С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

Как да увеличим производителността на бизнеса с помощ от HR-a

8 въпроса, чиито отговори ще ви помогнат да структурирате управлението на човешките ресурси във вашата организация
Share Tweet Share
Снимка

[Shutterstcok] 

Един от факторите, които оказват най-голямо въздействие върху бизнеса, са хората в компанията. Те са тези, които създават процесите, обслужват клиентите и постигат целите, които сме поставили. Затова си заслужава да отделим време и усилия и да поставим основите на функцията по управление на човешките ресурси. И то така, че тя ефективно да доведе до по-високи резултати за бизнеса. Ето 8-те най-важни въпроса, на които е добре да си отговорите, за да постигнете това.

#1 С какво разполагаме в момента?
Първата стъпка, с която можете да започнете този процес, е анализът на настоящото състояние на HR функцията, за да установите по систематичен начин в какво се състоят силните страни и къде има поле за подобрения. Това може да стане, като се проведат разговори и обсъждане с мениджърите в компанията, както и допитване до служителите за тяхното мнение по отношение на стратегията, процесите, комуникацията, мениджмънта, условията на работа. С анализа можете да се захванете самите вие като собственик, изпълнителен мениджър или мениджър човешки ресурси, както и да го възложите на външен партньор – консултант.

#2 Каква стратегия да следваме?
Когато разполагате с пълната информация, лесно ще откроите кои са най-належащите за намеса области, кои се нуждаят от промяна, но не толкова спешно, и в кои се справяте наистина добре. На тази база ще може да се създаде стратегически план за изграждане и усъвършенстване на HR функцията в компанията. Най-приоритетните задачи в плана ще са тези, които и ръководителите, и служителите смятат, че са важни и имат спешна нужда от промяна. Много съществен момент за успеха на това начинание е планът да бъде споделен от мениджмънта и от служителите и всички да бъдат ангажирани с неговата реализация.

#3 Как да комуникираме промените?
Един от ключовите елементи, които имат отношение към изграждането на HR функцията, но не само, е комуникацията в компанията. Комуникацията вътре в звената, между отделните звена, както и между висшия мениджмънт и служителите е от изключително значение за ефективното функциониране на организацията. А истината е, че винаги има поле за нейното усъвършенстване. Това, което със сигурност бихте осигурили чрез фокуса върху качеството й, е увереност у служителите накъде се движи компанията и с какво те могат да участват в постигане на общите цели, избягване на двойно извършване на дадена работа от отделни хора и дори от цели отдели и даже значително намаляване на слуховете.

Имам един много интересен пример от първата компания, в която работех като HR мениджър, илюстриращ значението, което трябва да отдадем на вътрешната комуникация. Тази компания беше изключително социално ориентирана и бих казала, че предоставяше един от най-пълните пакети със социални придобивки за всички служители, които тогава бяха известни на българския пазар. Една година решихме да участваме в проучване за най-добрите работодатели и за моя най-голяма изненада най-ниско оценени от служителите бяха допълнителните придобивки, които им се предоставят. Естествено си зададохме въпроса "Как е възможно това" и изводът, до който стигнахме, беше, че хората просто не си дават сметка за всяка една от тези придобивки, а ги приемат като даденост. И за да променя това, в следващата една година си поставих за цел да информирам хората в компанията по тези въпроси. Започнах още на входа – с процеса по подбор, като на всеки кандидат, който идваше на интервю, подробно обяснявахме какво нашата компания прави за своите служители и какви допълнителни придобивки осигурява. Освен това във всеки брой на вътрешнофирмения бюлетин, който издавахме, подготвях по един материал, посветен на тази тема. Написахме и специална малка брошурка, която съдържаше цялата социална политика на фирмата, и я разпространихме сред служителите. Резултатът не закъсня - на следващото допитване до служителите най-високо бяха оценени социалните придобивки в компанията, и то без абсолютно нищо в самите тях да се е променило.

#4 Умеят ли мениджърите ви да ръководят хора?
Ключова предпоставка за ефективното изпълнение на работата от хора в компанията е и тяхното ефективно управление. Тук идва въпросът за умението на мениджърите да ръководят хора. Нерядко в динамично развиващите се компании тези, които са били едни от първите служители и обикновено са едни от най-добрите експерти в своята област, по-късно заемат ръководна позиция. Това е естествен и много важен процес за развитие на хората вътре в организацията, но той изисква и съответната подготовка. Най-добре е тя да бъде планирана и да бъде направена предварително, но това може да стане и в крачка с поемане на ръководната функция. Във всеки случай не трябва да се заблуждаваме, че най-добрият ни експерт ще бъде автоматично и най-добрият мениджър. Вместо това следва да се погрижим той да е такъв, като му осигурим обучение по мениджмънт и лидерство, което да включва освен разбиране за новата функция и базови умения, свързани с изграждане и управление на екип, подбор на персонал, делегиране на задачи, обучение и развитие на хората в екипа, поставяне на цели, даване на обратна връзка, управление на изпълнението и т.н.

#5 Как провеждате подбора на нови служители?
Когато говорим за HR функцията, неизменно присъства и темата за подбора на хора. Често това е и първата асоциация на немалко хора, когато се спомене за управление на човешките ресурси. На всеки мениджър рано или късно му се налага да прави подбор, затова е важно да определите и единна политика и ясна процедура как се случва този процес в компанията – какви са източниците, от които намираме служители – препоръки, обява, социални мрежи; как презентираме компанията и какви впечатления оставяме у кандидатите – работим ли за изграждане на нашата работодателска марка; на база на каква информация осъществяваме самия избор – мнение на наш колега, неформален разговор, структурирано интервю, тестове; кой и по какъв начин взима крайното решение. Процесът по подбор всъщност е процес по "продажба" на един много ценен продукт – нашата компания като работодател. И грешният избор често ни струва много време и пари, а представянето ни в недобра светлина пред потенциалните кандидати подронва имиджа ни.

#6 Какво правите, за да мотивирате и да развивате хората в екипа си?
От момента, в който един човек влезе в организацията, до момента, в който я напусне, грижата за него е основна задача на мениджмънта, ако искаме той да бъде ефективен и ангажиран в работата си и да постига поставените цели. Темата за мотивацията и развитието на хората е наистина огромна, но като всяко нещо и тя започва с една малка стъпка. Въпросите, които първо можем да си зададем в тази връзка, са: как въвеждаме новите служители в организацията; осигуряваме ли възможност за разнообразие в работата, поемане на нови задачи и отговорности, научаване на нови неща от настоящите служители; питаме ли ги от какво имат нужда и какви мерки взимаме след това. И едно много малко на пръв поглед нещо, което обаче има невероятен ефект – уважение към всеки човек в компанията и към неговата работа! То е като усмивката по телефона – усеща се, дори и да не може да се види – и спечелва сърцата на хората.

#7 Как давате обратна връзка?
Даването и получаването на обратна връзка на всички нива в организацията, и то като двупосочен процес – от ръководител към подчинен и обратно, е от изключително значение за нейното ефективно функциониране и развитие. Подходите за това са различни в зависимост от нуждите и етапа на развитие на корпоративната структура. Можем да изберем между традиционния подход, при който имаме формален атестационен процес отгоре надолу в йерархията, през регулярните разговори, заместващи годишната оценка на изпълнението, до най-революционните методи в т.нар. teal organizations, където даването и получаването на обратна връзка е споделена отговорност на всички членове на организацията и се случва непрекъснато както на екипно, така и на индивидуално ниво. Който и подход да изберем, по-важното в случая е просто да не подценяваме смисъла на даването на обратна връзка.

#8 Оценявате ли приноса на хората в екипа?
И на последно място, но не и по важност, идва процесът по възнаграждаване на приноса като елемент от изграждане на HR функцията в компанията. Тук, от една страна, следва да имаме предвид финансовите стимули като заплата и бонуси, както и допълнителните придобивки, които е важно да съответстват на пазарните нива (външна справедливост) и на обхвата, отговорностите и влиянието на позицията вътре в организацията (вътрешна справедливост). От друга страна, много голям позитивен ефект върху хората имат и признанието на приноса, похвалата, които не ни струват нищо, но често забравяме да ги изразим гласно, когато всичко върви добре и не е възникнал някакъв проблем. Въвеждането на малки "ритуали" и награди в колектива за отбелязване и отпразнуване на работните успехи и постижения или на лични поводи носи силно чувство на привързаност и съпричастност към екипа и неговите цели.

И така, независимо на какъв етап сме от изграждането на HR функцията в организацията, важното е да имаме отношение към тези въпроси и да направим първата крачка. Както и непрекъснато след това да работим за нейното усъвършенстване. Защото както компанията не стои на едно място, а динамично се развива и променя, така и функциите и процесите, структурата и управлението трябва да се променят и да съответстват на това развитие.

Снимка

[Личен архив] 

Ива Балашева е собственик на IVB - консултантска компания в областта на управление на човешките ресурси и организация на събития.
Завършила е Софийския университет "Св. Климент Охридски" със степен магистър по право и Училището по мениджмънт на Нов български университет със степен магистър по управление и развитие на човешките ресурси.
От 2001 г. работи в сферата на човешките ресурси, като от 2004 г. е била последователно ръководител на звената по управление на персонала в две международни компании – "Фесто производство" и застрахователна компания "Уника". Ментор е към Българската асоциация за управление на хора и Endeavor Bulgaria.


Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2019 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване. Политика за бисквитките. Декларация за поверителност.
Общи условия за публикуване на обява ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2019 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly