С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

Вътрешни обучители vs. външни обучители

Конкуренти ли са или трябва да се съчетават
Share Tweet Share
Снимка

 

Професионалните обучения са задължителен елемент от процесите по управление на човешките ресурси във всяка организация, която има за цел да усъвършенства процесите си, да подобри пазарните резултати и да развива по-качествени и по-успешни стоки и услуги.

В огромен процент от случаите, когато става въпрос за процесни или оперативни недостатъци в организациите се стига до "откритието", че някъде има лимит на знания или умения, които водят до понижаване на резултатите или до хронични дисфункции на организационния живот.

По-предвидима липса на знания е, когато става въпрос за наемането на нови служители, промяна на методите на работа, въвеждането на нови продукти или поемането на нови поръчки на външни клиенти.

В тези случаи работещите в организацията се нуждаят от натрупването на специфично знание, за да могат да изпълняват задълженията си. 

В идентифицирането на нужди от обучения  могат да бъдат въвлечени хора от всички нива и отдели в организацията, но за справянето им най-често се гледа към един или няколко човека, които трябва да намерят възможно най-подходящия начин за натрупването на тези знания и умения.

И най-често срокът е "за вчера". Въпросът за доставчика на обучението е един от първите, които изникват, когато трябва да се отговори на нуждите на вътрешния клиент.

Доставчикът  може да бъде вътрешен за организацията - вътрешният обучителен център може да бъде както структурно обособена единица, така и екип от хора, които са основно ангажирани в обучения на работещите в организацията, дефинитивно посочен от клиента (когато става въпрос за обучения за поемане на аутсорсинг услуги) или свободно избран от доста широкият пазар на обучителни услуги, който се разви през последните години в България.

По-долу ще ви представим аргументи за избор и техники за управлението риска при всеки един от двата варианта – вътрешни обучения или избор на външен доставчик. Информацията е обобщеното мнение на няколко специалисти в областта на човешките ресурси*, които в момента са или в миналото са били и от "двете страни на барикадата" – специалисти в организации и консултанти в обучителни организации.

Аргументи за ползването на вътрешен или външен обучителен център
Вътрешен обучител Външен обучител
  • Когато обученията са строго продуктови и изискват познаване на конкретен продукт и/или процедура, както и съобразяване със спецификата на дейността на организацията. Освен това, при наличието на вътрешен обучителен център, последващи/надграждащи обучения се организират много по-лесно и своевременно, отколкото, ако се ползват външни услуги.
     
  • Наличието на подобно звено не просто дистрибутира знанието. Всички промени се документират и систематизиат и могат да бъдат проследявани във времето. Това прави трансфера на знания значително по-лесен и дава възможност да се унифицира начинът на работа, доколкото това се изисква
     
  • Мащаб на организацията и обема на провежданите обучения в нея Ако тя наброява примерно 20 човека, то надали й е изгодно да специализира хора в обучения. Това, разбира се, изключва случаите когато става въпрос за специфично вътрешно ноу-хау и процедури.
     
  • При обучителни нужди, свързани с базови знания и умения за упражняването на професията. Това е особено валидно, когато по тези теми трябва да бъдат обучавани редовно много хора.
     
  • Когато бихме искали обученията да са със специфичен акцент и дух, който външен обучител не би могъл да усети, тъй като е извън компанията – например обучения обвързани с организационната култура на компанията.
     
  • Изграждането на вътрешен обучителен център е много по-ефективно като разход. Ефективността му върху приходите зависи от качеството на работата.
     
  • Вътрешно-фирмените обучения играят важна роля в процеса по управлението на знанията на организацията. Създаването на интелектуален център, съхраняващ, развиващ и разпространяващ информацията дава възможност за по-бързо и качествено отговаряне на вътрешните нужди.
     
  • Добър инструмент за управление на таланти. Дефинирането на хора като тренери в организацията им позволява да усъвършенстват себе си ида се чувстват оценени от околните.
     
  • Вътрешният обучител знае какво точно иска "клиента", защото той живее с него. Това намалява вероятността от обратни връзки тип "не разбрах какво правя на това обучение" или "всичко беше много хубаво, но не ми върши никаква работа"
     
  • Вътрешният обучител много по-лесно и качествено може да проследява ефекта от обученията и да компенсира липсите.
     
  • И не на последно място – при дефекти в работата му, вътрешният обучител ви е под ръка и е много ясно кой е виновен
     
  • Нужда от провеждане на обучение, за което няма подготвени ресурси вътре в компанията като експертиза, знание и опит.
     
  • Обучения свързани с промяна в организацията.Външните експерти могат да дадат ценен поглед към реалността в организацията, който няма как да бъде получен от хора функциониращи в нея.
     
  • Външният обучител (ако върши качествено работата си) инвестира ентусиазма и вярата си, че усъвършенстването е възможно, което противодейства на често срещаната нагласа "това си е така и никога няма да се промени", която се среща при хора, които дълго време са живели с "проблема".
     
  • Когато става въпрос за въвеждането на нови продукти или практики в организацията. Обучение от вътрешни хора които са се "запознали" с тях ще е вероятно по-теоретично и лишено от дълбочина.
     
  • Ако културата на организацията е такава, че представители на топ-мениджмънта трудно биха "чули" хора, работещи на йерархично по-долно ниво. Това е особено валидно, когато става въпрос за промени в управленския стил или начинът на функциониране на организацията.
     
  • Изкарването от рутината и използването на външна обучителна организация често може да бъде и доста по-мотивиращо за заинтересованите служители
     
  • Използването на външен обучител дава възможност за избор на конкретен експерт по темата, който познава в дълбочина теорията и има богат опит в практиката. Ако се изисква от особеностите на обучаваните, той може да бъде избиран и по реноме и известност.
     
  • Разнообразието на личностите провеждащи обученията също оказва позитивно влияние върху ефекта на обученията. Това важи с по-голяма сила, когато едни и същи хора често са преминавали през обучителни практики.
     
  • Бихте могли да финансирате ползването на външни обучители през различни програми, които се грижат за повишаването на квалификацията на работещите в България.
     
  • Външният обучител може да е по-запознат с контекста и практиките в сферата на професионалното обучение, което води и по този начин да пренася опит от една организация в друга.
     
  • Нагласата "Вносното е по-добро от родното.". Фактът, че организацията е платила на външен обучител би могла да даде в началото повече интерес и мотивация за учене у участниците. Този кредит на доверие и любопитство се използва умело от опитните обучители.
     

Естествено, освен предимства всеки един от тези два варианта си има и своите предизвикателства. В следващите таблици ще се опитаме да ви представим най-често срещаните такива и как бихте могли да им противодействате в практиката си.

Вътрешен обучител
Вътрешен обучител Външен обучител
  • Когато обученията са строго продуктови и изискват познаване на конкретен продукт и/или процедура, както и съобразяване със спецификата на дейността на организацията. Освен това, при наличието на вътрешен обучителен център, последващи/надграждащи обучения се организират много по-лесно и своевременно, отколкото, ако се ползват външни услуги.
     
  • Наличието на подобно звено не просто дистрибутира знанието. Всички промени се документират и систематизиат и могат да бъдат проследявани във времето. Това прави трансфера на знания значително по-лесен и дава възможност да се унифицира начинът на работа, доколкото това се изисква
     
  • Мащаб на организацията и обема на провежданите обучения в нея Ако тя наброява примерно 20 човека, то надали й е изгодно да специализира хора в обучения. Това, разбира се, изключва случаите когато става въпрос за специфично вътрешно ноу-хау и процедури.
     
  • При обучителни нужди, свързани с базови знания и умения за упражняването на професията. Това е особено валидно, когато по тези теми трябва да бъдат обучавани редовно много хора.
     
  • Когато бихме искали обученията да са със специфичен акцент и дух, който външен обучител не би могъл да усети, тъй като е извън компанията – например обучения обвързани с организационната култура на компанията.
     
  • Изграждането на вътрешен обучителен център е много по-ефективно като разход. Ефективността му върху приходите зависи от качеството на работата.
     
  • Вътрешно-фирмените обучения играят важна роля в процеса по управлението на знанията на организацията. Създаването на интелектуален център, съхраняващ, развиващ и разпространяващ информацията дава възможност за по-бързо и качествено отговаряне на вътрешните нужди.
     
  • Добър инструмент за управление на таланти. Дефинирането на хора като тренери в организацията им позволява да усъвършенстват себе си ида се чувстват оценени от околните.
     
  • Вътрешният обучител знае какво точно иска "клиента", защото той живее с него. Това намалява вероятността от обратни връзки тип "не разбрах какво правя на това обучение" или "всичко беше много хубаво, но не ми върши никаква работа"
     
  • Вътрешният обучител много по-лесно и качествено може да проследява ефекта от обученията и да компенсира липсите.
     
  • И не на последно място – при дефекти в работата му, вътрешният обучител ви е под ръка и е много ясно кой е виновен -:)
     
  • Нужда от провеждане на обучение, за което няма подготвени ресурси вътре в компанията като експертиза, знание и опит.
     
  • Обучения свързани с промяна в организацията.Външните експерти могат да дадат ценен поглед към реалността в организацията, който няма как да бъде получен от хора функциониращи в нея.
     
  • Външният обучител (ако върши качествено работата си) инвестира ентусиазма и вярата си, че усъвършенстването е възможно, което противодейства на често срещаната нагласа "това си е така и никога няма да се промени", която се среща при хора, които дълго време са живели с "проблема".
     
  • Когато става въпрос за въвеждането на нови продукти или практики в организацията. Обучение от вътрешни хора които са се "запознали" с тях ще е вероятно по-теоретично и лишено от дълбочина.
     
  • Ако културата на организацията е такава, че представители на топ-мениджмънта трудно биха "чули" хора, работещи на йерархично по-долно ниво. Това е особено валидно, когато става въпрос за промени в управленския стил или начинът на функциониране на организацията.
     
  • Изкарването от рутината и използването на външна обучителна организация често може да бъде и доста по-мотивиращо за заинтересованите служители
     
  • Използването на външен обучител дава възможност за избор на конкретен експерт по темата, който познава в дълбочина теорията и има богат опит в практиката. Ако се изисква от особеностите на обучаваните, той може да бъде избиран и по реноме и известност.
     
  • Разнообразието на личностите провеждащи обученията също оказва позитивно влияние върху ефекта на обученията. Това важи с по-голяма сила, когато едни и същи хора често са преминавали през обучителни практики.
     
  • Бихте могли да финансирате ползването на външни обучители през различни програми, които се грижат за повишаването на квалификацията на работещите в България.
     
  • Външният обучител може да е по-запознат с контекста и практиките в сферата на професионалното обучение, което води и по този начин да пренася опит от една организация в друга.
     
  • Нагласата "Вносното е по-добро от родното.". Фактът, че организацията е платила на външен обучител би могла да даде в началото повече интерес и мотивация за учене у участниците. Този кредит на доверие и любопитство се използва умело от опитните обучители.
     

Външен обучител
Предизвикателства Възможни решения
Липсата на добра открита комуникация между истинския поръчител и истинския доставчик. Най-често изборът на доставчик е поверена на отдел ЧР, който се явява посредник. Наличието на посредник в комуникацията дефинитивно изляга на риск "чистотата" на посланието и от там – правилното разбиране на нуждите на потребителите на обучението.
 
Колкото и да е добронамерен посредникът, то най-добре е да осигури пряк достъп на обучителя до реалните потребители. Качествените обучителни организации използват достатъчно добри практики за оценка на нуждите и така се намалява вероятността да пратите хората на обучението, което не им трябва.
 
Големият риск на външните обучителни организации е работата "на парче", без познаването на нуждите и на спецификата на работата на клиентите си. Проблемът с "универсалните" готови програми е, че е много вероятно те да не паснат на целите ви и от там да не доведат до никаква позитивна промяна в работата на обучаваните.
 
Уверете се, че външният обучител ви е разбрал от какво имате нужда и ще се съобрази с него. Ако вие, като поръчител не разбирате как това ще помогне на хората ви, то е доста вероятно и те "да не разберат". Не се притеснявайте да питате за програмата, какви цели ще постигне тя и как ще стане това. Обучители, които не са пожелали да се видят с участниците или с преките им ръководители, за да прецизират темите и техниките на обучението, най-вероятно просто "са забравили" и не се свенете да им "напомните".
 
На вас самите да не ви е много ясно каква точно е нуждата от обучение, но да търсите помощ от външен обучител с горе-долу "изчистена" заявка.
 
Външните обучители имат и консултативна функция. Ако нямате пълна яснота за нуждите, поискайте от тях да направят оценката чрез пряк контакт с крайният клиент. Проверете дали дефинираните цели се разпознават като такива и от хората, които ще преминат през обучението или техните ръководители, за да не станете пазар за някоя от "готовите програми".
 
Нека не забравяме, че качественото обучение не винаги е резултат само от усилията на обучителите. Нужна е достатъчна мотивация и ангажираност и от страна на обучаваните, а това в голяма степен зависи и от компанията като работодател.
 
Качественото случване на обучението е ангажимент на двете страни. Не можете просто да "връчите" групата на обучителната организация и да очаквате максимален ефект. Стиковайте с избраният обучител начинът на комуникация на обучението, логистиката по провеждането и дейностите по ангажиране на хората, които участват.
 
Качество – цена не винаги са ясно балансирани. Иначе казано, не винаги е ясно парите, които давате до какво ще доведат.
 
Поставете си заедно с обучителя ясни цели и си уеднаквете очакванията от обучението. Дефинирайте ясни показатели, които ще се следят като ефект и уточнете как ще се мерят те. Бъдете честни пред себе си – наистина ли организацията ви е готова да позволи разгръщането на новите знания и ако не е – защо правите обучението?
 
Превръщането на външният обучител във вътрешен. Има организации, които веднъж са попаднали на качествено обслужване от външна фирма и започват да работят само с нея. Постепенно с времето установяват, че качеството на услугата спада, но не смеят да сменят доставчика, защото "той си е добър" и "не се знае на кой ще попаднем".
 
Погледнете таблицата с превенцията на рисковете при вътрешните обучители. При привикването с клиента има обучители които започват да си мислят, че го познават достатъчно добре и няма нужда да правят дълбоки проучвания на нуждите – не им позволявайте. Нека всяка заявка да ви е като първа в отношенията – това ги поддържа "свежи". Рискувайте и с други външни обучители, след внимателното им проучване, разбира се. Искайте от обучителната организация да разнообрази треньорите, които ползва – честа практика е специалисти да работят за обучителни организации като свободни наемници и те могат да ви доставят почти всеки, който си поискате. Контролирайте качеството на програма – гледайте тя да е разнообразна и гъвкава спрямо нуждите ви.
 


Както може би вече сте установили, заглавието на статията е подвеждащо. Двата вида доставчици на обучителни услуги не са в конкуренция, защото отговарят на различни нужди и на различни цели на организациите.

Те могат да съществуват едновременно в една и съща организация, както и да бъдат най-доброто решение в различни периоди на развитието й.

Изборът какъв доставчик да ползвате е въпрос на преценка на обстоятелствата и потребностите ви, но със сигурност трябва да търсите възможно най-доброто качество защото опитът сочи, че човек преминал през лоши обучения влиза скептично във всяко следващо.

А защо скептичните към усъвършенстването си хора са проблем за организацията ви е въпрос за една цяла нова дълга статия.

*Информацията за тази статия е споделяна и обсъждана с Екатерина Петрова, Екзекютив модус ООД; Лора Аладжем, Мениджър Оценка и Развитие, Консултим Хюмън Кепитал България; Йорданка Крумова, Мениджър Консултантски Услуги в Buchanan Technologies ЕАД и други специалисти, работещи в областта на управлението на човешките ресурси.

Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2019 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване ново. Политика за бисквитките ново. Декларация за поверителност ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2019 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалГрадът.bgОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly