С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

В ерата на "постоянните кандидати за работа"

Какви са особеностите на този вид служители и какво могат да направят работодателите, за да ги привличат и задържат
Share Tweet Share
Снимка

На фона на растящото текучество работодателите трябва да полагат все повече усилия не само да привличат, но и да задържат хората, от които имат нужда, отговаряйки адекватно на очакванията и амбициите им за кариерно развитие.

[Shutterstock] 

Времето на постоянната работа "от 9 до 5" и сигурното работно място "до пенсия" в една и съща организация са отживелица. За сметка на това непрекъснатото търсене на нови възможности за кариерно развитие и честата смяна на работното място се превръщат все повече в "новото нормално" на пазара на труда. Така служителите стават по-взискателни към условията на работното място, а работодателите трябва да създават гъвкава, прозрачна и стимулираща работна среда, за да привличат най-добрите таланти на пазара.

Това са основните изводи от скорошно глобално проучване на консултантската компания в областта на човешките ресурси ManpowerGroup Solutions, част от ManpowerGrouр. Изследването е проведено сред близо 4500 работещи на различни кариерни нива на възраст между 18 и 65 години от Великобритания, САЩ, Мексико, Китай и Австралия.

Още по темата: Поколението Y отблизо

Голямата картина
Резултатите показват, че над една трета от заетите в обхванатите държави не спират да търсят следващата възможност за нова работа. Това ги нарежда в категорията на т.нар. постоянни кандидати за работа, т.е. служители, които по една или друга причина не се задържат за дълго на едно и също работно място и непрестанно се оглеждат за нови предложения.

В глобален мащаб държавите с най-много "постоянни кандидати" са Мексико и САЩ. Въпреки че България не е включена в изследването, от местното представителство на Manpower коментират, че подобни тенденции вече започват да се забелязват и у нас.

Затова на фона на растящото текучество работодателите трябва да полагат все повече усилия не само да привличат, но и да задържат хората, от които имат нужда, отговаряйки адекватно на очакванията и амбициите им за кариерно развитие. В противен случай има опасност да се превърнат във временна и не особено атрактивна спирка за това ново поколение служители, които не биха се поколебали бързо да я заменят с друга, ако видят, че тя не ги отвежда в желаната посока (виж карето).

А в дългосрочен план това може да се окаже рисково, особено за някои браншове като производството, инженерството и финансите, които са обвързани със спазване на срокове и стандарти за качество, както и за компаниите в сферата на услугите, където непрекъснатият поток от новонаети и напуснали би повлиял негативно върху отношенията с клиентите.
Още по темата: Новите тенденции на пазара на труда

Поколението Y
Мнозинството от "постоянните кандидати" за работа (60%) принадлежат към поколението Y, или т.нар. милениъли, т.е. родените между 1980 г. и 1995 г. И все пак данните сочат, че в рамките на тази възрастова група по-голямата част (70%) от "постоянните кандидати" са между 25 и 34 години, докато едва 30% попадат в по-ниската възрастова графа 18 - 24 години. Според изследователите това разграничение е важно, защото показва, че, противно на разпространените схващания, по-възрастните милениъли с натрупан трудов опит са много повече джобхопъри (от англ. job hopper - човек, който често сменя работата си), отколкото по-младите си колеги.

В сравнение със служителите, които се задържат дълго на работа, "постоянните кандидати" са по-активни в социалните мрежи, кандидатстват по обяви по-често и твърдят, че са доста по-запознати с всички аспекти на позициите, за които се борят. Характерно за тях е и че са много по-осведомени за работата и работодателя още в ранните етапи на процеса по подбор за разлика от останалите типове кандидати.

Любопитно е също, че "постоянните кандидати" се чувстват комфортно с всякакви видове интервюта за работа, в това число и по-нови и нестандартни формати или канали като Skype или Vine, групови интервюта или видеоконференции. Хипотезата е, че, тъй като този вид служители кандидатстват често за повече от една позиция едновременно, те потенциално се явяват на по-широк спектър от интервюта и така с времето свикват с разнообразието и стават по-гъвкави в сравнение с останалите групи. Като цяло обаче най-отличителната им черта, която работодателите трябва непременно да имат предвид при подбора, е, че не търсят просто работа, а цялостно изживяване и възможност да изградят смислена кариера, коментират от ManpowerGroup Solutions.
Още по темата: Служители от следващо поколение

Големите виновници
Според съставителите на прочуването сред главните причини за растящия брой на "постоянните кандидати" в съвременния свят е налагането на нови гъвкави форми на работа, които позволяват на хората да избират не само времето, но и задачите, по които да работят. Така например с появата на технологични платформи като Uber, Airbnb, Jobbatical, Upwork и др. всеки може да предоставя индивидуални услуги срещу фиксирано заплащане за ограничен период от време. Така работодателите, които съумеят да яхнат тази нова вълна на заетост, имат по-солидни шансове да привлекат качествените кандидати.

От друга страна, все по-голямо значение набира и работата на проектен принцип, особено в технологичните компании. В тези случаи се наемат временно професионалисти в рамките на отделни проекти, без да се разчита на вътрешнофирмени умения, които остаряват бързо и чието опресняване би струвало скъпо.

Също така в технологичната индустрия служителите имат навика да сменят често работата си в преследване на най-авангардните технологии и продукти, понеже считат за важно да бъдат в час с всички актуални нововъведения. Затова и в компаниите от технологичния бранш липсата на мобилност придобива по-скоро негативен оттенък и се равнява на застой, бездействие и понякога отказ или дори неспособност да се посрещат новите предизвикателства - тенденция, която започва да се разпростира и в други браншове.
Oще по темата: Пет съвета как да бъдете ефективен ментор на служителите си

И не на последно място, съкращенията и загубата на работа по време на световната финансова криза, последствията от която продължават да се усещат в развитите държави, са допълнителен сигнал за много хора по света, че сигурността на работното място става по-скоро изключение, отколкото правило на пазара на труда. По тази причина служителите се отварят за все по-гъвкави форми на заетост, а работодателите трябва да създадат такава среда на работа и корпоративна култура, каквито хората няма да искат да напуснат или поне не веднага, въпреки хилядите изкушения, които ги бомбардират ежедневно от всички посоки.
5 съвета за привличане и задържане на "постоянните кандидати за работа"

#1 Обяснете ясно какви са възможностите за кариерно израстване
Бъдете проактивни и представяйте на кандидатите всички възможности за развитие в компанията, защото това става все по-важен елемент от стойностното предложение за работа и привлекателния имидж на работодателя. Предоставяйте тази информация още в самото начало, а не чакайте кандидатите сами да си я потърсят.

#2 Привличайте с действия, не само с думи
Макар и предоставянето на ясна пътека за кариерно развитие в компанията да е важно, то далеч не е достатъчно. Още по-важно е да спазвате дадените обещания, създавайки цялостно изживяване на работното място, което напълно да отговаря на отправените послания към кандидатите.

#3 Изградете култура на постоянно учене
Новите поколения служители не искат да спират да учат, защото за тях е приоритетно да останат конкурентоспособни, задържайки се колкото е възможно по-дълго на пазара на труда. Затова създавайте среда, която позволява на работещите да се развиват не само в йерархията, но и интелектуално чрез вътрешни и външни обучения или програми за следдипломна квалификация.

#4 Бъдете ментори
Младите ви служители са бъдещите ви ръководни кадри. Затова е важно настоящите мениджъри да ги развиват и отглеждат именно с тази презумпция, вместо да се страхуват, че някой ден ще ги изместят. А това може да стане, като им помагат да придобиват нови умения, дават им обратна връзка и стимулират екипната работа и комуникацията с успешни ролеви модели, които да ги мотивират чрез примера и постиженията си.

#5 Не се страхувайте от "постоянните кандидати"
Не заклеймявайте този тип служители като непременно нестабилни и нелоялни, а се стремете да вникнете по-дълбоко в причините за поведението им. Всъщност под повърхността може да откриете, че тези кандидати са сменяли редовно работата си не защото са непредсказуеми, мързеливи, капризни или с прекалено високи изисквания, а просто защото отдават по-голямо значение на географската мобилност, гъвкавостта на работното място и възможностите за кариерно израстване. И ако вие намерите начин да им предоставите тези условия, нищо чудно те да се поспрат за по-дълго при вас.


Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2019 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване. Политика за бисквитките. Декларация за поверителност.
Общи условия за публикуване на обява ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2019 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly