Каква е формулата за ефективно управление на хора и добра работа в екип? И кои са новите тенденции в областта на човешките ресурси, които вълнуват специалистите не само с днешна дата, но ще бъдат част от дневния им ред и през следващите 5+ години?

Това бяха основните въпроси, на които търсихме отговор в началото на седмицата с няколко от водещите HR специалисти в България, които се съгласиха да бъдат част от консултативния съвет на годишната HR конференция на "Капитал" и "Кариери". През следващите няколко месеца заедно с тях ще се опитаме да замерим днешните и утрешните HR предизвикателства и да намерим подходите за справяне с тях – и на страниците на "Кариери", и на самото събитие, което предстои през есента.

Учене за всички
Промените се случват навсякъде и непрекъснато и това, което различава успешните професионалисти от останалите, е, че първите се опитват да са в крак с новите тенденции и непрекъснато се учат и развиват.
Какво означава това за сферата на човешките ресурси? HR специалистите все повече се приемат като част от общия мениджмънт на компанията, казва Зорница Янкова, мениджър "Човешки ресурси" в "Хюлет-Пакард България". Техният принос се търси по всички теми, а експертизата им вече е отвъд тази на човешките ресурси, допълва коментара й Биляна Георгиева, мениджър "Човешки ресурси" в "Нестле България". HR-ът излезе от HR-a, образно обобщава Слави Стоев, партньор в консултантската компания "Ин Мениджмънт". Тази нова реалност означава, че HR специалистите също трябва да развиват своите знания и умения и да не спират процеса на "учене през целия живот".

В същото време те са и хората, които трябва да развиват служителите и мениджърите в една компания. "Сегашните мениджъри често заемат позиции, за които не са учили", казва Биляна Георгиева от "Нестле България". Да бъдеш мениджър е нещо, което в повечето случаи не се учи в университета, а зависи от личните качества и средата, в която човек е развивал кариерата си. А добрите мениджъри поне са научили най-важния урок – че е важно да овладеят изкуството да общуват и да мотивират служителите си, а не да ги контролират и сплашват. Нещо, което – всеки със собствения си личен лимит за учене – може да усвои, ако има желание.

Разминаване между образование и можене има и на нива по-долу в йерархията, отчитат HR специалистите. Затова и от "Нестле", и мениджърът "Човешки ресурси" на "Аурубис" Елена Димова смятат, че въвеждането на дуалното обучение и ученето чрез практика както в средното, така и във висшето образование, е една от формулите за справяне с предизвикателството да имаш служители с дипломи, но не и с нужните умения. В момента компаниите се опитват да работят с университетите, но често това са отделни инициативи, несвързани с образователната програма, коментира Миглена Узунова-Цекова, директор "Човешки ресурси" в "Мтел". Затова тя призовава за повече ангажираност и по-последователна политика в това отношение и от страна на държавните институции. Това е дълго неглижиран проблем, нерешен вече повече от 15 години, за който много се говори, но почти нищо не се случва на практика, казва Зорница Янкова от HP. Според Слави Стоев шансовете да се реши дори и през следващите 20 години не са кой знае колко големи. Затова той обръща внимание, че и бизнесът трябва самостоятелно да започне да изгражда обучителни центрове, ако трябва и като се клъстерира по области. 



Управление на промяната
В съвременния бизнес свят все повече компании са изправени пред предизвикателството да се справят с процесите на сливания, придобивания, смени в структурата и мениджърския състав. Запазването на стабилността на системата, подложена на тези и на още много други стрес тестове, е друго предизвикателство пред HR мениджърите, но и мениджърите по принцип.

Ако преди управлението на промяната се приемаше като процес, който има начало и край и който е епизодичен, сега тя е нещо постоянно, подчертават специалистите. Затова и хората трябва да имат способността и нагласата да работят в такава среда. Това обаче често не е така.

Хората трудно се адаптират към промените, а те се случват непрекъснато и са част от ежедневието и начина на работа, особено на големите компании, коментира Миглена Узунова-Цекова. Преди време управлението на промяната се приемаше като процес, който има начало и край, а вече не е така - сега промяната е постоянното състояние на бизнеса и трябва да тренират хората да имат компетенции за функциониране в постоянно променяща се среда, а не както преди просто да се учат да управляват епизодично и  да комуникират промяната.

Според Слави Стоев това е колкото културна особеност, толкова и чисто човешка нагласа за страх от неизвестното. И ако и за двете е нужно време, за да се променят или просто да отминат, то ръководителите са тези, които могат да направят процеса по-бърз и плавен, ако притежават правилния подход – и към хората, и в конкретните ситуации.

Гъвкаво - новото работно време
Работното време вече не е това, което беше, и все повече хора настояват да имат възможност да работят от вкъщи, да работят по-продължително време, но по-малко дни, да работят без фиксирани часове "от - до", а така, че да вършат работата навреме, но в удобен за тях график.

На възможността да се работи по-гъвкаво и от вкъщи обаче все още се гледа с недоверие. "Работодателите все още искат да виждат служителите си в офиса", казва Слави Стоев. Според него повечето от тях са скептични и към възможността да възложат част от задачите, които не са тяхна основна функция и приоритет на външни изпълнители, например да наемат хора, които да работят само за определен проект или задача. Специалистите по човешки ресурси обясняват, че самите те са затруднени да прилагат тази практика и заради нагласата на мениджмънта, и заради ограничаващите законодателни условия. Например законодателните изисквания са такива, че трябва да се изготви специално споразумение между работодателя и служителя, че на определен ден той няма да работи от офиса, а от вкъщи. Дали обаче не е време да преосмислим концепциите за работно време?



Балансът "моята работа - моят живот"
Съвременният работещ човек често е пренатоварен със задачи и, попадайки в цикъла "работа - вкъщи - работа - вкъщи", границата между личния и професионалния му живот все повече се размива. Затова на дневен ред все по-ярко излиза въпросът за нужния, здравословен баланс между едното и другото.
Балансът между работата и личния живот е едно от нещата, които имат най-голямо значение за т.нар. поколение Y или родените през 80-те докъм средата на 90-те години на миналия век. Той е определящ фактор и при избора на работа и работодател, и за тяхната мотивация и ангажираност. Един от основните въпроси в разговорите, които водим с мениджъри, вече е свързан именно с постигането на баланс между работата и личното време, казва Зорница Янкова от HP, като пояснява, че средната възраст на служителите в компанията е около 30 години. И тук може би критиците (или хората от поколенията преди Y) биха казали, че новата генерация не е достатъчно борбена и амбициозна. Но може би всичко е просто въпрос на гледна точка и приоритети. Или част от живота, в който всяко предходно поколение е критично и недоверчиво към качествата на следващото.

Бизнесът в днешно време е изправен пред предизвикателството да се съобразява с индивидуалностите на служителите, казва Слави Стоев. Защото това, от което имат нужда хората на 20+ години, е напълно различно от това, от което се нуждаят хората на 40+, просто защото имат различна ценностна система и приоритети, добавя той. А от приоритетите на работодателя и неговите нагласи зависи и доколко той самият ще търси индивидуален подход или не.

Въпросът за баланса е особено важен и за жените, които искат освен добри професионалисти да бъдат и майки и да създадат семейство. "Майчинство, което е по-дълго от няколко месеца, може да откъсне една жена от работата й и да повлияе на нейните знания и умения, както и на възможностите за развитие, които има", казва Зорница Янкова. HR специалистите имат не една и две истории, в които току-що завърнали се от отпуск по майчинство жени са изправени пред предизвикателството да работят в екип, в който вече не само ръководителят, но и колегите им са се сменили или пък самите те са се откъснали отдавна от работата и новите неща в нея.

"Ако една жена иска да има и кариера, и семейство, трябва да се натоварва двойно", казва Миглена Узунова-Цекова. Това може да не е казус за мениджъри на C-ниво, т.е. тези, които са най-високо в йерархията, тъй като те могат да си позволят да наемат и детегледачка, и домашна помощница, които да им помогнат в семейните ангажименти, но това невинаги е възможно за хора на средно мениджърско или по-ниско експертно ниво.



Една от препоръките на специалистите в такива случаи е да се прави интервю със служителя за очакванията и нагласите, които той има преди излизането в отпуск по майчинство. Според тях самата работеща жена и майка също не трябва да позволява да се откъсва прекалено от работната среда. Но дали балансът е постижим или винаги работата е за сметка на личния живот?

Работа без граници
Мобилността е една от тенденциите, която ще влияе все повече върху пазара на труда в световен мащаб. Тя ще се случва все повече и в рамките на отделните държави, но и в посока във и извън тях.

А България не е изключение от тази тенденция. В момента все повече българи се опитват да си намерят работа извън страната заради възможностите да получават по-добро възнаграждение. В същото време глобализацията не им пречи да живеят в родината си, но да работят за всяка друга точка на света, ако имат конвертируемите знания и умения. Факт е и че все повече международни компании работят чрез т.нар. виртуални екипи, съставени от служители, пръснати в няколко държави, които общуват помежду си с помощта на новите технологии.

България вече има нужда и от външна работна ръка и трябва да сме подготвени и като умения, и законодателно за интегриране на чужди работници у нас, коментира Слави Стоев и допълва, че това е особено валидно за провинцията и за "тесните" бизнеси - ИТ и инженерни дейности.

Затова и едно от нещата, на които ще се обръща все по-голямо значение, е мениджмънтът на мобилността, адаптирането на новите кадри в непозната среда и култура, както и работата в мултикултурни екипи.

Все повече технологии
Новите технологии промениха начина на работа и в областта на човешките ресурси. Автоматизираха и облекчиха някои процеси. В допълнение своя отпечатък оставиха и социалните мрежи. Факт е, че все по-често подборът на служители се случва и през тях. Освен това компаниите поддържат свои корпоративни профили, чрез които анонсират нови позиции или стажантски програми и развиват мрежата си от лоялни клиенти, но и потенциални служители.  С други думи,   социалните мрежи все повече се използват и като инструмент за създаване на имидж и идентичност на работодателя.

И ако това са част от новите тенденции и теми, които набелязахме, заедно с консултативния съвет на "Капитал" и "Кариери" и които ще бъдат детайлно разгледани по време на годишната ни HR конференция, списъкът сигурно далеч не е изчерпателен. Кои според вас са новите HR тенденции? Включете се в съставянето на програмата на годишната HR конференция на "Капитал" и "Кариери" с предложения за темите, които ви вълнуват на karieri@karieri.bg.
 

За да получавате бюлетините на "Кариери" с новини и тенденции в областта на човешките ресурси, влезте в сайта  или се регистрирайте. Станете част от онлайн общността на "Кариери". Включете се в нашите дискусии и анкети и през социалните мрежи: Facebook; Twitter; LinkedIn; Google+; Pinterest.