С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

Компаниите трябва да предлагат смисъл, за да привличат топ талантите на пазара

Андрей Крету, съосновател на 7card и лектор на конференцията HR and the Future of Work, пред "Кариери"
Share Tweet Share
Снимка

Служителите днес търсят смисъл, благополучие, индивидуалност и предприемаческа култура, казва Андрей Крету.

[Личен архив] 

Андрей Крету е съосновател на 7card - първата и най-голямата в Румъния абонаментна услуга, която предоставя неограничен достъп до широка гама центрове за спорт и отдих. Компанията вече е част от "Содексо Румъния". Картата позволява на своите притежатели повече от 40 вида спортни занимания или дейности за отмора в най-различни центрове. Преди да основе компанията и марката 7card, Андрей има 8-годишен опит като професионален бизнес консултант за водещи дружества в Централна и Източна Европа.

Крету ще бъде сред лекторите на конференцията HR and The Future of Work: Management Challenges по темата "Как да задържаме служителите си? Предизвикателствата и възможностите на системите за допълнителни придобивки в България".


Годишният форум на "Капитал" и "Кариери" ще се проведе на 25 октомври в Sofia Event Center. Повече за програмата и лекторите, сред които е HR гуруто Дейв Улрих, който идва в България с любезната подкрепа на HPE и "Аурубис", както и визионери от IE Business School, EY, ICAP Group и др., можете да научите в сайта или във Facebook страницата на събитието. Официалният хаштаг е #HRfuture.

Г-н Крету, какви са основните промени, които наблюдавате в подбора на таланти през последните няколко години?
- Талант вече не означава това, което означаваше преди няколко години. Практиките от миналото за задържане на кадри вече не работят, тъй като заобикалящата среда се променя постоянно, както и хората. От една страна, имаме напредък в начина, по който се управляват бизнесите, включително и от технологична гледна точка - например автоматизация и аутсорсинг. От друга, имаме променящи се очаквания от страна на потенциалните кандидати, като например краткосрочна ангажираност и нарастващата тежест на непаричните придобивки в процеса на вземане на решения. Освен това заради технологиите се променят и уменията, които компаниите търсят у бъдещите служители. Има промени и в културата и ценностите на работната сила. Служителите търсят смисъл, благополучие, персонализация и предприемаческа култура.

Какво днес е по-различно при привличането на таланти в сравнение с миналото? Дали това са каналите, които използват специалистите по подбор, или пък посланието, което се опитват да отправят към кандидатите?
- Непрекъснато променящите се технологии и дигиталната продуктивност ускоряват процеса по набиране на персонал в последните няколко години. Анализирането на големите бази данни отключват обширни познания за служителите. Процесът по подбор разчита много повече на дигиталните канали, но посланието е това, което е подложено на промяна. Конкуренцията е ожесточена по целия свят, затова компаниите трябва да предлагат смисъл, за да привличат таланти. Възприятието на фирмените ценности и култура става определящ фактор, който различава един работодател от друг. Точно тук идва темата за изграждането на работодателската марка. Защото в края на краищата за повечето хора най-важното е да виждат смисъл в работата си.

А какви промени наблюдавате по отношение на задържането на таланти?
- Важно е да се отбележи как хората реагират на възможностите, промените в околната среда и пред предизвикателствата на пазара на труда. През последните няколко години насърчаването на гъвкавостта на работното място доведе до по-продуктивни и щастливи служители. Това обаче не е достатъчно вече - важни нововъзникващи фактори са придобивките, непрекъснатото образование и ясният кариерен път.

Каква тежест имат тогава придобивките в привличането и задържането на таланти?
- Пазарът на придобивките е все по-сложна среда. Сега той е във фаза, където става все по-фрагментиран заради новопоявяващи се играчи, но скоро пейзажът ще започне да се консолидира и да се измества в по-зряла фаза. Всичко това води до вече съществуващата нужда от ефективност при разработването и прилагането на политиките за придобивки. Компания, която предлага на служителите си "умен" пакет от придобивки, в крайна сметка ще има по-продуктивни служители, които са подложени на по-малко стрес, имат позитивна нагласа и енергия, за да успяват и ръководят, боледуват по-малко и виждат подобрения в семейния си живот, което води и до по-добро представяне на работното място. Предлагането на придобивки е печеливша ситуация както за служителя, така и за работодателя. Възвращаемостта на инвестициите не се вижда веднага, но е много реална.

Какви са основните тенденции при придобивките на българския пазар? Забелязвате ли големи разлики в сравнение с други европейски пазари?
- Проучване на AON от 2016 г. , проведено сред 15 793 служители от 58 компании в 12 сектора в България, показва,че близо 94% от анкетираните мислят, че придобивките са от решаващо значение за ангажираността им в компанията. Също така според друго изследване на Sodexo 74% от работодателите, които предлагат допълнителна мотивация чрез придобивки, виждат подобрения в атрактивността на компанията, 88% отчитат ръст на производителността, а 71% наблюдават увеличаване на продажбите си.
Аз лично съм специализиран в придобивки, свързани със спорта, и виждам голям потенциал в тази област тук в България. Това е от взаимна полза за служителите и работодателите, както и за държавата като цяло - физическата активност носи много предимства за всички. Доказано е, че хората, които са физически активни, имат добро здравословно състояние, по-добър личен живот и на работното място постигат по-добри резултати.

Променят ли се значително пакетите с придобивки на компаниите спрямо различните поколения служители – X, Y и Z? И как?
- Мисля, че поколението X и особено Y и Z са привлечени от придобивките, които им предлага работодателят. Милениълите и представителите на Z са склонни лесно да се отегчават от еднообразните видове служебни дейности и се интересуват повече от предприемачество и дигитални екосистеми. Те търсят смисъл в работата си, изобщо понятието за благосъстояние придобива все по-голяма тежест.

Има ли регион, държава или сектор, които можем да вземем като пример за това как се управляват успешно талантите?
- Най-важното за всяка страна е да приеме разнообразието, да бъде готова да инвестира в предприемаческата екосистема и да е отворена към новите идеи и развитие. Иновациите могат да се появят навсякъде и може да ви се стори контраинтуитивно, но аз вярвам, че Западна Европа има какво да научи от идеите, които се раждат в източните държави. Разбира се, като цяло западняците са много по-ефективни в използването на талантите, но това не означава, че трябва да внасяме всичко наготово тук при нас.

Какви са предизвикателствата, пред които са изправени HR специалистите и мениджърите в близкото бъдеще по отношение на привличането и задържането на таланти?
- Всички дългосрочни цели, които си поставяме сега, трябва да взимат предвид изключително динамичния контекст на бъдещето. В настоящия фрагментиран пазар на придобивките със сигурност ще достигнем известно ниво на хомогенизация, тъй като много компании ще използват copy-paste подхода. Този проблем може да бъде преодолян чрез обратния процес – персонализирани политики за придобивки, които носят добавена стойност към офертата за работа. Т.е. решението е да се използва повече маркетинг в HR-а.

Какъв е вашият съвет към компаниите и мениджърите, които искат да привличат топ талантите на пазара?
- Компаниите с ясно дефинирани цели и ценности надминават конкурентите си по приходи и печалба. Също така, когато определяте политиките си по отношение на човешките ресурси и придобивките, първото нещо, което трябва да направите, е да сте прозрачни и да сте наясно какви са проблемните ви области. Втората стъпка е да създадете ръководна политика и последната – да въведете последователни действия и тактики. Когато една компания има да предложи нещо ново, тя променя пазара, създава елемент на диференциация. Но какво се случва, когато все повече компании предлагат еднакви придобивки и прилагат едни и същи решения? Работодателската марка е същата като на останалите, пазарните ползи се превръщат в даденост, създава се малка добавена стойност и работодателите в един момент стават взаимозаменяеми. Наричаме този феномен в икономиката "перфектна конкуренция" между работодателите. Какво може да се направи тогава? Трябва да определим точната пречка, а не някаква обща цел, бюджет или нужда. Също така дефинирането на стратегията винаги е въпрос на избор. Все нещо трябва да пропуснете. Затова бъдете прецизни и фокусирайте усилията си. Изключете всяка ненужна сложност. Бъдете последователни в изготвянето и прилагането на HR политиките си, което ще ви даде конкурентно предимство като работодател.

Интервюто взе Димитър Пижев


Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2018 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване ново. Политика за бисквитките ново. Декларация за поверителност ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2018 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалГрадът.bgОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly