С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

На лов за мениджъри

Пазарът за директен подбор в България набира скорост, очакват се нови играчи
Share Tweet Share
Снимка

 Фотограф: Михаил Вълканов

Снимка

 Автор: Михаил Вълканов

Допреди седем-осем години в България понятието ловец на глави, или хедхънтър (от англ. headhunter), се свързваше най-вече с американските уестърни. Там тези хора са представени като жестоки мъже, които преследват противници, докато вземат главите им като трофеи или залавят роби, дръзнали да потърсят свободата си.

Днес хедхънтър означава нещо съвсем друго - човек, който намира точния мениджър за точното място чрез т.нар. директен подбор. Вече ги има и в нашата страна, а през последните две години броят на компаниите за executive search (директен подбор на мениджъри) бързо нараства.

Началото

Реално то е през 2002-2003 г. Фирмите, които тогава започват да предлагат еxecutive search, са две-три, при това тази дейност за тях не е основна. Други компании, които сега имат офиси и дейност България, по онова време работят само по конкретни проекти, и то дистанционно. Първите стъпки са повече от трудни. "Когато преди пет-шест години се свързвах с потенциален кандидат и го информирах за офертата на даден клиент, хората реагираха със страх, с изненада. Причината беше, че от някои фирми - посредници за намиране на работа, изтичаше информация. Въпреки че тази услуга е различна и нейният авторитет се гради на конфиденциалността и доверието, тя беше непозната, звучеше странно и плашеше", спомня си Наташа Георгиева, управляващ директор на Personnel&Management Consulting International в България. По онова време хората се страхуват, че може да захвърлят питомното в гонитба на дивото и че настоящият им работодател може да научи за преговорите им с друг.

Първите клиенти са чуждестранни компании с дейност в България и това е съвсем обяснимо, защото те познават тази услуга от Западна Европа, а и могат да я платят.

Пазарът - има ли го?

Днес отговорът на този въпрос без съмнение е положителен. С уговорката, че пазарът е млад, узряващ, разрастващ се и динамичен. Услугата е още в ранна детска възраст. Тепърва се очаква големите глобални и европейски компании да влязат в България. Пазарът тук е сравним с този в останалите югоизточноевропейски страни. Наблюдатели от сектора очакват той бързо да узрее и да достигне нивата в Централна Европа.

Реална оценка на пазара е невъзможна, тъй като в този сектор няма публично достъпни данни за обороти или поне за брой на разработваните проекти. Единствените класации, дори тези в глобален мащаб, са по брой офиси или служители, а това ги прави крайно ненадеждни.

Все пак вече могат да се откроят някои тенденции. "В България вече е налице култура на компаниите да търсят мениджъри чрез фирмите за директен подбор. Това не е изненадващо, тъй като вече е ясно, че методът на търсене на кандидати чрез обяви все по-малко дава резултати", отбелязва Дарина Пенева, генерален мениджър на "Стантън Чейс интернешънъл България". Според експерти вече дори се сключват договори за дългосрочно партньорство между фирми за executive search и клиенти. Това става преди всичко с големи компании от различни сектори.

Освен чужди все повече български компании набират топ мениджърите си по този метод. Онова, което коренно различава пазара в сравнение с началото, е, че плахите и предпазливи някога кандидати са тези, които вече определят тенденциите. Разбира се, не само това. "Икономическият растеж и чуждестранните инвеститори са тези, които развиват пазара. Без икономически растеж пазарът не може да се разширява, отбелязва Паулина Георгиева от Boyden - България, както и без принадлежността на България към Европейския съюз.

Откроява се още една тенденция. "Клиентите стават все по-селективни, когато сключват договори за executive search, и ограничават избора си до компании с добра репутация и групи, които предлагат глобален подход към хедхънтинга. Защото, когато не намираме определен човек в България, ние разширяваме търсенето си в региона, а понякога и сред българите в чужбина", твърди Беноа Шеньон, бизнес мениджър на "Алекзандър Юз България". "Пазарът очевидно расте успоредно с инвестициите - когато дадена компания прави нова инвестиция, придобива или предлага нещо ново на пазара, са необходими нови мениджърски ресурси, които невинаги могат да бъдат намерени вътре в страната", допълва той.

Практиката и клиентите тук са същите както при глобалните групи за executive search. Особеността е в размера на бизнеса. В случая с България ограничеността на пазара произтича от три фактора. Първият е драстичната разлика между поколенията, породена от прехода от планова към пазарна икономика и международната бизнес практика. В общия случай мениджърите над 45 години имат профили, които не отговарят на пазарните изисквания в частта им за познания по чужд език и съвременни мениджърски практики. В същото време при младото поколение, дори да става въпрос за много талантливи хора, липсва достатъчно опит за високи мениджърски позиции. Вторият фактор е, че някои от позициите, за които се търсят подходящи специалисти, са доста нови за България, а хората с достатъчен опит, които могат да ги заемат, понякога се броят буквално на пръсти. Това е така в сферата на човешките ресурси, финансите, контрола върху разходите, бързооборотните стоки и т.н. Третият фактор е, че българският пазар има очевидни трудности да погълне за кратко време неочаквано големите чуждестранни инвестиции, които изискват опитен персонал в сектори, като IT и недвижими имоти например.

Всичко това е причина за драстичен дефицит на трудовия пазар. "Проблемът в зоната на специалистите определено съществува - гладът за тях става все по-голям. Той се отнася и до сферата, в която ние работим - подбор на висши управленски кадри", отбелязва Евгени Василев от българския офис на "Нойман интернешънъл".

Играчите

Факт е, че най-големите в бизнеса в света и в Европа засега още не са в България - с малки изключения (виж стр. 8-9). Въпреки това ситуацията днес е много различна от тази преди няколко години. Компаниите с основна дейност executive search са повече от десет.

Има обаче едно обстоятелство, което не се е променило досега. Проучването на "К3 Кариери" не откри чисто български играч, наложил се на местния пазар на хедхънтинг услуги. В това отношение засега се забелязват само плахи първи стъпки. Тук все още присъстват само поделения на чужди компании - австрийски, френски, британски, американски, или техни франчайзполучатели. "Несъмнено принадлежността към голяма и известна на Запад фирма за executive search внушава на българските клиенти повече доверие, тъй като е ясно, че се ползват нейният опит и методи", казва Жулиета Софранова, която е организирала и ръководи офиса на Antal International Network в София.

Компаниите, които се занимават с хедхънтинг в България (виж списъка), могат да се разделят на няколко групи. В първата са тези, за които директният подбор е основна дейност. Те не предлагат други услуги по управление на персонала. Във втората група влизат консултантски компании с по-широк аспект дейности в сферата на човешките ресурси, една от които е executive search. Практиката показва, че трета група агенции за подбор прибягват до хедхънтинг по-скоро инцидентно по искане на техен клиент, с когото вече са работили или работят по други проекти.

За разлика от Източна Европа, където има такива случаи, компаниите за executive search в България не се оплакват от нелоялна конкуренция. Това е така, защото този бизнес е в началото, а и пазарът е малък, смятат играчите на пазара. Конкуренция в здравословния смисъл обаче определено има, твърдят експертите от хедхънтинг бизнеса в България.

Кои са хедхънтърите

На този въпрос няма еднозначен отговор. В България в момента голяма част от хората, занимаващи се с executive search, идват от HR услугите или от средите на психолозите. Има такива, които съчетават и двете професии.

Всички експерти обаче са единодушни, че най-добрите хедхънтъри са онези, които произлизат от дадена индустрия. Да се познава съответният сектор, за който се търси даден специалист или мениджър, до голяма степен е от определящо значение за успеха. Не по-малко важни от този професионален опит са и личните качества на хедхънтъра, който задължително трябва да е търпелив, дискретен и внушаващ доверие. Своята роля играят също добрият нюх и интуицията.

Експертите без колебание казват, че тези качества обикновено са присъщи на хората от средна възраст нагоре. Според тях на младите им пречи нетърпението, желанието всичко да стане тук и сега. Компаниите, разбира се, не се лишават от енергията на младите служители, но като начало им възлагат да се занимават главно с проучване и събиране на информация. Така те започват своето кариерно развитие в сферата на една услуга, която вече си е пробила път в България и позициите й на HR пазара все повече ще се разширяват в полза на работодателите.

Законът

Макар и по специфичен начин, фирмите за executive search на практика извършват посреднически услуги за намиране на работа. Ето защо тяхната дейност се регламентира от Наредбата за условията и реда за извършване на посредническа дейност по наемане на работа. Този документ изисква всички трудови посредници, включително компаниите за хедхънтинг, да се регистрират в Агенцията по заетостта (АЗ) по определен ред. Те могат да работят едва след като получат удостоверение за тази регистрация от социалния министър или упълномощено от него длъжностно лице, обясниха от АЗ.

По силата на наредбата трудовите посредници нямат право да изискват никакви такси - преки или косвени, от кандидатите за работа. За услугата плаща единствено работодателят, който поръчва търсенето. 


Колко струва услугата

Това е най-скъпата услуга в сектора на човешките ресурси. На пръв поглед разходите на работодателите за такъв тип подбор са много по-големи, отколкото за традиционните начини като търсенето чрез обяви например. Сумите, които те плащат за намиране на подходящ мениджър чрез хедхънтинг, обаче в дългосрочен план се оказват нищожни в сравнение с ползите, които той носи.

Компаниите за executive search не разкриват размера на хонорарите си. Известен е само принципът на определянето им - те обикновено са процент от годишната заплата, която фирмата клиент предлага за търсения кандидат. Плащат се на две или три части на различни етапи от търсенето и подбора. Разбира се, процентите варират в зависимост от отделната компания, а също и в рамките на една компания. Възможно е, ако клиентът е водещ в някой сектор и се обръща за пръв път към дадена фирма за executive search, да получи голяма отстъпка, дори ако това означава финансова загуба за хедхънтинг компанията.



Компании за executive search в България*

(по азбучен ред)

"Алекзандър Юз България"

"Антал интернешънъл"

"Ашли Харви асошиейтс България"

"Бойден"

"Бридж-ит"

"Джордан Шепард"

"Др. Пендл и Др. Писвангер България"

"Еймс Хюман кепитал"

"Нойман интернешънъл"

"Пърсънъл енд мениджмънт кънсълтинг интернешънъл"

"Стантън Чейс интернешънъл България"

"ТАРГЕТ България"

"Торо груп С"

"Хил интернешънъл"

"Хюман велю"

*Списъкът не претендира за пълна изчерпателност.

Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2019 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване. Политика за бисквитките. Декларация за поверителност.
Общи условия за публикуване на обява ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2019 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly