С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

Разнообразието и приобщаването са бизнес необходимост

Алесандра Солаци, директор "Привличане на таланти" в Accenture за Италия, Гърция, Централна и Източна Европа, пред "Кариери"
Share Tweet Share
Снимка

[Личен архив] 

Алесандра Солаци е професионалист в сферата на човешките ресурси с повече от 15 години опит в областта на консултирането и хотелиерството. Тя има значителен управленски опит в различни области като организационно развитие, управление на промените, професионално развитие, привличане на таланти и брандинг. Като директор "Привличане на таланти" в технологичната компания Accenture, тя активно работи с екипа си, за да разкрие опита на кандидатите и да намери подходящата възможност за всеки от тях.

Алесандра Солаци беше и сред лекторите в годишната конференция HR and Leadership Forum: Management 4.0 на "Капитал" и "Кариери". Не пропускайте и специалното HR приложение с някои от основните теми, засегнати на събитието, този петък в новия брой на "Капитал".

Защо е важно за компаниите да обръщат внимание на разнообразието и приобщаването?

- Съвременният мултикултурен и глобален пазар изисква дълбоко разбиране на темата за приобщаването и разнообразието (от англ. Diversity and Inclusion или D&I), защото служителите трябва да бъдат отражение на клиентите, които обслужваме, на доставчиците, с които правим бизнес, и на общностите, в които оперираме. Изследванията сочат, че:
- хетерогенните екипи решават по-добре сложните задачи и са по-креативни;
- когато хората могат да бъдат себе си на работното място, те показват по-високи нива на ангажираност и по-добро представяне;
- 83% от милениълите са по-активно ангажирани, когато вярват, че тяхната организация развива приобщаваща култура;
- 80% от решенията за покупка се взимат от жени;
- около 15% от световното население живее с някакъв вид увреждане;
- 78% от ЛГБТ общостта и техните приятели и близки биха променили предпочитанията си към определени брандове или компании, за които е известно, че са приятелски настроени към ЛГБТ хората.

В Accenture сме дълбоко ангажирани с насърчаването на приобщаването, развитието на разнообразието и осигуряването на условията всеки от нашите 459 хил. служители да се чувства като част от екипа. Горди сме със скорошното си отличие – първо място в Индекса на най-разнообразните и приобщаващи компании в света на Thomson Reuters, но и не се притесняваме да си признаем, че все още трябва да се свърши много работа. В същото време станахме свидетели на конкретните положителни резултати от D&I усилията ни, които се изразяват в иновация и бизнес постижения.

Въз основа на казаното дотук, трябва да изградим такава работна среда, в която всеки да бъде третиран справедливо и с уважение, да има равен достъп до възможности и ресурси, както и да допринася еднакво за успеха на организацията.

Какви са най-ефективните стратегии за постигането на тези цели?

- Смело лидерство – в Accenture ангажиментът ни към D&I темата започва на върха с изпълнителния ни директор и борда на директорите. Нашият борд е разнообразен по отношение на географското и половото представителство с хора от 6 страни от четири континента и четири жени. Нашият ръководен комитет има 20 членове, от които 5 са жени, като той отговаря директно на председателя и изпълнителния директор на компанията.

Също така сме убедени, че прозрачността създава доверие – полагането и измерването на цели за равенство е задължително за изграждането на работна среда, основана на сътрудничество. Например в нашия регион увеличихме половия си микс от 40% до 44% през последните 3 финансови години. В България през последната финансова година успяхме да надскочим целта си за полов миск с 2,4% (27,4% vs. 25%), докато нашият микс, свързан с подбора, достигна 34,5% vs. първоначалния ни таргет от 27%.

- Всеобхватно действие - политики и практики, които са от полза за хората и наистина обхващат всички видове разнообразие като пол, етнически произход, сексуална ориентация, хора с увреждания, междукултурни различия и пр., и които са съобразени с профила на новите поколения. Освобождаването от несъзнателните предразсъдъци и предубежденията в привличането и задържането на талантите е ключово.

- Овластяваща среда – такава, в която съществува доверие към служителите и уважава индивидите, и която им предоставя свобода да бъдат креативни, да се обучават и да работят гъвкаво.

Изброените фактори са от решаващо значение за постигането на целта ни да имаме балансирана работна сила (50% мъже и 50% жени) до 2025 г.

Кои са най-големите грешки, които компаниите допускат в тази област?

- Днес повечето от компаниите осъзнават острата нужда от функция D&I и че тя е от критическо значение за бизнеса. Само ако цялата организация прегърне идеята и ценностите, свързани с D&I, тя ще може да отключи огромното богатство от енергия и креативност, което носи със себе си.

Потенциални грешки могат да бъдат:
- да се фокусирате само върху разнообразието, като например половия микс, без да работите върху създаването на приобщаваща корпоративна среда;
- да не вярвате в разнообразието като фактор за иновации;
- да избягвате открития диалог вътре и навън от организацията;
- да не изграждате мостове между различните групи служители;
- да нямате конкретни планове, елементи на действие, метрики и стимули за привеждане на ежедневните дейности в съответствие с D&I целите, които сте си заложили.

Какви конкретни D&I практики и политики сте въвели в Accenture?

- Разработихме широк спектър от практики, политики и инициативи. Нека започнем с фокуса ни върху жените. В областта на политиките за стимулиране на баланс работа/личен живот въведохме дистанционна работа до 2 дни на седмица, имаме политика за майчинство и бащинство, която позволява хоризонтални и вертикални форми на непълно работно време, както и можем да разчитаме на гъвкаво работно време.

По темата за кариерното развитие в Acenture разработихме няколко инициативи като например 3П програмата (3R program), която идентифицира Подходящия проект (Right project), Подходящата роля (Right role) и Подходящия ментор (Right sponsor) за подпомагане и насърчаване на кариерното развитие на жените.

Организираме семинари за лидерство, за да развием приобщаващ начин на мислене и поведение в организацията – два ключови елемента, които отключват потенциала, креативността и иновативността на талантите.

Миналата година стартирахме програмата "Вашето дете, вашият учител", за да подобрим меките умения, които естествено се развиват чрез родителството. Тази програма помага да стъпим върху родителския опит (както на майките, така и на бащите) на нашите служители и подчертава стойността, обогатяването и развитието на индивидите и на компанията като цяло. Чрез програмата помагаме на хората да осъзнаят богатството от умения, развити в тази така важна фаза от живота, които обаче обогатяват и професионалния им опит.

По-конкретно за България разработихме допълнителни или допълващи се инициативи, за да отговорим на нуждите на местната общност, като например гъвкави работни договорки за майките/бащите с деца, обучения за твърди и меки умения, насочени към жените кандидати за работа и пр.

Освен това относно споделянето на D&I ценностите имаме широк спектър от инициативи като месечния Съвет за разнообразие, събитие, посветено на Международния ден на жената, интегрирани комуникационни кампании, вътрешнофирмена мрежа на жените служители на Accenture, възможности за външен нетуъркинг и пр.

Освен това Accenture създаде широка гама от инициативи, посветени на млади жени, които нямат подготовка в областта на STEM (науки, технологии, инженерство и математика), за да стимулират техния интерес към дигиталните инструменти и технологиите, като им предоставят умения, съобразени с новите възможности за работа и необходими за преодоляването на половите неравенства на работното място.

Да се фокусираме върху Прайд. В Accenture предоставяме еднакви придобивки както на партньорите от различен пол, така и на еднополовите двойки във всички страни, в които присъстваме и доколкото местното законодателство го позволява. Имаме политика за недискриминация, която цели да гарантира правата на служители с нетрадиционна сексуална ориентация и полова идентичност и език на изразяване. Имаме глобална мрежа от над 36 хил. съюзници и мрежи в 44 страни, с помощта на които отдаваме подкрепа на местните ЛГБТ общности посредством нетуъркинг, обучения и развитие.

Ако говорим за хората с увреждания, трябва да споменем нашия Accessibility Center of Excellence, който се ръководи от старши лидерски екип и който подпомага, влияе и въздейства върху вземането на решения относно осигуряването на достъпност в Accenture и провежда редовни одити, за да гарантира, че инфраструктурата ни е достъпна. Разполагаме с т.нар. Шампионска мрежа (Champions Network) и онлайн общност от общо 14 хил. души, които са подкрепяни от глобални ментори.

И не на последно място, имаме програми за подпомагане на обученията и настаняване – набор от онлайн курсове, свързани с образование и изграждане на чувствителност, помощни технологии и схеми за гъвкаво работно време. Описаният сценарий не е изчерпателен, но дава представа за смелия и релевантен подход на ангажираност, който сме въвели по отношение на D&I тематиката.

Как измервате резултатите от D&I стратегиите си?

- Поставяме много подробни цели на всяко ниво в организацията по отношение на половете и подбора, текучеството и различията в повишаването. Освен това следим еволюцията на назначаването на хората с увреждания, участието на служителите в инициативи, взаимодействието им в социалните мрежи. Изучаваме резултатите от вътрешнофирмените проучвания, съюзниците на разнообразието и т.н.

Как възприемате преплитането на бизнес целите с тези на разнообразието и приобщаването? Как се съчетават успешно?

- Разнообразието, както вече споменах, е бизнес необходимост. Успешните компаниите прегръщат бъдещето, не официалното бъдеще, а възможното бъдеще. За да напишат възможното бъдеще, организациите трябва да изследват и да експериментират. Разнообразието е ключово, тъй като е научно доказано, че разнообразната работна сила има по-високо ниво на креативност и критично мислене, което подобрява възможността да се превърнем в иноватори, да имаме X фактора да иновираме.

Какъв съвет бихте дали на D&I професионалистите, които се оплакват, че не успяват да постигнат желаните резултати?

- Ако една организация се стреми да бъде по-зряла по отношение на D&I темата, професионалистите могат да й помогнат да постави под въпрос вътрешнофирмените предразсъдъци и схващания, като повишат осведомеността, изграждат мостове и идентифицират автентичните бизнес спонсори на разнообразието. Това са ключовите елементи за насърчаване на приобщаваща култура и работна среда.

Топ приоритетите са:
- слушайте промените, когато те се появят;
- научете как смекчите въздействието на възможните неосъзнати предубеждения;
- внедрете приобщаващото поведение и го поощрявайте сред ръководството;
- насърчавайте включването на всички видове разнообразие в ежедневието, за да гарантирате принадлежност.
- общувайте открито както вътре, така и навън.
Всичко това ще отключи позитивната енергия и ще разпространи посланието "Ако разнообразието е да ви поканят на парти, то приобщаването е да ви поканят на танц".


Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2018 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване ново. Политика за бисквитките ново. Декларация за поверителност ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2018 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалГрадът.bgОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly