С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

Измислената война за талантите

Или защо войната за таланти не съществува и какво да направите, за да отключите потенциала на служителите си
Share Tweet Share
Снимка

 Автор: Михаил Вълканов

Работя в сферата на човешките ресурси от 20 години. И се чувствам привилегирован, че съм имал възможност да анализирам ситуации, които на практика предизвикват много от теоретичните постановки в брилянтни академични дисертации или книги, писани от изтъкнати гурута. Една от универсалните истини в тези среди е, че талантливите служители са гаранция за успех. Няма книга за бизнес в последните години, която да не споменава думата талант поне дузина пъти. Тя често се използва като оправдание или обяснение при търсенето на причината за успеха или провала. Все едно талантът е оскъден природен ресурс. Като че ли е съкровище, заровено под морското дъно.

Когато американската корпорация Enron фалира, тя разполагаше с най-много служители с MBA диплома от най-престижните бизнес университети в САЩ. От друга страна, компании с отличен рейтинг на управлението (странно, но изучавани като модел в същите бизнес училища) нямат нито един служител с MBA образование. Още по-интересен е фактът, че служители и началници, считани за изключително талантливи в една компания, се оказват абсолютни некадърници в други и обратното. Талантът е странно качество - трудно е да се измери, да се предава, да се развива, да се идентифицира. Трудно е дори да се съгласим какво точно е той и как да го използваме.

Ако се замислим за момент, "философията за таланта" е интелектуално понятие, създадено от хора, които обитават интелектуални светове. Обикновено те или са чaст от академичните среди (било то университетски преподаватели или професионални обучители), или са консултанти. С други думи, основно хора, които никога не са работили в реална бизнес среда. Също както свещениците, които дават съвети по брачните проблеми, въпреки че никога не са били женени. Или като критиците на коридата, които никога не са се изправяли срещу 600-килограмов звяр. Не отричам способностите на тези хора да оценят идеите и технологиите, които могат да се приложат в една компания, нито отричам ролята им като педагози. Но...

Но определено знам като човек от бизнес индустрията, че даването на съвети е едно, а прилагането им – друго. В тази връзка може би си заслужава да споделя едно преживяване, което ми се случи преди няколко години. Опитвах се да се справя с проблем в компанията и усетих, че имам нужда от помощ за разрешаването му. Затова предложих на Амансио Ортега, основател и собственик на "Индитекс", да наемем консултантска фирма. Типично по галисийски Ортега отговори с въпрос: "Виж, Хесус, смяташ ли, че тези хора, които искаш да доведем, познават по-добре компанията от теб - човек, който работи с нас вече година?"

Тъй като да познаваш компанията ("да чувстваш Zara") е една от основните културни ценности в Zara, отговорът ми беше отрицателен. Основната цел на Ортега беше да разбере дали имам цялостен поглед защо се е стигнало до този проблем, както и върху всички възможни негови решения. "Слушай, Хесус, още нещо... По-загрижени ли биха били тези хора за решаването на проблема, отколкото самият ти?" Загрижеността и ангажираността са друга част от културните ценности в Zara. Затова и отговорих: "Разбира се, че не, Ортега."

Не е трудно да си представите, че на този етап разбрах напълно вижданията на моя работодател за наемането на външни специалисти, но все пак Амансио Ортега не искаше да оставя никакви съмнения у мен. "Предполагам, че причината да искаш да наемем тези хора е, защото са по-умни от теб. И ако те са... тогава не трябва ли да наема най-умния от тях да заеме твоята длъжност?" По този начин Ортега ми представи идеята, че за да решим най-сложните проблеми, нямаме нужда от чужда помощ, а по-скоро от решителност, талант и здрав разум. Точната комбинация, която е направила Zara модна верига номер едно в света.

И така се заех да разреша проблема без външна намеса (като за щастие за компанията и за мен самия успях), а Ортега приключи въпроса: "Слушай, ако тези хора са толкова добри в решаването на проблеми за бизнеса, щяха да са основали свой собствен и вече да са постигнали успех. И, любопитно, но те са тези, които гледат на моята компания като на модел за управление. Но запомни... аз не гледам тях."

Научих си урока. Толкова добре, че оттогава поставям под въпрос обаянието на интелектуалните подходи и се опитвам да ги разграничавам от тяхното реално приложение. Но все пак нямам намерение да поставям под съмнение ролята на консултантите, които могат да бъдат полезни. Просто искам да кажа, че консултантите трябва да предлагат съвети в областите, в които имат най-голям опит, а не да поемат отговорностите на мениджърите или да им покриват гърбовете. Когато човек свикне да не създава свои собствени идеи, тогава всяка притоплена идея от предполагаем експерт ще свърши работа.

На война за таланти

Войната за таланти се превърна в основна парадигма за човешкия фактор в бизнеса още, откакто консултантската фирма McKinsey я превърна в мода през 1997 г. Техните теории са добре познати - конкурентните предимства на компаниите днес са различни от тези, които преобладават от периода на зараждането на капитализма. На най-ниското ниво на разграничаване, талантът на отделните хора, трябва да се търси суровият материал, който ще направи някои компании по-добри от други, продуктите им по-иновативни и операциите им по-ефективни.

Според тези теории талантът е дефицитна стока. Дар, притежаван от малцина късметлии, които го продават като злато на компании, които имат щастието да бъдат благословени с услугите им. Именно заради това организациите влизат във война за таланти - война за благоволението на малцината избрани, върху които ще почиват настоящето и бъдещето на бизнеса.

Междувременно... легионът на "неталантливите" професионалисти гледа отстрани. Първо с изненада, после с гняв и накрая – което е най-лошо – с безразличие, докато компаниите, за които работят, тропат с респект на вратата на "избраните" да ги поведат към "светия рай". Рай, който компанията може да е изградила на по-стабилни основи с помощта именно на вътрешни служители. Но ангажираността е много крехка и професионалистите знаят, че те няма как да бъдат помолени да вършат работа, която мениджърите не им дават.

Всяка теория за "войната за талант" почива на следната основна предпоставка - талантът е ограничен. Поради тази причина и тук важи законът за търсене и предлагане. Голямата конкуренция за този оскъден ресурс повишава цената му. Компаниите излизат в необятното море, за да търсят тази толкова ценна риба, състезавайки се със стотици други лодки, копнеещи за същия дар. Някои късметлии намират своя улов, докато други остават с празни мрежи и завистливи погледи, отправени към достигналите желаната награда. Затова ми се струва, че талантът (по начина, по който е формулиран от своите идолопоклонници) напомня на Моби Дик. Тази цел се превръща в мания и без да се усетите, сте прекарали живота си в опити да я достигнете. И когато най-накрая успеете, това ви убива.

Талантът като ресурс, който е труден и скъп както за набиране, така и за задържане, е ресурс за печалби, но не изключва и проблемите. Освен тези, свързани с набирането и задържането на таланти и разходите за това, възникват и други, по-трудни за оценка, но които също могат да бъдат потенциална опасност за структурата на компанията. Нека обясня. Да заложите на таланта означава да заложите на малкото късметлии, които го притежават. Малцинството има дарбата и поради тази причина то държи властта, показва пътя и определя съдбата на мнозинството. Това малцинство представлява елита, на който мнозинството делегира мисленето.

Не трябва да се учудвате, когато малкото талантливи хора стават любимците във вашата компания. Като такива те бързо осъзнават своето значение за работодателя и затова започват да се грижат за собствените си интереси. Това е начинът, по който управляващото малцинство винаги е действало. Тази схема е важала първо за наследствената аристокрация, след това за буржоазното малцинство, а сега е ред на хората с мозъци. Но те не осъзнават, че революциите винаги са сваляли от власт малцинствата. Че мнозинството винаги побеждава. Когато хората делегират цялото мислене на едно малцинство, последните винаги обръщат това в своя полза.

Да присадиш дърво

И накрая, има един фактор, който понякога подценяваме, когато правим оценка на страничните щети от войната за таланти - трудността на прехвърляне на таланти от една компания в друга. Безспорно компаниите повтарят една и съща грешка отново и отново – да наемат таланти, които идват със славата на бог Мидас, който превръща всичко, до което се докосне, в злато, но впоследствие се провалят на новото си работно място. Защо се случва това? В предишните си компании тези хора са били звезди, платени са милиони за тях, a след като стъпят на борда на новото място, въобще не успяват да покрият обещанията си. Ако те са били толкова велики в предишната си компания, трябва да бъдат такива и в моята. Преобразява ли се талантът с промяната? Губи ли сили или жизненост като дърво, присадено в чужда, враждебна среда?

Да, често се включваме във войни за таланти и често осъзнаваме, че това не си е заслужавало. Но ако талантът не е ключът, тогава кое е?

Всички сме талантливи

Предпочитам да си представя друг сценарий - такъв, който самият аз съм видял, че е успешен, и който ще благоволя да споделя с вас. Сценарий, в който липсват кървавите окопи и димът, издигащ се от бойните полета на войната за таланти. Вместо това си представям всички човешки компоненти в компанията да споделят знанието и опита си в една по-свободна и стимулираща среда. Да, точно като оргия, в която никой не поема ролята на силно доминиращия, а всички се включват наравно в инициативата. От тази споделена енергия, в която всички са въвлечени и никой не остава изключен, се създава стимулираща и творческа среда. Никой не делегира отговорността за мисленето на други, а вместо това всеки споделя силата на своя интелект и в замяна разчита на тази на останалите. В такъв случай всеки знае, че усилията му ще бъдат оценени, и затова всеки участва.

Не смятам, че талантът е рядко срещан като платината или диамантите. Вярвам, че в повечето компании има изобилие от талант, но когато той не се извлича и не се стимулира, постепенно губи своята инерция (но никога не изчезва). Според мен всеки човек притежава много полезни качества и това, от което имаме нужда, са стимули и благоприятна среда, за да ги извлечем и използваме. Мислите, че тази "корпоративна оргия" е мираж? Попитайте хората от Google.

Успешната формула

Ето и каква е успешната формула, на която да заложите:

- Създайте красив образ - за вашата марка, но също и за централата на компанията и вашите офиси. Смятате ли, че предавате емоции по начина, по който се обличате? Същото важи и за продуктите ви и тяхната опаковка.

- Забавлявайте се. Позволете на служителите си да се забавляват и те ще бъдат по-креативни. Креативността е ключът за бизнеса през този век, а не ефикасността или продуктивността.

- Създайте вълнуваща среда. Офисите и клоновете са като клетки, затвори. Тъмни, изолирани сиви кутии, в които хората не могат да се чувстват добре. Google, Virgin, Facebook или повечето стартиращи компании са социални пространства, в които служителите могат да си контактуват и да споделят информация.

- Структура – унищожете йерархията и ще се отървете от скучната бюрократична лудост. По-добри от хоризонталните организации са тези, които не съществуват.

- Участие – слушайте, слушайте и пак слушайте! И позволете на хората да участват. Те са много по-умни и чувствителни, отколкото си представяте (ако им позволите, разбира се). Накарайте хората да се чувстват значими. Това важи както за служителите, така и за клиентите ви.

Използвайте формулата – формулата на любовта, красотата и забавлението. Хората ви ще я обикнат и ще последват изключителни резултати.

Снимка

[Личен архив] 


Хесус Вега е бивш директор "Човешки ресурси" в испанската компанията за облекло "Индитекс". Бил е част от процеса на развитие на 10 различни модни марки от групата, сред които Zara, Pull&Bear, Massimo Dutti, Bershka и Stradivarius. Преди това e заемал ръководни длъжности в корпорации като Banco Santander и Hewlett-Packard, съответно на позициите мениджър "Човешки ресурси" и мениджър "Възнаграждения". През последните години работи като лектор, автор и консултант в областта на търговията на дребно, модата и бизнес стратегиите. Бил е лектор в различни компании и институции в 20 държави на 4 континента. На 20 и 21 октомври му предстои участие и на конференцията Art of HR в Белград, организирана от Cotrugli Business School.


Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2019 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване. Политика за бисквитките. Декларация за поверителност.
Общи условия за публикуване на обява ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2019 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly