Този сайт използва бисквитки (cookies). Ако желаете можете да научите повече тук. Разбрах
Регистрация

Три идеи за HR иновации

Няколко тествани подхода, които могат да бъдат адаптирани към практиката на компании от различни сектори
Share Tweet Share
Снимка

[Shutterstock] 

Текстът е част от специалното приложение HR & Management Innovations на "Капитал" и "Кариери".
В изданието четете още:

- как няколко компании използват стаи със загадки и настолни игри в подбора на таланти;
- как технологичната компания Siteground създава концепция за нов формат тиймбилдинг;
- насоки и практики в управлението на "различните" служители и създаването на приобщаваща фирмена култура.

Това са и някои от темите, които ще бъдат представени и разисквани в рамките на конференцията HR and The Future of Work: Management Challenges на "Капитал" и "Кариери". Годишният форум ще се проведе на 25 октомври в Sofia Event Center. Повече за програмата и лекторите на форума, сред които са визионери от IE Business School, ICAP Group, EY и др., можете да научите в сайта или във Facebook страницата на събитието. Регистрирайте се тук. Официалният хаштаг е #HRfuture.

Когато говорим за иновации, трябва да имаме предвид не просто нещо "ново", "креативно" и "високотехнологично", а преди всичко икономически феномен, който носи позитивна промяна за компанията и обществото и разрешава конкретен проблем. При положение че човешкият капитал е ключов за успешното развитие на организацията, HR иновациите обикновено са с фокус върху привличането, задържането и развитието на талантите. Водени от желанието си да оползотворим оптимално технологиите и въображението, с които разполагаме, ви предлагаме три нови идеи за иновиране на HR процесите.

#1 Личен бюджет за професионално обучение
Представете си ситуация, в която, постъпвайки на работа, получавате заедно с картата си за достъп до сградата и виртуално досие с "персонален бюджет за обучение". Колкото повече време прекарвате във фирмата и/или колкото по-добри резултати постигате в работата си, толкова повече вашият бюджет за индивидуално професионално обучение расте. И още по-хубавото - вие самите разполагате с този бюджет и можете проактивно да предложите на мениджъра си за какво да го използвате, избирайки от предварително зададени теми за обучение. Системата е сходна с тази на "кредитите", които получаваме в университета.

Преимуществата тук са многоаспектни. Алгоритъм, който стимулира още повече точно онези служители, които така или иначе са мотивирани и постигат резултати, ясно показва в кои хора си струва да се инвестира допълнително и кои имат потенциал дългосрочно да допринасят за организацията. От друга страна, всеки служител е стимулиран да постига повече, да увеличава индивидуалния си бюджет за професионално развитие и съответно да може да има достъп до по-скъпи и стойностни обучения. Като допълнение работодателят се ориентира кои теми и обучители са най-предпочитани и това подпомага избора му на тренинг компании в бъдеще. Това би бил чудесен начин да събудим отговорността на служителите по отношение на собственото им професионално развитие и да си спестим главоболията с немотивирани служители, които посещават обучения по задължение, а не по собствен избор.

#2 HR решения, базирани на данни
Интуицията може да ни подведе при вземане на важни решения за управление на служителите. Технологиите в комбинация със събиране и интелигентно тълкуване на информация за служителите обаче биха могли да се превърнат в ключово преимущество за HR професионалистите и мениджърите. Със сравнително малко усилия можем да измерим увеличаването на работата в определени периоди от годината (което изисква съответно и увеличаване на ангажираните служители); да съберем данни за причините за напускане и кой е склонен да го направи скоро; да правим прогнози и изчисления какви ключови умения и компетенции е необходимо да се подсигурят за екипите в зависимост от стратегическото планиране за бъдещото развитие на компанията. Всичко това ориентира HR експертите чувствително по-добре в процеса на наемане на нови служители и управлението на риска, свързан с напускане и предстоящи бизнес предизвикателства. Пример за компании, които активно използват този подход, са Google, Sodexo и Netflix.

#3 Бонуси за иновации
Предоставянето на бонуси на служителите, които предлагат иновативни решения на проблемите на бизнеса, е начин да използваме тяхната креативност по win-win начин. По данни на изследователската организация Институт за корпоративна продуктивност i4cp едва 15% от компаниите имат финансови възнаграждения за иновации, генерирани от служителите, но пък това е и подход, с който с заслужава да се експериментира. Ако подобна система се съчетае с добра комуникация и видимост на постиженията на служителите, може да се отговори адекватно на голям спектър от типовете мотивация (пари, оценка на труда, желание да се участва активно в посоката на развитие на организацията) и съответно да се ангажира по-голяма част служителите. Вариантите са разнообразни - може да се организират годишни награди за иновативни идеи и решения, да се проведат инициативи от типа "Дни на иновацията", на които да се споделят предложения, да се сформират екипи или работни групи, които да търсят активно решения на предизвикателства от различно естество, и т.н. Организации, които ясно знаят какви са иновационните им цели и стимулират служителите си да допринасят в този процес, са Zappos.com, Westin и Honeywell.

HR отделът може да се превърне в абсолютния game changer за напредъка на всяка компания и е въпрос на няколко по-дръзки решения, за да отключим нови възможности, които да носят икономическа добавена стойност и креативност. В противен случай рискуваме да сме сред онези компании, които губят лидерската си позиция заради недостатъчна или ненавременна иновация. В тази група попадат дори гиганти като Yahoo, Kodak и Xerox, така че дори да сме сравнително финансово стабилни, това далеч не е гаранция за успеха ни в дългосрочен план. Въпросът е: Ако сега хоризонтът е ясен и оптимистичен, какво правим ежедневно, за да се стремим да предвидим какво има отвъд него?
Снимка

 

Карина Карагаева е мениджър "Проекти" в консултантската компания Innovation Starter. Тя е сертифициран корпоративен тренер, като професионалният й опит включва работата в България и чужбина за компании като Apple Inc., IBM и Xerox. До момента има опит както с обучения, така и като консултант "Бизнес развитие" на малки и средни бизнеси, включително и на една от най-големите адвокатски кантори в България.


Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2018 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване ново. Политика за бисквитките ново . Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2018 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалГрадът.bgОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly