Този сайт използва бисквитки (cookies). Ако желаете можете да научите повече тук. Разбрах
Регистрация

В името на хората

Какви са предизвикателствата, рисковете и възможностите пред компаниите и служителите според лекторите в HR Innovation Forum 2016
Share Tweet Share
Снимка

Бъдещите служителите ще търсят гъвкавост, професионално развитие, обществена значимост и забавление в работата си, беше едно от посланията на лекторите в HR Innovation Forum.

 Фотограф: Цветелина Белутова

Ако попитате Жоро къде работи, трудно би могъл да ви даде точен отговор. Истината е, че няма фиксирано работно място и е в непрекъснато движение. Няма и един работодател, а се занимава с няколко проекта едновременно за различни компании. Прави го от вкъщи, докато е във фитнеса, от поредното коуъркинг пространство или някъде в планината. Има повече от добри познания по програмиране, защото в епохата, в която живее, това не просто е задължително, а напълно нормално - като да говориш няколко чужди езика или да можеш да смяташ на елементарно ниво. И да, поне 1/3 от колегите му са... роботи.

Е, разпознахте ли Жоро? Ако не, може би е време да се запознаете, с уговорката, че той не е конкретен човек, а по-скоро събирателен образ. Според лекторите в годишната конференция на "Капитал" и "Кариери" HR Innovation Forum 2016 точно така ще изглеждат служителите на бъдещето - глобални, социални, гъвкави, мобилни, адаптивни, технологично грамотни и непрекъснато информирани. Всъщност те вече са тук, започват да навлизат на пазара на труда и през следващите 15 до 20 години ще живеят и работят в свят, който все по-малко ще прилича на този на родителите им.

Още по темата: Вие, HR-ката, машините и йерархията

Z в светлината на прожекторите
Да приемем, че Жоро е представител на генерацията, на която тепърва предстои да попълни редиците на работещите на глобално ниво - родените между средата на 90-те години на миналия век и 2010 г., или т.нар. поколение Z. Проучване, проведено наскоро от Hill International Bulgaria и представено по време на форума от управителя на компанията Ирена Жотева, ги обрисува като много по-самокритични, чувствителни, интровертни, недоверчиви и неуверени в себе си в сравнение с предшествениците им. Също така те са много по-необщителни, по-малко активни и покорни, по-малко асертивни и настойчиви. Влече ги креативната и интелектуалната дейност, но за сметка на това не проявяват голям интерес към риска и лидерството.

Всъщност, ако изходим от факта, че тези млади хора са едва в началото на професионалния си път, може би преобладаващо негативните краски в портрета им няма да изглеждат чак толкова плашещо. И биха могли да бъдат обяснени по-скоро с липсата на достатъчно опит и натрупани умения, а не като резултат от общи поколенчески нагласи. Но все пак, макар и да няма представителен характер, допитването, проведено сред близо 475 студенти и стажанти в различни големи компании у нас, е полезен ориентир за това какво работодателите да очакват и как да подхождат към тях.
Още по темата: Идеалното работно място

Преди всичко важно е да се научат да говорят на техния език – кратко и ясно, визуално, с много инфографики, конструктивна обратна връзка и колкото е възможно по-неформално и приятелски. Също така добре е да имат предвид, че Z търсят сигурност и стабилност и предпочитат плоски, нейерархични организационни модели и гъвкави форми на работа, коментира Жотева. Но и гледат на работата си не само като на средство да си платиш сметките или да си купиш следващата технологична джаджа, но и като на възможност същевременно да растат професионално, да допринасят за развитието на обществото, както и да се забавляват, изтъква Ив Шнойли, управляващ директор на шведската компания за изграждане и развитие на работодателската марка Universum.

Тук, там, навсякъде
Без значение какъв е индивидуалният профил на бъдещите ви служители обаче, не чакайте те сами да дойдат при вас. Защото, ако са добри в това, което правят, е малко вероятно да стоят със скръстени ръце и почти сигурно вече работят за някого някъде по света, изтъква Вилем Вейнанс, специалист по онлайн подбор в Improbable.io и ментор към акселератора Rockstart. Благодарение на растящото изобилие от социални платформи и дигитални инструменти вече не сте ограничени географски в търсенето и можете да стигнете много бързо и лесно до подходящите за вас хора, да ги опознаете не само като професионалисти, но и като личности, да осъществите контакт и, ако успеете да им предложите достатъчно атрактивни условия, да ги привлечете на работа при вас. Но за целта, съветва Вейнанс, бъдете креативни и иновативни в подхода си и избягвайте да търсите там, където търсят всички останали, т.е. в LinkedIn и Facebook.
Още по темата: Измислената война на талантите

Така например дори чрез платформи за споделена икономика като Airbnb или Uber можете да влезете в контакт с финансово грамотни и предприемчиви хора, които да се окажат подходящи кандидати за някоя от отворените ви позиции или, защо не, ценни сътрудници в някой от бъдещите ви проекти. Angelist би ви свършил добра работа, ако търсите стартъп ентусиасти, с които да започнете нов бизнес, а Github и до известна степен Stackoverflow ще ви свържат с широка общност от разработчици от цял свят. През Goodreads или Amazon пък можете да стигнете до търсените таланти чрез книгите, които обичат да четат, а в Quora – през темите, които ги вълнуват и по които общуват с други съмишленици. Важното е да не зацикляте в едни и същи канали, а постоянно да търсите нови и да ги комбинирате стратегически. "Подхождайте холистично и се възползвайте от богатия инструментариум, който новите технологии поставят директно в ръцете ви", съветва Вейнанс. По този начин не само ще прецизирате и разширите обхвата на подбора, но и ще съумеете да общувате по-ефективно и пълноценно с кандидатите, убеден е той.

Снимка

Способността на компаниите да създават иновации зависи от наличието на стимулираща култура и вдъхновяваща работна среда.

[Shutterstock] 



Наръчник по бизнес оцеляване
Светът, в който ще живеем и работим през следващите десетилетия, ще става все по-непредсказуем, несигурен, сложен и динамичен. И в центъра му, разбира се, ще бъдат иновациите. Историята на почти всички нововъведения, обаче, поне досега, е следвала горе-долу един и същ модел – шепа хора се обединяват около радикално нова идея, в чиято реализация вярват безрезервно и заради която често пъти в началото остават неразбрани от мнозинството. Според Юкари Суджияма, мениджър "Промяна и трансформация" в Google for Work, това вече не е така. По думите й иновацията може да стане част от всяка компания, стига да се създаде правилната среда и подходяща култура, които да стимулират служителите непрекъснато да се развиват, да бъдат една крачка пред промените и да носят стойност на бизнеса чрез идеите си. За целта е необходимо обаче фирмите да въведат смела и прозрачна визия, ясни правила и политики за ангажиране и мотивиране на талантите, вдъхновяваща физическо пространство, което да подпомага и обогатява интелектуалната дейност, както и философия на сътрудничество вътре и навън. Защото, убедена е Суджияма (виж видеото), иновацията и културата са неизменно взаимосвързани: "Трябва да имате силна култура, за да отгледате истински иновативна компания".



Според Ив Шнойли от Universum преминаваме от свят на цели, догми, управители и йерархия към отворени и мрежови схеми на работа и взаимодействие. За разлика от миналото, когато успехът на организациите беше свързан предимно с материалните им активи, в бъдеще все по-голяма част от стойността им ще произтича от мозъчната сила, т.е. способността им да събират на едно място най-добрия микс от умения и таланти. Затова в шума от послания и силна конкуренция вече не е само въпрос на престиж, а на оцеляване - да създават и позиционират работодателската си марка така, че да ги отличава и да достига по ефективен начин до търсените кадри. За Шнойли една от най-честите грешки, които допускат компаниите, е, че стратегията за изграждане на работодателската им марка не е обвързана с HR стратегията и цялостната бизнес стратегия. Друг пропуск е липсата на взаимосвързаност между вътрешната и външната фирмена комуникация. "Всяка компания има работодателска марка, независимо дали го иска или не. Въпросът е дали ще я управлявате активно и стратегически, или ще се оставите тя да ви води хаотично в неясното бъдеще", предупреждава той.

За хората и роботите
Усетихте ли кога средният ни работен ден се е увеличил до 31 часа? Не, няма шега. Това се случва, понеже чрез новите технологии можем да вършим широк набор от задачи едновременно на много екрани. И прогнозите са, че през следващите няколко години той ще продължи да се разширява. В този контекст качеството на живот на талантите по време на работа ще заема все по-централна роля за успеха на организациите, заявява Хенри Жилар, вицепрезидент "Човешки ресурси" за Северна, Централна и Източна Европа в компанията за корпоративни услуги Sodexo. По думите му за компаниите е ключово да започнат да обръщат сериозно внимание не само на физическото, но и на умственото и социално здраве на хората си. И не да чакат най-лошото да се случи, за да предприемат съответните мерки, а да подхождат последователно, превантивно и холистично чрез внедряването на цялостни програми за качествен и пълноценен престой на работното място, съобразени както с индивидуалните потребности на всеки, така и със стратегическите цели на бизнеса: "Стойте близо до служителите си и слушайте техните нужди. И не правете нещо само защото трябва да го направите – действията ви трябва да бъдат обосновани и целенасочени."
Още по темата: Имай им доверие

Каквито и промени да претърпят организациите обаче, едно е сигурно – през следващите 10 до 15 години технологиите ще унищожат голяма част от познатите досега професии, предвижда ръководителят на британския Институт по персонала и развитието (CIPD) Дейвид Д'Суза. Вече съществуват машини, които не само могат да вършат тежка производствена дейност, но и да мислят, да бъдат креативни, да решават различни по сложност проблеми. Освен това те нямат нужда от почивка и не им се налага да излизат в болнични. Така, от една страна, автоматизацията многократно ще увеличи производителността и ще намали разходите за труд на организациите, но, от друга, рискува да остави много хора без работа. Затова предизвикателството, което Д'Суза отправя към работодателите, е да създадат такива работни места, които да не могат да бъдат колонизирани от машините. "Достигнали сме период, в който трябва да направим някои трудни избори – еволюцията е неизбежна, но е важна и посоката й", заключава експертът. Да, бъдещето на Жоро определено е несигурно. Но може би все още не е късно да го направим малко по-оптимистично.


Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2018 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване ново. Политика за бисквитките ново . Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2018 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалГрадът.bgОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly