси" като бизнес партньор не идва със самата роля, а е обусловено като възприятие от комплексността от качества, умения и знания, които специалистът има и прилага в практиката. Важно е един HR специалист да се интересува от бизнеса, за който работи, да познава основните двигатели на успешното представяне на компанията – откъде идва печалбата, как се следят разходите, какво е продуктовото портфолио… В този смисъл трябва да има бизнес усещане и подход.

Ключово е умението да изградиш ползотворни и доверени взаимоотношения с хората, с които работиш, да бъдеш възприет като желан съветник, което става чрез спазване на етичните принципи на комуникация и съвместна работа, уважение към личността, различията у хората и отправните им точни и лични ценности. Разбира се, ако няма познания в необходимата му за ефективна работа ЧР материя и увереността, че предлага правилното решение или дава правилната насока, би било невъзможно да бъде възприет от екипа и колегите си като добър професионалист, носещ някаква стойност за компанията си. Готовността да даваш и непрекъснато да си отворен към обратната връзка на хората, с които работиш (без да приемаш и насочваш нещата лично), е друго много ценно качество, което се усвоява по-бавно и изисква истинско разбиране на проблема и точния канал да предадеш или приемеш посланието.


Има ли отговорност, която понякога ви тежи? Кое е най-трудното във вашата работа?
Не бих казала, че има отговорност, която ми тежи, имам правилната за себе си нагласа, че няма хубава и лоша, лесна или трудна част от работата, стига да си удовлетворен от избора, който правиш и веднъж направен - да се отдадеш напълно на това да си свършиш работата по възможно най-добрия начин. Имала съм в различни етапи от израстването ми в "Майкрософт" предизвикателства, които са изисквали повече време и енергия от моя страна.

В началото ми беше трудно да формулирам в приоритети отговорностите и задачите си към различните ми вътрешни клиенти във всяка от държавите, за които отговарям, да открия различните местни специфики както от народопсихологична, така и от бизнес гледна точка. С опознаването на хората в дадената страна, културата и бита, бизнеса на компанията ни там постепенно успях да изградя такива взаимоотношения с колегите си, които ми позволяват да присъствам (макар и често от разстояние) във важни за компанията мероприятия, екипни събития, да участвам като доверен съветник и пълноправен член на екипа при вземането на решения и тяхното прилагане.

Предизвикателство за мен беше да управлявам моите очаквания към самата мен – нещата да стават по-бързо, по-плавно, да проявявам повече разбиране за необходимостта от различен подход към една и съща ситуация, да не се изкушавам директно да прилагам един работещ в една държава метод или инструмент в друга, само защото той е дал резултат в първата. Необходимо беше скалиране на даден похват спрямо средата, в която се прилага.


Често колеги ме питат какви са трудностите, свързани с мотивацията на международни екипи… Не бих казала, че има трудности, но със сигурност има разлики в управлението на човешките ресурси в различните държави, за които отговарям. Тези разлики са обусловени от зрялостта на съответния пазар, бизнес целите за представяне, историческата обусловеност, икономическото развитие на държавата и местния пазар на труда.

От гледна точка на мотивационни похвати, разлики има и в оперативната работа по прилагането на различни практики в областта на управлението на човешките ресурси, изграждането на отношение, дистанционната комуникация и сътрудничество. Управленските екипи в различните държави имат различно ниво на готовност и мотивация, дори стил на управление. За мен беше важно да разбера какви управленски инструменти работят добре за един или друг екип, какви са очакванията към функция "Човешки ресурси" и как тези очаквания се "срещат" с бизнес нуждите, моите разбирания за ролята ми и чисто личностни характеристики – ниво на ангажираност, отзивчивост, разбиране, взаимно доверие и уважение, и т.н.

Каква искахте да станете като малка?
Имаше известни колебания в желанията ми каква да стана, когато порасна, защото в различна възраст, в зависимост от интересите ми, тези желания се сменяха. Първото може би осъзнато желание беше да бъда учител по руски език, след което с прочитането на книга за Ана Павлова желанието ми беше да бъда балерина, след което професионален състезател по баскетбол, офицер в армията, искуствовед-уредник в музей... От позицията на годините сега си мисля, че креативността и това да си част от екип са обединяващото звено около моите детски и младежки желания.

Кое е най-трудното решение в професионалната ви кариера досега?
Най-трудното ми решение може би беше смяната на сектора, в който да упражнявам професията – от сектора за бързооборотни храни и напитки, като специалист в няколко звена на ЧР към високотехнологична софтуерна компания, като директор "Човешки ресурси" с пълно портфолио от дейности, с отговорности за пет по него време държави. Никога преди това не бях работила с директна отговорност за друг пазар в компания, която толкова широко използва технологиите за вземане на информирани решения, свързани с човекия капитал. Това беше голямо предизвикателство за мен, което подложи на изпитание моята адаптивност и творческо мислене, способности за дистанционно повлияване и управление.

С изграждането на емционална принадлежност към компанията и идентифициране с нейния вътрешен и външен бранд, ценности и организация, с взаимодействието с всички кретивни, бизнес ориентирани и отворени хора, с които работя тези шест и половина години, това решение макар и най-трудно взето, ми носи най-голяма лична удовлетвореност. Тя идва от възмножността да актуализирам знанията си и мотивацията, да ги прилагам, да поемам повече и по-големи предизвикателства, да подхождам открито към идеи и предложения за подобрения, които идват от колегите ми, да поемам премерени рискове, да извличам поука от грешките си...


Какъв е подходът ви, за да ангажирате служителите в компанията, в която работите?
Като работодател "Майкрософт" привлича едни от най-талантливите професионалисти не само от ИТ индустрията, но и от други браншове. Това е нашата стратегия за устойчиво дългосрочно развитие на компанията. Служителите, които се присъединяват към глобалното семейство на "Майкрософт" са силно привлечени от иновативните технологии и продукти, които предлагаме на своите клиенти, от възможностите да предлагат идеи и да ги реализират, от следването на корпоративните ценности на компанията – честност и почтеност, отговорност, откритост и уважение, хъс за преодоляване на личните и професионални предизвикателства и непрекъснато предизвикване на самите себе си за подобряване на качеството на продуктите и услугите, които предлагаме.

В "Майкрософт" вярваме, че всеки служител трябва да надгражда над силните си личностни и професионални качества и да работи за усъвършенстването на тези, които са критично важни за по-голямата му ефективност и продуктивност. Компанията използва своите технологии в областта на електронното обучение чрез разработените различни учебни платформи за актуализиране на знанието или въвеждане на нов служител в компанията.

За нашата компания процесът за въвеждане на новите служители е от изключителна важност, защото правилният подход, балансираният процес на социализиране и встъпване в професионалната материя е дългосрочен инструмент за изграждане на лоялност и емоционална принадлежност към екипа и организацията. Всеки нов служител работи с прекия си ръководител по разработването на програма за първите три месеца в компанията, кои ще са акцентите в усвояването на "езика" на "Майкрософт", дейностите, които ще подпомогнат натрупването на знанията и опита, необходими за дадената роля. Разработените метрични системи за измерване на усвоеното и приложено в практиката знание подкрепят първоначално дефинираните "крайни продукти" от дадено знание или практическо приложение. Новият служител работи с личен наставник, който му помага в намирането на информация, нейното синтезиране и последващо практическо приложение. Наставникът има и ключова роля в процеса на адаптиране към корпоративната култура на компанията, следването на корпоративните ценности и работата в екип с другите сегменти и отдели в организацията.

Една от най-силните управленски практики в "Майкрософт" е отвореният и открит диалог със служителите. Всеки мениджър има месечни индивидуални срещи с членовете на своя екип, където открито се дискутират текущото представяне на служителя, нуждата от съдействие от страна на прекия ръководител, професионалните предизвикателства и стратегията за справяне с тях. Това е и структурирано време за двупосочна обратна връзка. Регулярно преките ръководители имат открити дискусии със служителите относно възможностите за развитие на кариерата им, потенциални следващи роли, върху какво трябва да се работи спрямо следващите стъпки и предпочитания за развитие на кариерата, отчитайки както локалната, така и глобалната перспектива. На ниво организация месечно се провеждат срещи с целия екип. Използваме и нашите технологии за организиране на live срещи, вътрешни sharepoints за "складиране" и споделяне на информация. Всеки успех на член на екипа е отрито споделян с организацията и използваме различни монетарни и немонетарни механизми за възнаграждаване и признаване на изключителното представяне.

В "Майкрософт" съзнаваме, че работната среда е тази, която позволява на всеки служител да дава всеки ден най-доброто от себе си, да се чувства окуражен да предлага нови и творчески идеи за предизвикване на статуквото и да твори в среда сред съмишленици. Всяка година служителите в компанията имат възможност да дадат формална обратна връзка на управленския екип в страната и лидерския екип в региона относно възприятието за компанията като добро място за работа. С това проучване се улавя пулсът на екипа, кои инициативи, предложени от ръководството, са ефективни, върху какво още имаме да работим, кои са критично важните за нашите служители мотиватори за качествено и устойчиво във времето представяне. Резултатите от проучването се дискутират с целия екип и заедно се работи върху план за действие за подобряване на дейностите и областите с най-ниско ниво на удовлетвореност. Една от целите ни е да подсигурим работна среда, в която всеки един може да допринася със своята уникална индивидуалност, знания, опит и начин на мислене. Опитваме се да привличаме служители от различни сектори, с различен управленски опит, образование и квалификация.

В "Майкрософт" сме горди с възможностите, които предоставяме на служителите за гъвкаво управление на работното време и поддържане на здравословен баланс между професионалния и личния живот. Имаме практики на "домашен офис", допълнителни ваканционни дни, карти за спортуване, събития за служителите и техните семейства.

Каква е формулата Ви за успешна кариера?
Нямам мото или формула за успех. Аз съм доста самокритичен човек, познавам се добре, опитвам се да използвам силните си страни по полезен и ефективен начин. Отдавна разбрах, че доколко ще си успешен или не, зависи от това какво ще вложиш, за да си такъв. Постоянството и отвореността за нови неща ми помагат да имам трезва преценка за работата си. Всичко е въпрос на самосъзнание и отговорност към себе си, към екипа и колегите, с които работиш.

Какви качества трябва да притежава идеалният кандидат за работа?
Изискванията към подбор за всяка професионална роля са тясно свързани със спецификата на дейността, която служителят се очаква да извършва. За нас е важно кандидатът да има високо ниво на мотивация както по отношение на естеството на работа, която трябва да изпълнява, така и спрямо организацията като такава. Търсим хора, които имат истинска страст към технологиите, разбират как те подкрепят бизнес организациите и потребителите, как дават добавена стойност. Почтеността и личностната зрялост са също атрибути на личността, които са важни за нас и предвид клиентите и партньорите, с които работим. Самокритичността и личната отговорност са качества, които високо ценим като компания, защото така успяваме да поддържаме високо нивото си на конкурентост. В последните години гъвкавостта и адаптивността към динамичната бизнес среда се оказаха ключови за всички служители, за да поддържат високо бизнес представяне и удовлетвореност сред външните и вътрешните ни клиенти. Умения като допинасяне към екипа, адапритане на добри практики, хъс за постигане на резултати и самостоятелност в управление на работата се приемат вече като базисни и задължителни.

Какъв е професионалният ви съвет към мениджърите и по-конкретно към жените мениджъри в България?
Имам няколко професионални съвета, относно неща, които в практиката си съм наблюдавала като възможни успещни поведения:

- да се отделя време за запознаване с бизнес целите за представяне на екипа, историческата обусловеност в организацията и да се отчита личностното разнообразие и индивидуалност – общуване, ценности, бит, духовност и т.н.;

- да не се прилага директно едно работещо в дадена организация управленско решение в друга, без да са отчетени специфичните бизнес и организационни фактори, влияещи върху ефективното изпълнение на дадено решение;

- по-чести лични срещи – екипите имат нужда от увереност и поощряване, споделяне и личен контакт с ръководителите си, което от своя страна изисква и умението на ръководителя да филтрира информацията, която достига до него и да съумее да квалифицира качеството на тази информация;


- да бъдат верни на своята същност и идентичност, мениджърите проектират много и са обект на постоянно наблюдение от членовете на своя и другите екипи и те трябва да имат съзнанието за това – да вдъхновяват, да бъдат етични.
 

Смятате ли, че е нужно да има задължителна квота от жени в мениджмънта на компаниите? Защо?
В последните години се наблюдава една тенденция в световен мащаб за стремеж от страна на компаните да увеличат процента на жените в управленските екипи. Това има своята обществена и социална значимост, но една от причините е, че все повече жени са отговорни за взимане на решение за покупка на дадена стока или услуга и това вече не е свързано с нуждите на семейство, а с компаниите, за които работят. Управлението на един бизнес може да се асоциира с поддържането на едно семейство и дом – търси се равновесие, насочване към дейности, които водят до мир, спокойствие и уют.

Аз гледам на темата за жените в управляващи роли съвсем прагматично. За всеки бизнес е изключително важно как е подбран екипът от хора и как те могат да работят заедно. Смятам, че това е водещо за всяка компания и всеки бизнес. Както е важно в екипа да има хора с различен опит, качества, силни страни, така е важно да е добър балансът между мъжете и жените. От работата ми до момента определено мога да кажа, че в по-голяма степен жените имат редица качества, които могат да помогнат в постигане на екипните цели.

Това, което ни отличава и много ни помага са вродената интуиция и изключителното постоянство. Повечето жени имат дарбата да вършат няколко неща едновременно. Жените са и като че ли по-чувствителни към личните състояния, емоции и чувства на колегите си, естествено полагат повече усилия да разберат другите, да се поставят на мястото на колега или член на екипа си, има една толерантност. Рабира се, както това е сила, така може да бъде и слабост, особено съчетано с управленска роля, когато някои от решенията, които трябва да се вземат изискват по-голяма твърдост, дистанциране от емоционалността и взаимовръзките бизнес – личен/социален аспект.


Вярвате ли, че някои професии са "женски", а други "мъжки"?
В последните години се разчупи статутът на това разбиране. Все повече дами са привлечени от динамиката на различни браншове, сектори (например, в технологичните компании), възможността да дадат една по-различна перспектива на бизнес направленията, за които отговарят. При нас в "Майкрософт" отдавна вече няма такова деление и информационните технологии не са запазена територия само за мъже.

Все още има функции, в които преобладават мъжете колеги като технически пре-сейлс или консултантския бизнес, но и там в скоро време очаквам да навлезе дамско присъствие, ако съдя по интереса, който забелязвам сред завършващите технически специалности. Разбира се, привличането на жени е един от аспектите на инклузивитет. Много е важно какви мерки компанията взема, за да задържи дамите, които са част от организацията. Ние предлагаме гъвкавост на работното време, самостоятелност при управление на работния ден, придобивки, които окуражават жените, които са в отпуск по майчинство, възможност да работят по проекти, когато не са на пълен работен ден, мероприятия за децата и семействата ни.


Коя книга четете в момента?
В момента чета две книги: едната е биографична книга за Дейв Геън, фронтмена на "Депеш Мод", чиято музика е предпочитаната от мен в свободното ми време, а другата книга е на Луд Беерингс, холандски практик-консултант в развитието на организационните способности и личностното израстване за въздействие (impact) от това, което правим, с акцент вурху личния избор, готовност и баланс на всички "системи" в теб, за да решиш къде искаш да си и как да функционираш в избраната от теб ситуация.

Къде намирате вдъхновение?
Вдъхновението ми идва от това, че нещата се случват и се случват по правилния начин. Аз постигам резултати чрез своите вътрешни клиенти и чрез екипа, който ръководя. Нашата функция не съществува сама по себе си. Тя е тук, за да подкрепя бизнес лидерите да прилагат точните интервенции, за да имат успешен екип, да постигат желаните резултати, да предизвикват организацията да върви напред. Имам късмета да работя с вдъхновяващи бизнес лидери, с които имаме открити взаимоотношения, изградени върху уважение, доверие и взаимопомощ.

Обратната връзка, която получавам ми показва, че моят отдел – и в частта на бизнес партньорство, и оперативните дейности за региона – е възприеман като съществена част от успеха и израстването на организацията. Това ме зарежда с енергия да вървя напред. Позицията, от друга страна, ми дава шанса да работя в пазари с различни бизнес и организационни скали, да работя в различен културен контекст, да съм чувствителна към различни ситуации, да познавам бизнеса на компанията и да се обогатявам като професионалист. В личния ми живот вдъхновението идва от съпруга ми, от нещата, които обичам да правя, от приятелите ми...


Бихте ли се занимавали с нещо друго? Какво?
Все още имам много силен, зрял интерес към професията, която упражнявам в момента и бих искала да продължа и занапред в тази област...
Като един по-различен ракурс, интересна за мен би била работа по различни програми на ЕС, свързани с човешките ресурси, или такива, свързана с военните, МВР... С удоволствие бих се занимавала и с различни проекти в социалната сфера, например в областта на грижите и подкрепата на възрастни и самотни хора.

За да получавате бюлетините на "Кариери" с новини и тенденции в областта на човешките ресурси, влезте в сайта  или се регистрирайте.

Станете част от онлайн общността на "Кариери". Включете се в нашите дискусии и анкети и през социалните мрежи: Facebook; Twitter; LinkedIn; Google+; Pinterest. 

Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2019 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване. Политика за бисквитките. Декларация за поверителност.
Общи условия за публикуване на обява ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2019 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly