С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

Кой как се справя

В софтуерната компания NaXex Technological Development въвеждат не само годишна, но и месечна оценка на представянето на служителите
Share Tweet Share
Снимка

Атестирането само в края на годината е неефективно, стресиращо за участниците и има повече негативен, отколкото позитивен резултат, казва Борислава Георгиева, мениджър "Човешки ресурси" в NaXex Technological Development.

 

Имате ли конкретни цели, към които да се стремите, или само предполагате какво очаква от вас прекият ви ръководител? Наясно ли сте от какво зависи промяната на заплатата ви и кога и при какви обстоятелства може да бъде преразгледана?

Ако отговорът ви на тези въпроси е положителен, вие сте сред късметлиите с добра комуникация "пряк ръководител - служител" и организация на оценката на представянето на екипа. В масовия случай обаче това са теми, които се подценяват и на които обръщат внимание по-скоро големите и международни компании. Но дори и те често попадат в капана на рутината и стереотипите на стандартизирания подход – служителят се оценява веднъж в годината, в края й; обратната връзка също е процес "на конвейер" в определен месец или седмица в годината, обичайно отново през декември; споделянето на общите цели на организацията е по-скоро формално, а индивидуалните цели понякога са "по подразбиране". А това са теми, които заслужават повече внимание, понеже имат силно влияние върху ангажираността на служителите и тяхната мотивация за работа.

За да се справи с тези предизвикателства, HR екипът на софтуерната компания NaXex Technological Development решава да експериментира с нов подход. От юни тази година служителите в компанията се оценяват не само на годишна, а и на месечна база. Индивидуалните им цели са ясни, конкретни и измерими и отново се определят месец за месец, за да има по-добра проследимост на резултата. Те могат да се зададат както от мениджмънта, така и от самия служител. В зависимост от изпълнението на конкретните цели месечната заплата на всеки член на екипа може да бъде коригирана нагоре с 10-15%. А представянето на месечна база влияе директно и върху годишната оценка и бонус на служителя. Ясно, просто и организирано.

"Решихме да въведем тази практика, понеже това са световните тенденции – оценката на служителите да не е само веднъж в годината, а по-регулярно. Желанието ни е да направим така, че колегите ни да имат усещането, че са успешни, да имат яснота към какво се стремят, да са активната страна при определянето на ежедневните си задачи и да са наясно, че представянето им зависи от тях", обяснява Борислава Георгиева, мениджър "Човешки ресурси". По думите й, ако системата се окаже успешна, догодина може изцяло да отпадне годишната оценка на служителите и те да се оценяват само на месечна база. За момента двете са паралелни.

Защо оценка на месечна база
За HR екипа на NaXex управлението на представянето е една от ключовите им задачи, тъй като оценяват, че от правилния подход зависи и ангажираността на специалистите, а оттам и цялостното представяне на компанията. "Атестирането само в края на годината е неефективно, стресиращо за участниците и има повече негативен, отколкото позитивен резултат", отчита Георгиева. Според нея поставянето на месечни цели улеснява целия процес на оценяване, подобрява комуникацията в екипа и мотивацията за още по-високи постижения.

В компанията целите се поставят от мениджъра на екип и от самите служители. Те са свързани с ежедневните задачи, но са малко по-предизвикателни, пояснява Георгиева. Така сред целите им са както техническите задачи, които трябва да извършат във връзка с проекта или проектите, по които работят, но и други, като например да допринесат за споделянето на знание, като направят техническа презентация пред колегите си и т.н. Всеки новопостъпил пък получава цели през първите 2-3 месеца, свързани с приобщаването му в компанията. Поне една от задачите в списъка на служителите може да бъде свързана и с професионалното развитие на специалиста – например да напредне в овладяването на език за програмиране, да получи сертификат за някакво умение и т.н.

В момента компанията има компетентностен модел и кариерна матрица, която дава информация на всеки служител още с постъпването му на работа какво е нужно да направи, за да расте и хоризонтално, т.е. като специалист, и вертикално - в йерархията на компанията. Заплатата и титлата на служителя могат да бъдат коригирани веднъж годишно, в края на годината, при провеждането на годишната оценка. С въвеждането на месечна оценка обаче не само годишната става по-лесна, но подобни промени могат да се правят и по-често. Тя е основание и да се предприемат корекции и препоръки за подобряване на работата на служителя, ако той не се справя задоволително, вместо да се чака декември.

"Месечните цели са и инструмент за моментална обратна връзка за представянето на екипите", коментира Георгиева. По думите й този подход подобрява и комуникацията между ръководителя и служителя, тъй като гарантира лична среща между тях поне два пъти в месеца. "Доказано е, че една от причините новите служители да се демотивират е, защото вниманието от страна на мениджъра им намалява с времето", коментира Георгиева. По думите й при регулярна обратна връзка броят на напускащите се намалява с 15%.

Като положителна практика от NaXex посочват и че служителите имат възможност сами да поставят целите си. Това им дава усещане за по-голяма автономност и свобода на действие, което е силен мотиватор за съвременните работещи хора.

Как се проследява изпълнението на целите
За да могат да администрират ефективно поставянето и изпълнението на целите, от NaXex използват софтуера за управление на човешките ресурси PeopleHR, в който има и конкретен модул за управление на представянето.

Освен това всички екипи са преминали и през обучение за концепцията за т.нар. SMART цели. Зад абревиатурата стоят думите specific, measurable, achievable, realistic, timely, т.е. целите, които си поставят служителите, трябва да бъдат специфични, измерими, постижими, реалистични и изпълнени или зададени навреме. Те трябва и да имат значение за самите хора.

Отчитането на целите става на 25-о число, като отново тогава се поставят и тези за новия месец. Скалата за оценка е в проценти до 110%. Целта се смята за изпълнена, ако успеваемостта е над 80%. Как става самата оценка? През месеца служителят сам отбелязва в системата прогреса си по дадена цел - процент изпълнение и коментар какво точно е постигнал. На самия 25-и заедно с мениджъра обсъждат постигнатото и се съгласяват за процента успеваемост. При изпълнение на 100% от месечните цели служителят получава бонус в размер на 10% от нетната си заплата. Ако са вложени изключителни умения, старания и иновативност, оценката му може да достигне 110%, което му носи бонус от 15% от месечното му възнаграждение.

Един от ключовите моменти в замерването на ефективността на новата практика ще бъде в края на годината, когато предстои оформянето на годишната оценка на служителите на база постигнатите месечни резултати. Ако има нужда, ще адаптираме този инструмент за управление на представянето, но към момента той се приема предимно положително и предимствата му се оценяват, обобщава Борислава Георгиева.

*Текстът е част от специалното издание на "Кариери" HR & Management Innovations.


Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2019 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване. Политика за бисквитките. Декларация за поверителност.
Общи условия за публикуване на обява ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2019 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly