Този сайт използва бисквитки (cookies). Ако желаете можете да научите повече тук. Разбрах
Регистрация

Азбука на подбора: Обявата за работа

Share Tweet Share

Кой кого избира чрез обявата за работа? За някого въпросът може да звучи парадоксално. Работодателите пускат съобщения за вакантни позиции с идеята да подберат точния човек сред десетките, подали документи.

Бегъл поглед в някое от специализираните издания обаче е достатъчен, за да стане ясно, че конкуренцията сред работодателите е жестока. На едно място могат да се видят 40-50 оферти за специалисти в областта на маркетинга и продажбите например, като поне 30 от тях са за София. Обявите във финансовия сектор в повечето случаи също са много, както и за администрацията. Кое ще накара потенциалния кандидат да предпочете вашата оферта? В битката печелят онези фирми, които осъзнаят, че кандидатите също имат право на избор. И все по-често се възползват от него.

Естествено, чрез обявата работодателите преследват определени цели. За тях е важно срещу минимум време и средства да привлекат онези кандидати, които ще отговорят на изискванията на работното място, ще споделят мисията и философията на компанията и ще дадат приноса си за нейния авторитет. Рекламата за вакантна позиция обаче няма да свърши своята работа, ако не отговори и на очакванията на самите кандидати. А те искат да получат възможно най-подробна информация относно отговорностите, задълженията и изискванията на позицията, за да могат да направят трезва преценка на възможности си. Най-напред обаче вашата обява трябва да привлече вниманието им.

Размерът има значение

Най-икономичният вариант за реклама за вакантна позиция е малката обява. В този случай обаче с пълна сила важи правилото, че евтиното излиза скъпо. Малко добри професионалисти ще обърнат внимание на невзрачен текст, изгубен сред десетки други. Затова все повече работодатели предпочитат да инвестират в специално каре и по този начин да направят заявка за сериозни намерения.

Обявата за работа по същество е реклама - на самата компания (ако не е анонимна) и на вакантната позиция. В книгата си "Силата на вашата обява" Драгомир Бояджиев, доцент по управление на човешките ресурси в Университета за национално и световно стопанство, анализира критериите, на които трябва да отговаря тя, за да ви гарантира успех. В основата той поставя известния маркетингов принцип "Внимание, интерес, желание и действие", или AIDA (Attention, Interest, Desire, Action). Целта е:

- да привлечете вниманието на определена група от потенциални кандидати

- да предизвикате техния интерес

- да събудите у тях желание за кандидатстване

- да ги подтикнете да се включат в конкурса, като изпратят документи.

В този смисъл големината на рекламното каре е важен фактор. Тя обаче не бива да е самоцел. Обява за работа, разположена на цяла вестникарска страница, разбира се, ще привлече погледите, но не е най-елегантното решение, особено ако шрифтът й е като за страдащи от тежка форма на далекогледство. Във всеки случай изборът на размер трябва да е съобразен с нивото на позицията и с количеството на текста. Служител от рекламния отдел на голямо печатно издание споделя, че често му се налага да охлажда ентусиазма на работодатели, които правят заявки за карета с огромни размери, без да са наясно с какво ще запълнят пространството. Много често те очакват другите да свършат това вместо тях, като даже мислят, че формулирането на текста е задължение на хората, които приемат заявките за обяви. "Не знаем какво да пише - кажете вие", е често чувана реплика.

"Любимият" формат на големите компании и консултантски агенции е 17/10 см или 17/15 см. Предпочитани са десните страници, защото при прелистването на вестника погледът на читателя попада най-напред на тях. Тарифите на изданията обикновено не зависят от позиционирането на обявата. Доплаща се обаче за фиксирано място - 25% върху цената на карето. По тази причина само големите компании могат да си позволят лукса да имат претенции. Особено солено излизат амбициите за първите страници на големите вестници или специализираните издания.

Наименованието на позицията е най-важно

За да привлекат интереса на потенциалните кандидати, все повече компании разчитат на фирменото лого или търговската марка. Изследвания за въздействието на обявите върху потенциалните кандидати, проведени в Белгия, обаче показват, че по-голямо значение има наименованието на позицията. Именно то, а не името на организацията определя дали кандидатите ще прочетат обявата докрай, или ще се прехвърлят на следващото каре. Ето защо корпоративният имидж не трябва да се пренебрегва, но не бива и да се надценява. Наименованието на позицията трябва да съдържа максимална информация за естеството на работата и нивото на позицията в йерархията. Важно е да бъде лесно достъпно и да се откроява на фона на останалия текст в обявата - за тази цел е желателно то да се позиционира в оптическия център на карето и да се изпише със значително по-голям и удебелен шрифт. Особено непрофесионално звучат обяви от рода на "търсим двама души за отдел "Реклама" или "фирма Х търси специалисти", в които наименованието на позицията изобщо липсва.

За и против анонимността

В масовия случай в обявата за работа компанията посочва името си. По този начин тя разчита да събуди интереса на потенциалните кандидати. Онези, които предпочитат анонимността, обикновено се аргументират с необходимостта от дискретност. Тя е неизбежна, ако се търси кандидат за позиция, която в момента се заема от друг служител. Често компаниите предпочитат да държат в тайна и информация, която би могла да разкрие на конкуренцията някакви слабости в организацията на работа (например напуснал мениджър) или стратегически планове за корпоративно развитие - представяне на нови продукти или покриване на нови региони. Трети се стремят да избегнат наплива от хора, които се обръщат директно към тях и отнемат времето на мениджъра "Човешки ресурси", или пък се опитват да въздействат върху избора чрез служители на фирмата. Надежда Михайлова от консултантската агенция "КонсулТим" смята, че желанието за запазване на анонимност е оправдано и в случаите, когато компанията се появява прекалено често на пазара на труда. Това би могло да се възприеме като индикатор за голямо текучество и да отблъсне част от кандидатите.

Във всеки случай, ако работодателят не желае да посочи името си в обявата, той трябва задължително да включи в тек­ста кратко представяне на дейността на фирмата. По този начин ще предостави на кандидатите информация за бранша, в който работи, и ще им помогне да вземат решение за участие в обявения конкурс.

Колкото и сериозни да са аргументите компанията да заложи на анонимността, трябва да сте подготвени, че тя ще отблъсне част от хората. Не всички обичат да действат "на сляпо". Още повече че подобно поведение може да крие реални рискове - например за човек, който се оказва в конфузната ситуация да кандидатства за вакантна позиция във фирмата, в която работи. В този смисъл е добре "дискретните" работодатели да се доверят на услугите на консултантска агенция. Това ще им спести много главоболия и най-важното - ще успокои кандидатите, на които няма да се налага да изпращат документи до неразпознаваеми имейл адреси или до безлични пощенски кутии.

Български или чужд език

Обяви на чужд език публикуват предимно международни компании, особено когато на ръководните постове там са чужди мениджъри. Това се налага от необходимостта текстовете да бъдат четени и одобрявани от хора, които не говорят български. Като добавка обявата на чужд език е своеобразен тест за езиковите познания на кандидата, които често са посочени сред изискванията за участие в конкурса. Доц. Драгомир Бояджиев обаче смята, че в България тази практика води до намаляване на кандидатурите за позицията, защото в много случаи ограничава достъпа до информация не толкова на самите кандидати, колкото на техни роднини и близки, които биха могли да насочат вниманието им към въпросната обява. Именно по тази причина Надежда Михайлова от "КонсулТим" препоръчва обявата да е на български, особено когато става дума за дефицитни позиции или за браншове, в които активността по традиция е по-малка. Така се увеличава вероятността да се постигне ефект "от уста на уста". В случаите, когато е необходимо да се изпратят документи на чужд език, това би могло да бъде изрично посочено в обявата. Има страни като Словения и Полша, където публикуването на обява на език, различен от официалния, е забранено със закон.

Не прекалявайте с изискванията

Както за кандидатите, така и за самите работодатели е важно обявата да съдържа информация относно вакантната позиция - съдържание на работата, задължения, отговорности и т.н. Ако тези уточнения бъдат оставени за по-късен етап от конкурса, съществува опасност да се получи разминаване между очакванията на кандидата и реалността, което би довело до загуба на време и за двете страни. Всъщност работодателите, които забравят или не искат да посочат подробности за свободната позиция, са сравнително малко.

Доста повече са онези, които не смятат за необходимо да напишат какво дават в замяна. В голяма част от обявите има очевиден дисбаланс между изисквания и предложения, свързани с възможностите за кариерно развитие, заплащане, бонуси, социални придобивки и пр. Ако към това прибавим и практиката в България обявата да не съдържа информация за размера на възнаграждението, става ясно, че в повечето случаи кандидатите са поставени в неблагоприятната позиция да подават документи, без да знаят дали въпросната позиция ще отговори на техните очаквания. Демотивиращо може да подейства и изискването за изпращане на множество документи. Доц. Бояджиев твърди, че съществува обратно пропорционална зависимост между броя на отзовалите се кандидати и броя на изискваните сертификати. Затова на този първоначален етап от подбора най-разумно е да се задоволите с абсолютния минимум - автобиография и мотивационно писмо.

След като публикувате обявата си в подходящите издания, ви остава само да чакате и да се надявате, че ще привлечете достатъчно кандидати, за да можете да направите своя избор. В най-добрия случай ви предстои да получите десетки документи. Важно е да знаете как да ги систематизирате, за да улесните работата си.

Как да обработите и подредите документите на кандидатите четете в следващ брой на "Капитал Кариери".


Изкуството да управляваш хора

"Капитал Кариери" продължава поредицата в помощ на мениджърите и специалистите в отделите по персонала. В няколко броя проследяваме отделните стъпки, които водят до правилния подбор на необходимите служители. Досега разгледахме стъпки от А до Е - съответно от планирането на потребностите до традиционните и нетрадиционните начини за търсене на кандидати.





Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2018 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване ново. Политика за бисквитките ново . Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2018 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалГрадът.bgОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly