С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

Всеки трябва да ходи на работа, чувствайки се способен да бъде себе си

Фльор Ботуик, директор "Приобщаване на таланти" на EY за регион EMEIA и лектор в конференцията HR and The Future of Work, пред "Кариери"
Share Tweet Share
Снимка

"Служителите са ангажирани, когато се чувстват приети и приобщени на работното място", казва Фльор Ботуик.

[EY] 

Фльор Ботуик изпълнява длъжността директор D&I (Director of Diversity and Inclusive Leadership) на EY за региона EMEIA (Европа, Близък изток, Индия и Африка), който включва 98 страни и 105 хил. души. Ролята й е свързана с разработване, управление и внедряване на интегрирана стратегия за разнообразие в организацията. Ботуик често участва в конференции и публикува статии и изследвания в тази област, а в последно време се фокусира върху глобалното популяризиране на въпроси от дневния ред на ЛГБТ хората (акроним от първите букви на думите лесбийки, гей, бисексуални и трансджендър – бел. ред.).

Преди да се присъедини към EY, Фльор Ботуик работи 18 години в сектора на инвестиционното банкиране. През следващите 7 години е част от Lehman Brothers, където първоначално заема длъжността ръководител "Човешки ресурси" и отговаря за капиталовите пазари в Европа – фиксиран доход, акции и частни клиенти. През януари 2002 г. разработва Lehman стратегията за разнообразие за Европа.

Ботуик ще бъде сред лекторите на конференцията HR and The Future of Work: Management Challenges по темата "Защо приобщаващото лидерство в бизнеса е по-важно от всякога?". Годишната конференция на "Капитал" и "Кариери" ще се проведе на 25 октомври в Sofia Event Center. Повече за програмата и лекторите на форума, сред които е HR гуруто Дейв Улрих, както и визионери от IE Business School, ICAP Group, V7 Capital и др., можете да научите в сайта или във Facebook страницата на събитието. Официалният хаштаг е #HRfuture.

Г-жо Ботуик, защо приобщаването на хората с различна сексуална ориентация е важно за компаниите?
- Както наши вътрешнофирмени, така и различни външни изследвания показват, че ангажираните екипи са най-ефективни и разнообразните екипи са най-продуктивни. А хората са ангажирани, когато се чувстват приети и приобщени. Всеки човек трябва да ходи на работа, чувствайки се способен да бъде себе си.

Какви тогава са най-ефективните стъпки за постигането на тази цел?
- Приобщаването на служителите с различна сексуална ориентация започва с откритото обсъждане и говорене от страна на компанията за това какво се опитва да постигне и защо. Следователно стратегията започва с визията и бизнес нуждата. Възпитанието на хората по отношение на въздействието на несъзнателните им предубеждения върху способността им да взимат решения е не по-малко важно от изграждането на връзки с вътрешнофирмената ЛГБТ общност с цел по-доброто разбиране на опита и преживяванията на този профил служители. Можете да започнете, като добавите демографски въпрос в HR проучванията си.

Какви са наблюденията ви за България? Какво е необходимо да се направи тук, за да се постигне по-голямо разнообразие и откритост?
- Не съм толкова добре запозната с българския пазар, но като цяло мисля, че много компании са едва в началото на своята ангажираност с D&I темата (от англ. Diversity and Inclusion – разнообразие и приобщаване – бел. ред.) и особено по отношение на въпросите на ЛГБТ хората. Много вероятно е мнозина да не осъзнават защо това е проблем на работното място. Затова е важно да се вземат предвид различните гледни точки и възприятия при разработване на съответните политики.

Какви практики и политики, насочени към приобщаването на ЛГБТ хората, имате в EY към момента? Смятате ли, че е възможно те да бъдат приложени и в други български компании?
- Особено въздействаща е инициативата ни за ЛГБТ съюзници (хетеросексуални или цисджендър хора, които подкрепят половото равенство и ЛГБТ правата и се противопоставят на хомофобията, бифобията и трансфобията - бел. ред.) сред служителите ни в региона EMEIA. Тя е в действие от 18 месеца и има вече над 1200 участници. Ключовата роля на ЛГБТ съюзника е да осигури видима подкрепа за своята ЛГБТ общност и да парира или да сигнализира за думи и дела, които не отговарят на нашия глобален правилник на поведение. Подобна инициатива е изключително лесна за прилагане навсякъде. Имаме регистрационен сайт - когато хората се запишат в него, аз им изпращам ръководство, специално създадено за съюзници, заедно с различни сувенири като бележник и стикери. След това поне веднъж месечно им изпращам имейл с новини и актуализации.

Какви са най-големите грешки, които мениджърите и компаниите допускат, когато се опитват да въведат политики за ЛГБТ служителите си?
- Организациите не би трябвало да гадаят какви неща са важни за тяхната ЛГБТ общност от служители. Затова не започвайте информационни кампании и инициативи, преди да се ангажирате активно с общността, върху която сте се фокусирали.

Доколко са важни вътрешнофирмените ЛГБТ мрежи за по-ефективното приобщаване на служителите с различна сексуална ориентация в организациите? Имате ли такава мрежа в EY?
- Tова зависи до голяма степен от местния апетит за мрежи – подобни сдружения трябва да тръгват по естествен начин от самите хора, а не да са проектирани от компаниите. Работя в 98 държави и в много от тях не съществуват мрежи. За ЛГБТ служителите си в EY имаме мрежа, наречена Unity, която е глобален бранд с местни представителства. Наблюдавам силен интерес към изграждането на мрежа от ЛГБТ съюзници и вече имаме силни представителства, които оперират в Обединеното кралство и Ирландия, а по-отскоро и във Франция, Южна Африка, Германия, Белгия и Холандия.

Kакво бихте посъветвала ЛГБТ служител, който обмисля дали да се разкрие пред колегите си?
- Това наистина зависи от работната среда и доколко приобщаваща е тя. Ако става въпрос за служител на EY, бих му препоръчала да потърси повече информация и да се запише в Unity. Ако все още няма локална мрежа в страната, където работи, може да се свърже виртуално с колеги от други държави. След това да обсъди намеренията си с други служители, които вече са се разкрили, и в случай че не познава такива - да се свърже с някои от местните съюзници.

Смятате ли, че за ЛГБТ хората е по-трудно да напредват в кариерата си в сравнение с техните хетеросексуални колеги? Какво бихте ги посъветвали?
- Не би трябвало да е по-трудно, но всички знаем, че несъзнателните предубеждения могат да повлияят на всички етапи от кариерата на ЛГБТ служителите. Моят професионален съвет е да намерите спонсори, т.е. хора, които ще ви напътстват в кариерното ви развитие, и ще се застъпват за вас, когато не сте "в стаята". Бъдете възможно най-подготвени технически за позицията, която заемате или към която се стремите, изграждайте мрежи от ценни познанства и изказвайте открито амбициите и плановете си. Следете какви възможности за кариерно израстване са налични и кандидатствайте за тях. Управлявайте активно кариерата си – не се оставяйте да ви води късметът.

Как организациите могат да превърнат ЛГБТ политиките си в продължителен стратегически подход, избягвайки риска да действат "на парче"?
- Създаването и поддържането на приобщаваща фирмена среда е непрекъснат процес. В ранните етапи D&I функцията е по-скоро самостоятелна, но основната ви цел е да я вградите във всички аспекти на процеса на управление на таланти – от подбора до управлението на представянето и механизмите за ангажиране, мотивиране и промотиране на "различните" служители.


Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2018 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване ново. Политика за бисквитките ново. Декларация за поверителност ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2018 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалГрадът.bgОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly