С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

Има ли алтернатива на уволненията

Share Tweet Share
Снимка

 Автор: Иван Кутузов

Финансовата и икономическата криза поставят мениджърите пред изпитания, в които вземането на правилни решения е въпрос на оцеляване, а експертната помощ - ключова. "Дневник" ви представя съвети на юристите от aдвокатскотo дружество "Цветкова, Бебов и съдружници" за някои от основните проблемите пред бизнеса - управлението на персонала, събирането на вземания и трудностите при получаване на финансиране. Специално внимание ще отделим и на бизнеса с бързооборотни стоки, който кризата изправи пред специфични предизвикателства. "Цветкова, Бебов и съдружници" е наследник на юридическия екип и правната консултантска практика на "Ландуел България", дружество, създадено през 2002 г., което от своя страна наследява екипа и практиките на "ПрайсуотърхаусКупърс правни и данъчни консултанти". Екипът на дружеството през последните десет години традиционно е класиран в признати международни издания за адвокатски практики като Chambers & Partners, International Financial Law Review 1000, Legal 500 и др.

Първата половина на 2009 г. е време, в което много предприятия са принудени да оцеляват в условия на свито потребление и затруднено финансиране, а мениджърите трябва да вземат трудни решения за ефективно управление на човешките ресурси. Решенията са трудни, защото целят оптимизация на разходите и изход от временните затруднения, но в същото време трябва да са достатъчно стратегически обмислени и във всички случаи законосъобразни, за да не препятстват растежа на бизнеса при подобрени икономически условия. Кодексът на труда (приет в далечната 1986 г.) цели да осигури защита на интересите преди всичко на служителите като икономически по-слабата страна в трудовите правоотношения и не предоставя желаната от работодателите гъвкавост за вземане на решения по отношение структурата и числеността на персонала. В очакване на законодателни промени и актуализации на програми за насърчаване на заетостта работодателите могат да предприемат някои от разгледаните по-долу стъпки за оптимизиране на персонала и съкращаване на разходите за работна сила.

Пример: Предприятие с около 3000 служители в община с население от 30 хил. души, което неотдавна е обявено за "работодател на годината", в края на 2008 г. изпитва финансови затруднения. Намира изход чрез редуциране на персонала. Служителите са принудени да подпишат "декларации за доброволно напускане", въвежда се непълно работно време без консултации със синдикатите, не след дълго започват масови уволнения в нарушение на законоустановената процедура. Резултатът е санкции от Инспекцията по труда, съдебни дела, статии в местната преса и коментари във форумите, които струват на работодателя средства и престиж.

Когато уволненията са единственият изход

Ако числеността на персонала не отговаря на производствените необходимости, уволненията са изходът, стига да са извършени в правилното време и в съответствие със закона. Работодателят има право да уволни служители при намаляване на обема на работата, съкращаване на щата, спиране на работата за повече от 15 работни дни или закриване на част от предприятието. В тези случаи той е длъжен да отправи предизвестие до служителя в срока, предвиден в индивидуалния трудов договор. Работодателят може да прекрати трудовото правоотношение и без да е изтекъл срокът на предизвестието, като за неспазения срок следва да заплати обезщетение на служителя в размер на брутното му трудово възнаграждение. В случаите на уволнение, при което остават на работа други служители на същата или сходна длъжност, работодателят е длъжен да извърши подбор, като предпочете да остави на работа тези, които имат по-висока квалификация и работят по-добре. Ако става дума за масово уволнение, работодателят трябва да предостави информация и да започне консултации със синдикатите или представителите на служителите не по-късно от 45 дни преди датата на извършването им и да координира процеса с местното поделение на Агенцията по заетостта.

Уволненията също струват пари


При прекратяване на трудови правоотношения на посочените по-горе основания работодателят дължи на уволнените служители обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за периода, през който са останали без работа, но за не повече от един месец (доколкото по-голям размер на обезщетението не е уговорен в индивидуалния или в колективен трудов договор). Работодателят трябва да обезщети служителите и за неизползвания платен годишен отпуск, както и за неспазения от него срок на предизвестие.

В случаите на едностранно прекратяване на трудовото правоотношение от работодателя уволненият служител може да оспорва законосъобразността му в съда. Ако уволнението бъде отменено, работодателят може да бъде осъден да плати на служителя обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа поради уволнението, но за не повече от 6 месеца, както и разноските по делото и адвокатските хонорари.

За да сведе до минимум риска от бъдещ трудов спор, работодателят може да предложи на служителя да прекратят трудовото правоотношение помежду си по взаимно съгласие срещу обезщетение, чийто размер не може да бъде по-малък от четирикратния размер на последното получено от служителя брутно трудово възнаграждение. Ако служителят приеме предложението, работодателят трябва да изплати уговореното обезщетение в едномесечен срок от датата на прекратяване на трудовия договор.

Има и други решения

Пример: Предприятие с 200 служители, заето в областта на шивашката промишленост в същата община, чиито поръчки от чужбина рязко спадат в началото на тази година, въвежда гъвкава организация на работното време (в т.ч. непълен работен ден и сумирано изчисляване на работното време), подава документи за изплащане на компенсации, възлага на част от служителите ползването на натрупани платени годишни отпуски, намалява бонусите на ръководния персонал и обвързва размера им с финансовите резултати на предприятието, съкращава разходите, свързани с фирмени събития, външни обучения и командировки. Тези мерки не водят до избягване на уволненията напълно, но спомагат те да бъдат сведени до необходимия минимум, като осигуряват време за спазване на законоустановените процедури.

Кодексът на труда допуска намаляване на продължителността на работния ден с до 1/2 за срок до три месеца в рамките на една календарна година, а през 2009 г. - до 6 месеца, след предварително съгласуване със синдикатите и представителите на служителите. По този начин средствата за заплати и осигуровки намаляват, като могат да спаднат и под минималната работна заплата, съответно минималния осигурителен доход, тъй като последните се дължат при осемчасов работен ден и петдневна работна седмица. При работа на непълно работно време отработеното време се зачита за трудов стаж, но трудовото възнаграждение и осигурителният стаж на служителите се редуцират.

С цел компенсиране на негативните ефекти за служителите от въвеждането на непълно работно време работодателят може да кандидатства за отпускане на компенсации по Постановление №44 от 19 февруари 2009 г. на Министерския съвет. Компенсацията за един служител е до 120 лв. месечно, като конкретният й размер се изчислява според действително отработеното време през месеца. Изплаща се за не повече от три последователни месеца в рамките на една календарна година. Право да кандидатстват имат работодателите, заети в секторите "Индустрия" и "Услуги", които отговарят на условията, изброени в постановлението (информация за програмата има в бюрата по труда и на az.government.bg). Върху компенсациите не се дължат осигурителни вноски, но се облагат като доход на служителите.

В случай че секторът, в който е заето предприятието, е динамичен, т.е. периодите на работа по спешни поръчки често се заменят от седмици с ниска натовареност, възможно решение за работодателя е въвеждането на сумирано изчисляване на работното време - месечно или за друг календарен период, който не може да бъде повече от 6 месеца. При сумираното изчисляване на работното време работният ден може да варира (достигайки до 12 часа на ден и 56 часа седмично). Удължаването на работното време през определени дни се компенсира с по-кратка продължителност на работния ден в други. Освен това въвеждането на сумирано изчисляване на работното време спестява разходи на работодателя за допълнителни възнаграждения за извънреден и нощен труд.

Освен оптимизация на разходите в строгия смисъл на думата във времена на криза е изключително важно ефективното управление на човешкия ресурс, включително чрез мерки като възлагане ползването на платения годишен отпуск или на друг вид работа. Работодателят има право едностранно да предостави ползването на платения годишен отпуск на служителя и без неговото съгласие, когато служителят след покана от работодателя не е поискал отпуска си до края на календарната година, за която се полага, в случай на престой повече от 5 работни дни или при едновременно ползване на отпуска от всички служители. По този начин ефективно могат да се управляват периодите на престой и счетоводните провизии за неизползван отпуск. Алтернативно по време на престой работодателят едностранно може да възложи на служителите си друг вид работа (съобразена с тяхната квалификация, възможности и здравословно състояние) в същото или друго предприятие в населеното място.

В случай на нарастване обема на работа и необходимост от нови служители работодателите могат да наемат на стаж или на постоянна работа безработни лица от неравнопоставени групи на пазара на труда, като държавата субсидира минималната заплата и/или осигуровките за тези лица обикновено от 6 до 12 месеца. Освен това работодателите могат да наемат служители за работа през определени дни от месеца. В случай че работното време на служителя при същия и/или при други работодатели не надвишава пет работни дни, или 40 часа през календарния месец, той се осигурява задължително само за инвалидност, старост и смърт и за трудова злополука и професионална болест.

Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2020 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване. Политика за бисквитките. Декларация за поверителност.
Общи условия за публикуване на обява ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2020 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly