С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

Все повече компании ще инвестират в работодателската си марка

Търсенето на подходящи хора не трябва да се оставя за последния момент
Share Tweet Share
Снимка

Пазарът на труда през 2017 г. ще има нужда от динамични, гъвкави и сериозни хора, тъй като ежедневно работодателите се оплакват от липса на желание за работа, безотговорност и нежелание за промяна в своите служители и потенциални кандидати за назначение.

[Shutterstock] 

Кои ще са най-важните HR тенденции през 2017 г.? Кои ще са търсените професии и умения? Какво се променя в областта на управлението на екипи? Какво да направите, за да имате успешна кариера през новата година? Допитахме се до HR специалисти от водещи компании за подбор на персонал. Отговорите им публикуваме в поредица от текстове на Karieri.bg всеки вторник, както и в HR колонката на "Кариери" във в. "Капитал Daily" всяка сряда.

Дотук ви представихме коментарите на:
- Надя Василева, управляващ директор на "ManpowerGroup България"
- Дарина Пенева, изпълнителен директор на "Стантън Чейс интернешънъл България"
- Ирена Жотева, управляващ съдружник на "Хил интернешънъл България", и Николай Ракъджиев, консултант в компанията.

Тази седмица продължаваме с анализите на Ирена Бушандрова, директор за България на Pedersen&Partners, както и с прогнозите на Георги К. Първанов, управляващ директор на Cteam Group.

Най-важната HR тенденция за 2017 г.:
Наемането и задържането на талантите
В изключително динамичния свят, в който живеем, е трудно да се открои една конкретна най-важна тенденция, тъй като процесите в сферата на човешките ресурси са сложни и взаимосвързани, но според мен най-значимият фокус и внимание ще бъде върху наемането и особено задържането на хора на всички йерархични нива в компаниите в България.

Подобряващата се макроикономическа рамка в страната, евентуални нови инвестиции в няколко наситени откъм брой персонал сектори – производство, аутсорсинг, технологии, от една страна, и задълбочаващата се демографска криза с намаляващо трудоспособно население, от друга, поставят сериозни въпросителни пред всички, които се занимават с човешки ресурси и един голям въпрос: откъде ще наемаме хора и - още по-важно - как ще ги мотивираме и задържаме. Като добавим и поколенческите различия и предизвикателства при задържане и мотивиране на младите хора, въпросът става с повишена трудност и изисква сериозен, дълбок анализ, стратегия на компаниите в краткосрочен и дългосрочен план и правилно и своевременно действие на всички, а не само на мениджърите човешки ресурси.
Още по темата: Заплата като на мениджър

Новите начини на подбор:
На фокус са училищата и налагането на работодателската марка
Във все по-малка степен работодателите и посредниците ще разчитат на традиционните канали от рода на сайтове за обяви за работа и LinedIn. Броят на подадените автобиографии спада, качеството на кандидатстващите работа през последните години се влоши, по обяви често кандидатстват хора, които изобщо нямат търсения опит и умения. Това дразни както търсещите работа, които се чудят защо нямат успех, така и работодателите, за които преглеждането на неадекватни кандидатури е дразнещо и загубено време. И оттам произтича едно постоянно оплакване и порочен кръг – няма добри кандидати, а подходящи такива не са забелязани в купчината автобиографии.

При търсенето на хора, които тепърва започват своя професионален път, според мен най-удачно е вместо обява работодателят да работи с училища, професионални гимназии и университети и да създаде школи и центрове за обучение. Това се случва, което е чудесно, и е добре да стане масова практика. Нещо повече - защо да не се търсят деца още на възраст 13 - 18 години, защото стратегията и планът за обезпечаването на нуждите на бизнеса от хора не се мислят в последния момент и съпътстват дългосрочното планиране.

При наемането на хора с опит най-добре е сътрудничество с местни власти, повече реклама на компаниите като привлекателен работодател и спечелване на доверието на кандидатите за работа чрез участия във форуми, кариерни дни, организиране на дни на отворените врати и активни PR работодателски кампании. Така както потенциалните кандидати трябва да бъдат одобрени, по същия начин фирмите трябва да осъзнаят, че и служителите имат избор и да направят всичко възможно да се продадат добре. Определено през 2017 г. ще се наложи компаниите да инвестират в работодателска марка и създаване на по-положителен имидж.
Още по темата: Каква заплата очаквате

Дано през 2017 г. компаниите бъдат и по-организирани в процеса на подбор. Случва се нереалистично очакване за запълване на позиции за седмица-две, търсене на хора по заместване едва ли не, когато титулярът от утре няма да бъде в офиса. Подходът на работа тип "гасене на пожари" е разпространен по нашите географски ширини предвид южняшкия темперамент и краткосрочното мислене и липсващо планиране. Да се надяваме, че компаниите се развиват и израстват и все по-добре ще планират процесите в сферата на човешките ресурси.

Търсени знания и умения:
Има нужда от динамични, гъвкави и сериозни хора
Пазарът има и ще има нужда от динамични, гъвкави и сериозни хора, тъй като ежедневно работодателите се оплакват от липса на желание за работа, безотговорност и нежелание за промяна в своите служители и потенциални кандидати за назначение. Обратните на тези качества се възпитават и изграждат, така че ще е добре фирмите да инвестират време и средства, за да "произведат" желаните от тях профили. Няма как един млад, току-що дипломирал се човек да знае какво се очаква от него като поведение и резултати, ако примерно бъде назначен за оператор в кол-център. Този млад кадър се нуждае от обучение, помощ и старши служител, който да бъде ментор и да го подпомага при интегриране в организацията. Казаното важи и за опитни служители, дори при назначаването на изпълнителен директор се налага човекът да бъде правилно въведен в компанията, да разбере корпоративната култура, процеси и правила. Най-опитният професионалист е обречен на провал, ако встъпителният процес и първоначалното обучение са неправилни.
Още по темата: Влизат ли агресивните мениджъри в Червената книга

Търсене на хора по сектори и позиции:
Трудоемки производства и услуги
Най-голямо търсене на кадри очаквам в отрасли, които набират скорост и поемат голямо количество работна ръка, различните трудоемки производства и сектор услуги. От друга страна, да не забравяме, че технологиите и модернизирането на процесите дори в сериозните интензивни на хора производства ще доведе до излишък на кадри, но спокойно, едва ли през 2017 г. роботите и съвременните машини ще изместят служителите в кол-центровете и предприятията. Вероятно това ще е водещата тенденция, за която да пишем в близко бъдеще обаче.

Управлението на хора:
Мотивирането, вдъхновяването и развитието на хората са от значение
Управлението на хора е изкуство и призвание и също се променя и адаптира към новата среда. Все повече се засилват значението на индивидуалния подход, разбиране на конкретните нужди и мотиватори на всеки от екипа и излизането от формалните разговори за представяне и кариерно развитие. Всички наблюдаваме все по-малкото значение на йерархията, формалните трудови отношения, работното време. Как се управляват свободни и креативни хора, които не са в рамката на сложна йерархична структура и искат време през деня за спорт? Изисква се огромна енергия, гъвкавост, време за хората. Нека през 2017 г. ръководителите на екипи, мениджърите и директорите си пожелаят да отделят повече време на своите подчинени и да не бъдат повърхностни при оценка на хората. Сякаш в някои компании процесът на бюджетиране и работа по финансовите отчети отнема повече време на ръководителите за разлика от мотивирането, вдъхновяването и развиването на хората. Хората правят една компания успешна, нека това бъде мотото на бизнеса през новата година.
Снимка

[Капитал] Фотограф: Цветелина Белутова

Ирена Бушандрова е директор за България на международната компания в областта на подбора на ръководни кадри Pedersen & Partners от септември 2009 г. Тя има дългогодишен опит и в сектор финансови услуги. В продължение на 11 години е работила в ING Bank, където е отговаряла за кредитния портфейл на банката. Преди това в продължение на три години е била част от кредитния екип на Българо-американски инвестиционен фонд. Има магистърска степен по икономика от УНСС.


Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2019 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване. Политика за бисквитките. Декларация за поверителност.
Общи условия за публикуване на обява ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2019 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly