С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

Три идеи за HR иновации

Няколко тествани подхода, които могат да бъдат адаптирани към практиката на компании от различни сектори
Share Tweet Share
Снимка

[Shutterstock] 

Текстът е част от специалното приложение HR & Management Innovations на "Капитал" и "Кариери".
В изданието четете още:

- как няколко компании използват стаи със загадки и настолни игри в подбора на таланти;
- как технологичната компания Siteground създава концепция за нов формат тиймбилдинг;
- насоки и практики в управлението на "различните" служители и създаването на приобщаваща фирмена култура.

Това са и някои от темите, които ще бъдат представени и разисквани в рамките на конференцията HR and The Future of Work: Management Challenges на "Капитал" и "Кариери". Годишният форум ще се проведе на 25 октомври в Sofia Event Center. Повече за програмата и лекторите на форума, сред които са визионери от IE Business School, ICAP Group, EY и др., можете да научите в сайта или във Facebook страницата на събитието. Регистрирайте се тук. Официалният хаштаг е #HRfuture.

Когато говорим за иновации, трябва да имаме предвид не просто нещо "ново", "креативно" и "високотехнологично", а преди всичко икономически феномен, който носи позитивна промяна за компанията и обществото и разрешава конкретен проблем. При положение че човешкият капитал е ключов за успешното развитие на организацията, HR иновациите обикновено са с фокус върху привличането, задържането и развитието на талантите. Водени от желанието си да оползотворим оптимално технологиите и въображението, с които разполагаме, ви предлагаме три нови идеи за иновиране на HR процесите.

#1 Личен бюджет за професионално обучение
Представете си ситуация, в която, постъпвайки на работа, получавате заедно с картата си за достъп до сградата и виртуално досие с "персонален бюджет за обучение". Колкото повече време прекарвате във фирмата и/или колкото по-добри резултати постигате в работата си, толкова повече вашият бюджет за индивидуално професионално обучение расте. И още по-хубавото - вие самите разполагате с този бюджет и можете проактивно да предложите на мениджъра си за какво да го използвате, избирайки от предварително зададени теми за обучение. Системата е сходна с тази на "кредитите", които получаваме в университета.

Преимуществата тук са многоаспектни. Алгоритъм, който стимулира още повече точно онези служители, които така или иначе са мотивирани и постигат резултати, ясно показва в кои хора си струва да се инвестира допълнително и кои имат потенциал дългосрочно да допринасят за организацията. От друга страна, всеки служител е стимулиран да постига повече, да увеличава индивидуалния си бюджет за професионално развитие и съответно да може да има достъп до по-скъпи и стойностни обучения. Като допълнение работодателят се ориентира кои теми и обучители са най-предпочитани и това подпомага избора му на тренинг компании в бъдеще. Това би бил чудесен начин да събудим отговорността на служителите по отношение на собственото им професионално развитие и да си спестим главоболията с немотивирани служители, които посещават обучения по задължение, а не по собствен избор.

#2 HR решения, базирани на данни
Интуицията може да ни подведе при вземане на важни решения за управление на служителите. Технологиите в комбинация със събиране и интелигентно тълкуване на информация за служителите обаче биха могли да се превърнат в ключово преимущество за HR професионалистите и мениджърите. Със сравнително малко усилия можем да измерим увеличаването на работата в определени периоди от годината (което изисква съответно и увеличаване на ангажираните служители); да съберем данни за причините за напускане и кой е склонен да го направи скоро; да правим прогнози и изчисления какви ключови умения и компетенции е необходимо да се подсигурят за екипите в зависимост от стратегическото планиране за бъдещото развитие на компанията. Всичко това ориентира HR експертите чувствително по-добре в процеса на наемане на нови служители и управлението на риска, свързан с напускане и предстоящи бизнес предизвикателства. Пример за компании, които активно използват този подход, са Google, Sodexo и Netflix.

#3 Бонуси за иновации
Предоставянето на бонуси на служителите, които предлагат иновативни решения на проблемите на бизнеса, е начин да използваме тяхната креативност по win-win начин. По данни на изследователската организация Институт за корпоративна продуктивност i4cp едва 15% от компаниите имат финансови възнаграждения за иновации, генерирани от служителите, но пък това е и подход, с който с заслужава да се експериментира. Ако подобна система се съчетае с добра комуникация и видимост на постиженията на служителите, може да се отговори адекватно на голям спектър от типовете мотивация (пари, оценка на труда, желание да се участва активно в посоката на развитие на организацията) и съответно да се ангажира по-голяма част служителите. Вариантите са разнообразни - може да се организират годишни награди за иновативни идеи и решения, да се проведат инициативи от типа "Дни на иновацията", на които да се споделят предложения, да се сформират екипи или работни групи, които да търсят активно решения на предизвикателства от различно естество, и т.н. Организации, които ясно знаят какви са иновационните им цели и стимулират служителите си да допринасят в този процес, са Zappos.com, Westin и Honeywell.

HR отделът може да се превърне в абсолютния game changer за напредъка на всяка компания и е въпрос на няколко по-дръзки решения, за да отключим нови възможности, които да носят икономическа добавена стойност и креативност. В противен случай рискуваме да сме сред онези компании, които губят лидерската си позиция заради недостатъчна или ненавременна иновация. В тази група попадат дори гиганти като Yahoo, Kodak и Xerox, така че дори да сме сравнително финансово стабилни, това далеч не е гаранция за успеха ни в дългосрочен план. Въпросът е: Ако сега хоризонтът е ясен и оптимистичен, какво правим ежедневно, за да се стремим да предвидим какво има отвъд него?
Снимка

 

Карина Карагаева е мениджър "Проекти" в консултантската компания Innovation Starter. Тя е сертифициран корпоративен тренер, като професионалният й опит включва работата в България и чужбина за компании като Apple Inc., IBM и Xerox. До момента има опит както с обучения, така и като консултант "Бизнес развитие" на малки и средни бизнеси, включително и на една от най-големите адвокатски кантори в България.


Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2018 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване ново. Политика за бисквитките ново. Декларация за поверителност ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2018 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалГрадът.bgОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly