С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

Димитър Таслаков: HR мениджърите са новите бизнес лидери

Компаниите ще планират развитието на лидерски умения и професионални компетенции у служителите на всички нива в организацията, казва главният директор "Човешки ресурси" в IT компанията Progress
Share Tweet Share
Снимка

 

За специалното издание на "Кариери" "HR Пътеводител" попитахме няколко ръководители "Човешки ресурси"  кои според тях са актуалните и бъдещите тенденциите в управлението на хора и процеси и какви практики, мерки и програми планират да въведат техните организации, за да се подготвят за настъпващите промени на пазара на труда.

Ето и отговорите, които даде Димитър Таслаков, главен директор "Човешки ресурси" в IT компанията Progress.

Тенденциите, които ще наблюдаваме в областта на управлението на човешките ресурси през следващите пет години, са предизвикани от старата и в същото време нова реалност. Бързо развиващите се индустрии и пазари и недостигът на добре подготвени кадри засилват конкуренцията до непознато досега ниво. Освен това специфичните черти на поколенията, еволюиращите социални норми и типове общуване също са огромни фактори, които влияят върху тенденциите, които ще наблюдаваме. 

Ръководителят на отдела по човешки ресурси става новият бизнес лидер – това е първата тенденция. Ключов фактор за успеха на компаниите, които искат да растат и развиват таланта си, ще бъде доброто познаване на бизнеса от страна на HR ръководителя, а защо не и наличието на предишен опит на други позиции в организацията, далеч от HR функцията. По-важно дори и от предишния опит в сферата, познаването на бизнес процесите и практиките е факторът, който ще помага на HR ръководителя да превърне поверената му функция в конкурентно предимство на компанията. Гледна точка, подкрепена и от Harvard Business Review, и от компании като General Electric, General Motors, Xerox, както и от много други авторитетни организации. 

Шефът вече не е шеф – това е втората тенденция, на която искам да обърна внимание. През следващите няколко години ще наблюдаваме голяма промяна в начина, по който компаниите се организират, структурират и управляват. Строгата йерархия и сложните матрични структури ще отстъпят на практиките за самоуправление и на анализа на данни за вземане на решения. Не виждам много компании да преминават към системата на пълна самоорганизация, както направиха Zappos. Тази промяна ще бъде постепенна и може да се наблюдава в начина, по който дефинираме и развиваме лидерите и подходите, чрез които общуваме един с друг.

Затова компаниите съвсем целенасочено ще планират развитието на лидерски умения и професионални компетенции не просто на определена група от мениджъри, а у служителите на всички нива в организацията. От една страна, динамичното развитие на бизнеса изисква добре подготвени хора, които при необходимост да се включат в нови проекти. От друга страна, през последните 10 години в глобален мащаб забелязваме, че младите хора много бързо стигат до точка на насищане на едно работно място и търсят ново.

Екипите по човешки ресурси ще адресират това предизвикателство чрез непрекъснатото създаване на различни кариерни възможности и развиване на необходимите компетенции у служителите за тях. Също така, от чисто икономическа гледна точка по-добрият подход е да се задържат хората, които вече са показали, че се вписват в културата на компанията, вместо да се назначават нови, които предстои да покажат дали са успешен избор.

И третата тенденция, която виждам и е логично продължение на тенденцията по-горе, е заменянето на традиционните практики за оценка на представянето (performance appraisal) с чести неформални срещи между служител и мениджър. Мениджърът влиза все повече в ролята на коуч, чиято роля е да развива силните страни на служителя и да му помага да напредва в желаната от него област. Важно е да отбележа, че по време на тези срещи се гледа напред в бъдещето как служителят може да постигне професионалните си цели, а не се дава оценка на постигнатото през изминалия период.    

В Progress имаме силен HR екип от специалисти, които познават добре бизнеса на компанията и са изключително гъвкави в прогнозирането и посрещането на нуждите му. Аз самият през последните 10 години съм заемал  различни позиции в различни отдели в Telerik, което днес вече като ръководител на глобалния HR екип на Progress ми помага изключително много при вземането на стратегически решения. Ние използваме максимално силата на данните като общ език с бизнеса. Дашбордите и метриките за нас са начин да говорим с бизнеса за резултати и да му предоставяме повече стойност. 

За нас е важно да задържаме успешните служители, като развиваме постоянно уменията им и им даваме възможност да работят по интересни проекти. Например след придобиването на Telerik от Progress колеги в България заеха ръководни и мениджмънт позиции в глобалната компания и с глобални отговорности. А за да бъдем още по-близо до конкретните потребности на всички, имаме въведени процеси и практики като програма за вътрешна кариерна мобилност, която позволява на служители да се преместват в други екипи.

Организираме и серии обучения за развиване на компетенции и умения, които да подпомогнат колегите в професионалното им развитие. От тази година глобалният HR екип е разделен не по региони, а по функции. Всяка функция работи близо с мениджърите и ние можем по-добре да отговорим на професионалните желания на служителите и на нуждите на бизнеса.

През 2016 г. планираме да въведем коучинг практики в процеса на оценка на представянето на служителите. Работим с мениджърите в посока промяна на нагласата за срещите за даване на обратна връзка, като от тях ще очакваме вече да напътстват служителите в професионалното им развитие и интереси. Доказано е, че колкото по-чести са тези среща, толкова по-ефективни са те. За нас е важно постоянно да предоставяме възможности на служителите да се развиват и да работят по интересни за тях проекти, за да са удовлетворени от работата си и да останат по-дълго при нас. 

Текстът е част от специалното издание на "Кариери" "HR Пътеводител" - гид за тенденциите в областта на човешките ресурси за следващите 5+ години. 

Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2019 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване. Политика за бисквитките. Декларация за поверителност.
Общи условия за публикуване на обява ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2019 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly