С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

Работодателската марка и създаването на изживяване в процеса на кандидатстване стават все по-ключови за успешния подбор

Манджури Синха, глобален мениджър по подбора на IT таланти в Zalando SE, пред "Кариери"
Share Tweet Share
Снимка

[Личен архив] 

Манджури Синха оглавява екипа за привличане на таланти в сферата на високите технологии за водещата европейска платформа за електронна търговия Zalando SE. Има международен опит в областта на технологичното партньорство в бизнеса и привличането на таланти за средни и големи организации като Accenture. Работи и живее в Индия, Чехия и Германия. Като страстен пътешественик Манджури се изявява още като лектор, ментор и блогър.

Синха ще бъде и сред лекторите на конференцията HR and Leadership Forum: Management 4.0 на "Капитал" и "Кариери". Тя ще участва в дискусионния панел HR 4.0, в който представители на водещи глобални компании ще споделят опита си в привличането, ангажирането, мотивирането и развитието на екипи. Форумът ще се проведе на 24 октомври в Sofia Event Center. Повече за програмата и лекторите на форума може да научите в сайта или във Facebook страницата на събитието. Официалният хаштаг е #HRLeadForum.

Кои са най-големите предизвикателства, пред които се изправя бизнесът, по отношение на привличането на таланти?

- Предизвикателствата са три - недостигът на кандидати с търсените качества, наличност на потенциални кандидати на местно ниво и липса на разбиране за правилния избор на канал, за да се достигне до потенциалните кандидати.

През последните години се говори все повече за дефицит на подготвени кадри. След като успеем да намерим и открием таланта, от когото се нуждаем, втората част от предизвикателството е как да го убедим да остане в компанията за по-дълго време. Кои са най-успешните стратегии в тази посока?

- По мое мнение, за да задържат талантите, организациите трябва да гарантират, че предлаганата роля представлява предизвикателство и дава усещане за смисъл. Трябва да има ясен път за растеж, свързан с всяка позиция в организацията. Тъй като организациите все повече се превръщат в мултикултурни, наложително е да се създаде приобщаваща среда.

Има ли някакви особености и специфики при привличането, задържането и управлението на технологични таланти?

- Докато горепосочените точки се отнасят и за технологиите като цяло, за привличането на технологичен талант е от съществено значение също да се познават и да се изберат правилните канали, базирани на съответния профил, който организацията възнамерява да привлече. Също така е важно самият бизнес да е с популярен бранд на технологична компания, която цени agile принципите. Глобалната мобилност и баланса между професионалния и личния живот са високо ценени от технологичните специалисти, така че гъвкавото работно време, домашният офис и дистанционните форми на работа на работа - всичко това подпомага задържането на технологичните служители. Също така възможността да се изучават и овладяват нови технологии и вътрешните решения за прилагане на тези нови технологии също са високо ценени. Липсата на ограничения и по-активното насърчаване на използването на отворен код също са нещо ценно и търсено от IT талантите.

Какво според вас е различно при подбора на милениъли в сравнение с другите поколения?

- Основно това са посланията, които отправяте, и каналите, които използвате, както и необходимостта да бъдете бързи в процеса на наемане. Милениълите оценяват високо нивото на прозрачност и биха искали да получат обратна връзка, която е възможно най-задълбочена и осъществима чрез процеса на интервю.

Колко важен е работодателската марка за привличането и задържането на таланти? Какви са другите инструменти и техники, които бихте препоръчали?

- Работодателската марка е от ключово значение за създаването и поддържането на бранда и за постигането на точния баланс на кампаниите за привличане на таланти. Това обаче трябва да бъде съчетано с много добро изживяване за кандидатите в процеса на подбора, защото в крайна сметка всеки кандидат е посланик на марката. Друга добра техника е препоръката, тъй като повечето проучвания показват, че е по-вероятно кандидатите да приемат предложението и да останат в организацията. Подобряването на бранд политиката с добри лектори на конференции и допълнителни събития спомага за тази цел.

Как могат работодателите да рационализират и да направят целия процес на подбор по-лесен и по-ефективен?

- Чрез непрекъснато наблюдение на някои данни като време за наемане, време за предлагане, дни, прекарани на всеки етап. Най-добре е процесът да бъде поддържан опростено. Необходими са обаче някои корекции и поправки, за да се намалят всички отклонения.

Смятате ли, че използването на социалните мрежи от страна на специалистите по подбор ще продължи да се увеличава?

- Да, определено. Поне за следващите няколко години това ще е начинът за свързване с потенциален талант.

Какво трябва да знаят компаниите, когато използват социални медии за подбор извън границите на страната? Какви са предизвикателствата или културните проблеми?

- Някои организации изграждат кампании около хората, но те не могат да обхванат цялата пъстрота на всички култури. Така че в този случай трябва да се действа много внимателно. В края на краищата процесът трябва да се съсредоточи върху технологичните умения, компетенциите и т.н., а не толкова върху културата, за да гарантираме, че не отклоняваме ненужно процеса. Многообразието е това, което понастоящем е необходимо, и трябва да се опитаме да привлечем колкото в възможно по-разнообразен екип.

Кои са ефективните методи за намаляване на разходите за подбор?

- Автоматизиране на повтарящите се задачи, използване на инструменти като видеоинтервю, за да се избира сред по-малко кандидати за интервю на място. Намаляване на излишните действия чрез намаляване на многото погрешно изпратени кандидатури. Това може да се направи и чрез по-добри описания на търсените позиции.

Как си представяте бъдещето на подбора?

- Пренасочване към инструменти, основани на изкуствен интелект, за намаляване на пристрастността или предразсъдъците, повишаване на ефективността, същевременно по-високо сътрудничество между екипите по подбор и HR мениджърите, за да се създаде по-добро изживяване в процеса на кандидатстване.


Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2019 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване. Политика за бисквитките. Декларация за поверителност.
Общи условия за публикуване на обява ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2019 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly