С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

Ружа Караатанасова: Делегира се на отговорни хора, които нямат склонност към прехвърляне на вина

Ценните кадри обичат да носят отговорност и сами я търсят, твърди главният изпълнителен директор на Adventure Facility Concepts & Management
Share Tweet Share
Снимка

[Adventure Facility] 

Ружа Караатанасова е главен изпълнителен директор на компанията за управление на спортни и развлекателни съоръжения Adventure Facility Concepts & Management. Интервюто с нея е част от рубриката "Лексикон за мениджъри" на "Кариери". В нея периодично правим допитване до хора на ръководни постове, за да разберем малко повече за техния собствен подход и стил на управление. Текстът с обобщените отговори на шестимата мениджъри, към които отправихме въпросите си по темата за ефективното делегиране на задачи и отговорности на служителите, ще намерите тук.

Смятате ли, че е важно мениджърите да делегират и защо?

Абсолютно необходимо e. Заедно можем повече. Въпросът е как делегираме, на кого и какво. 

По какво разбирате, че е време да делегирате?

Зависи от обема и спецификата на работата. В общия случай мениджърът има широкия поглед, но подчинените му имат по-задълбочени познания в конкретни области, пазари. Затова всеки има нужда от другия. Мениджърът трябва да предаде визията си, а след това подчинените му, съобразявайки се с нея, да употребят своя ресурс.

Какви дейности сте склонни да делегирате и кои според вас не могат да бъдат прехвърлени?

Най-комфортно се чувствам да делегирам дейности, които добре познавам. Тогава ми е лесно да упражнявам контрол, защото с лекота разбирам, ако нещо не е наред. Ако нещо се прави за пръв път или се изгражда ново партньорство, отношение, което е от голямо значение за фирмата, няма начин да се делегира. Едва след канализиране на работата мога да си позволя това. Разбира се, зависи и какви са способностите на екипа и дали са се доказали. Затова работата в Adventure Facility в началото е рамо до рамо, докато се напаснем като очаквания, подход и стил. Всъщност това е най-ефективното - да вземеш със себе си подчинения на среща и той да попие знанието. Това е най-развиващо за служителя и най-полезно за организацията. Има и един виц по този случай, който осмива хората, които не обучават персонала си: "Ръководни кадри си говорят: "Представяте ли си да налеем 100 000 в обучение на кадрите и те да ни напуснат? А представяте ли си да не налеем нищо и те да работят за нас 10 години?"".  

Та човек трябва да дава знанието си, а не да го стиска за себе си, за да е спокоен после, като делегира. Умните хора също не се съгласяват да работят за хора, които не им дават възможност да се развиват. За съжаление, има доста такива случаи, когато мениджърите се страхуват да не бъдат изместени от подчинените си и съответно ги държат под похлупак - с дозатор за знание. Да, ама така нищо не става. За да постигне компанията потенциала си, всички трябва да растем. Делегирането на отговорност много мотивира служителите и, ако те са добре подготвeни, влизаме в win-win ситуация. Освен това когато растат подчинените ти, растеш и ти, защото можеш да делегираш повече и съответо ти се освобождава време за нови инициативи.  

Как се научихте да делегирате и какви бяха най-големите пречки, които срещнахте в този процес?

Постепенно. Ясно е, че когато делегираш, рядко, ако изобщо се случи, някой ще свърши работата така, както ти си си представял. Но това обаче не задължително е лошо. Когато мениджърът е способен, при правилния екип, в който всеки има силни страни,  делегирането довежда до още по-добри резултати. 

В кои случаи е удачно да делегираш и в кои не?

До голяма степен смятам, че отговорих по-горе. Делегира се на оговорни хора, които нямат склонност към прехвърляне на вина и отговорност и свиване на рамена. Ценните кадри обичат да носят отговорност и сами я търсят.  

Как идентифицирате служителите, на които да делегирате? Какъв трябва да бъде един служител, за да му делегирате отговорности? 

Делегира се, след като човек се е доказал. При пристигането на нов кадър се следи доста изкъсо за всичко. След като се провери, му се дава свобода да действа сам. Това не означава, че не му се отделя внимание, но честотата намалява. Това дава и увереност на служителя, защото в противен случай го пускаме в мътна вода, в която той изпитва неувереност на всяка стъпка и ако никой не го следи какво прави и не му поставя рамката, следват демотивация, безразличие, липса на проактивност вследствие на страх. Усещането за подкрепа е много важно, ако искаме да мотивираме служителите си, затова при делегиране трябва да осигурим и времето да я дадем.  

Как проследявате ефективно доколко човекът, на когото сте делегирали отговорности, се е справил с поетите ангажименти? Как му давате обратна връзка?  

В реалността не можем да следим всеки за всичко, но трябва да се опитваме да има регулярност и проследяването да е ефективно. Например мениджърите на локации при нас получават т.нар предписания ежемесечно на база проверка на определени KPI's (key performance indicator). По отношение на маркетинг дейностите следим работата по тримесечия пак по предварително заложени критерии и план. Учудващо е колко хора работят без план. Това намалява сериозно ефективността. На практика това е работа без цел. Как може да разберем къде сме, ако не сме определили целта си Всъщност това е много важна задача за всеки мениджър и си заслужава да й се обърне много сериозно внимание - за коя длъжност/дейност какво следим и колко често. Правим ли план и какво включва той? Няма универсално правило, зависи от спецификата на работата.  

А как реагирате, в случай че служителят не се е справил с поетите ангажименти?

В общия случай обикновено става дума за неосъзнаване на важността или последствията. За мен това е знак, че човекът има нужда от внимание и напътствие. Ако напътстванията не помогнат, може да се окаже, че човекът не е правилен за длъжността. В Adventure Facility съм определила следните ценности: проактивност, ефективност, отговорност, информираност, креативност - който не ги изповядва, няма място в екипа ни. Те са основополагащи и ако човек се придържа към тях, нещата се получават много добре.  

Кои са най-големите грешки, които един мениджър може да допусне при делегиране и които задължително трябва да избягва?   

Да делегира само дребни задачи, без да даде възможност на подчинените си да се чувстват важни и ценни. Да не даде инструкции, когато подчиненият не знае какво да прави. Да не даде възможност на подчинените си да задават въпроси, с които да си изяснят ситуацията. Да даде задача, която самият той не може да реши, на човек, който също не знае как да я реши. Да си спести даването на общата картина и да се ограничи само до техническите детайли на задачата. Да не проследи какво се случва навреме. Понякога ранната проверка е много важна, за да се спестят часове безсмислена работа и разочарование и за двете страни.  

Аз имам един принцип, който спазвам и настоявам всички в екипа да го спазват. Написан е даже на дъската в офиса ни: "Доверявай, но проверявай". Тъй като моите подчинени също делегират по някакъв начин, самите те трябва да осмислят, че делегирането не снема отговорността от раменете на мениджъра. Ръководителят е отговорен за грешките на екипа си и за навременното постигане на положените цели. Ако счита, че не е отговорен - по-добре да се насочи към друга позиция.

Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2019 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване. Политика за бисквитките. Декларация за поверителност.
Общи условия за публикуване на обява ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2019 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly