С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

Колко получава шефът

Дигиталната компания Despark въвежда пълна прозрачност на финансите си и всеки служител има достъп до информация за приходите и разходите на фирмата, сключените договори и заплатите на екипа
Share Tweet Share
Снимка

 Фотограф: НАДЕЖДА ЧИПЕВА

От началото на годината всеки член на екипа на дигиталната компания Despark получава достъп до Google Docs папка с "конфиденциална" информация – файл с данни за текущото финансово представяне на компанията, копие на всички актуални договори с клиенти, информация за модела за определяне на възнагражденията в компанията, придружена от справка за заплатите на мениджмънта. Обяснено им е и какъв е диапазонът, в който може да варира заплатата за всяка отделна позиция – от администратор, през дизайнер, разработчик, ръководител на проекти или финансист. Както и каква е "формулата" за определянето им (виж карето в края на текста). Планът е до края на годината всички да знаят и конкретните нетни възнаграждения на всеки от колегите си.

"Вярвам в нуждата от прозрачност и ясни правила. Ако човек знае какво се случва в компанията, какви са приоритетите и целите ни, защо заплатите ни са такива и защо не се променят или от какво зависи да се променят, той ще е много по-мотивиран и инициативен в работата си", казва Христо Бояджиев, изпълнителен директор на Despark и инициатор на откритата комуникация с екипа.

Според него откритостта и прозрачността са най-добрият подход за повишаване на ангажираността на екипа. "Заплатата е важна, но често това, което привлича и задържа някого в една компания, е културата й, колегите и отношението, което получава", смята Бояджиев. Това важи с особена сила в IT сектора, където разликата между компаниите вече не е толкова в портфолиото от придобивки, колкото във фирмената култура. От Despark въвеждат концепцията за повече прозрачност с идеята да покажат своята философия и уникалност и така да създадат сплотен и мотивиран екип. Отчитат, че по този начин постигат и непланирани плюсове като по-лесно привличане на нови хора и задържане на вече назначените.

Откритостта и прозрачността са най-добрият подход за повишаване на ангажираността на екипа.

Въпреки първоначалното неразбиране на идеята дори и от екипа Бояджиев споделя, че вече наблюдава и положителните й ефекти. Така например, когато всеки знае колко получават колегите и шефовете му, няма напрежение заради слухове дали заплатата на някого не е доста по-висока и дали тя е определена обективно. Когато е ясно как се определят възнагражденията и какви критерии трябва да се покрият, за да се получи повишение, всеки има стимул и конкретна цел, която гони, не се стига и до изнудване в стил "увеличете ми заплатата или напускам". Когато хората в екипа са информирани за целите и приоритетите на компанията, за детайлите по проектите й, няма нужда и от стриктно надзираване от страна на ръководителите на екипи или изчакване на изричните им нареждания, което дава по-голяма автономност на екипа – един от най-силните съвременни мотиватори и една от ценностите в Despark.

Снимка

"Заплатата е важна, но често това, което привлича и задържа някого в една компания, е културата й, колегите и отношението, което получава", Христо Бояджиев, изпълнителен директор на Despark

 Фотограф: НАДЕЖДА ЧИПЕВА



Вдъхновението за въвеждането на повече прозрачност в Despark идва от примера на британската компания Buffer, разработила едноименното приложение за управление на профили в различни социални мрежи. Стартъпът въвежда своя модел за прозрачност на заплатите през 2013 г. Впоследствие от компанията обявяват публично не само заплатите на служителите си, дяловете от дружеството, които те притежават, списък с ръководните им ценности, но предлагат и отворен достъп до информация за това как се разпределят приходите им от продажби (част от тях отиват и за електронни книги, понеже в Buffer вярват в културата на самоусъвършенстване и положителния ефект от четенето). Примерът им вече се следва и от други компании, а основателят й Джоел Гаскойн е убеден, че прозрачността на заплатите и като цяло на работата на една бизнес структура не е изключение, а бъдещето.
Изчисли си заплатата

Заплатата на всеки в Despark тръгва от т.нар. база (Despark base), като тя се индексира в зависимост от това доколко конкретният човек покрива набор от фактори, сред които:
- пазарно търсене за конкретната длъжност (market demand)
- добавената стойност, която той носи на компанията (company value)
- къде се намира в йерархията (seniority)
- от колко години работи за компанията (loyalty)
- наличие на деца (children).

Всеки един от факторите се оценява с различна тежест. Например seniority е по скала от 1 до 2, където 1 е за нива отговарящи на "начинаещ", 1.3 за "средно напреднал", 1.6 за "напреднал" и 2 за "мастър" или "Йода".

На базата на тази концепция един iOS/Android developer без деца би получавал следната стартова заплата:

1900 лв. (Despark base) x 1.25 (market demand) x 1 (company value) x 1.6 (Senior) x 1 (Loyalty) x 1 (no children) = 3800 лв. нето.

Ако същият човек след една година стане родител, той вече би получавал 4200 лв. заради месечната добавка за дете, както и заради по-дългия си стаж в компанията, т.е. заради промяната на фактора Loyalty. Заплатата може да се промени и по другите фактори - ако се увеличи базовата сума за компанията, търсенето на пазара за длъжността му, както и ако той промени нивото си (например защото развие ново умение) и т.н.

След въвеждането на модела се оказва, че един от хората в компанията трябва да получава по-ниска заплата. Решението е тя да не бъде намалявана, но пък му е обяснено как се формира възнаграждението му и какво трябва да промени, за да заслужи обективно нивото, което получава в момента.

На всеки три месеца мениджърите в Despark обсъждат постигнатите финансови резултати и целите, които си поставят за новото тримесечие. Веднъж в годината се провеждат и разговори за представянето на всеки в екипа. Те обаче имат по-скоро характер на даване на обратна връзка (освен оценка от ръководителя на екип тя включва и анонимна информация от други колеги и менторство) и не влияят директно върху решението за повишение.

Индивидуалните бонуси са премахнати с цел търсене на екипност. Има само годишен бонус за цялата компания, като той зависи от това дали е постигната зададената годишна финансова цел. При това е за всички, не само за топ мениджмънта, като разпределението между членовете на екипа е на база процента, който има заплатата им в общото перо на разходите за заплати.

*Текстът е част от специалното издание на "Кариери" - HR&Management Innovations.


Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2019 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване. Политика за бисквитките. Декларация за поверителност.
Общи условия за публикуване на обява ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2019 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly