С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

Съкращения на едро

Подгответе се внимателно, преди да освобождавате големи групи хора
Share Tweet Share
Снимка

 Автор: Михаил Вълканов

Компаниите, обявени във фалит, са се увеличили почти двойно за първите четири месеца на тази година в сравнение със същия период на 2008 г. - 118 срещу 67. По данни на Агенцията по вписванията от края на юни т.г. със същия темп нараства и броят на фирмите, които влизат в процедура по несъстоятелност. А работодателските огранизации прогнозират дори влошаване на положението в края на тази и началото на следващата година.

В такава ситуация работодателите са готови на всичко, за да спасят компаниите, включително на сериозни съкращения на персонал. Въпреки затишието в момента, изглежда, доста фирми се готвят да прибягнат до тази драстична мярка в близките месеци. В последните седмици в Българската стопанска камара (БСК) са постъпили множеството запитвания от нейни членове, които търсят информация за процедурите при масови съкращения, потвърди председателят на БСК Божидар Данев. Той обаче се въздържа да назове конкретни браншове и региони, за да не предизвиква излишно социално напрежение.

По данни на Агенцията по заетостта през пролетта и лятото намалява броят на подадените уведомления за предстоящи масови уволнения, както и на предвидените за съкращаване хора. През юни намерението си да освободят големи групи хора за заявили 33 работодатели. Те се готвят да прекратят договорите на 1435 души (виж таблицата). Не е задължително заявките да бъдат изпълнени на 100%. Практиката показва, че работодателите за всеки случай уведомяват за по-голям брой, но в крайна сметка съкращават по-малко служители. Независимо колко масово е масовото съкращение обаче фирмите предварително трябва внимателно да се подготвят за бюрократичните процедури, които могат да им създадат сериозни проблеми, ако се стигне до такива действия.

Задължения в две посоки


Съгласно правната уредба освобождаването на група хора невинаги е масово уволнение. Дали за него ще важат специалните процедури за масово съкращаване на персонал зависи от основанията, броя на уволнените, числения състав на служителите в предприятието, както и от това в какъв период от време са прекратени договорите (виж карето).

Ако наистина става дума за масово съкращение, работодателят има ангажименти към две страни: Кодексът на труда (КТ) му вменява задължения към служителите, а Законът за насърчаване на заетостта (ЗНЗ) - към бюрото по труда. Според КТ, когато работодателят има намерение да предприеме масово уволнение, той е длъжен да започне консултации със синдикатите или представителите на служителите не по-късно от 45 дни преди прекратяването на договорите. Целта е двете страни заедно да се опитат да избягнат или поне да ограничат масовите уволнения и да смекчат последиците от тях.
Преди началото на консултациите фирмата предоставя на социалните партньори писмена информация за причините за предвижданите уволнения; броя на хората, които ще бъдат уволнени, и основните икономически дейности, групи професии и длъжности, към които се отнася мярката. Представителите на персонала предварително трябва да имат данни за броя на заетите по групи професии и длъжности в предприятието, да са уведомени за периода, през който ще се извършат уволненията, и за обезщетенията, които ще получат освободените. Работодателят представя също критериите за подбор на хората, чиито договори ще бъдат прекратени.

В срок от три работни дни след предоставянето на тази писмена информация работодателят изпраща копие от нея на бюрото по труда по седалище на фирмата. Там той подава официално уведомление за масово уволнение заедно с решение на органа за управление и удостоверение за актуално състояние на предприятието. Фирмата може да представи и заявка за потребността от обучение на персонала, който запазва заетостта си в предприятието. Ангажимент на бюрото по труда е да изпрати копие на уведомлението до общинската администрация, до Националния осигурителен институт и до Главна инспекция по труда. Самите масови уволнения се извършват най-рано 30 дни след уведомяване на бюрото.

Най-важното от всичко обаче е работодателят най-напред да потърси алтернативи на съкращенията. Така постъпва например Красимир Копчев, изпълнителен директор на "Идеал Стандарт - Видима". Когато обемът на производството намалява, той обсъжда със синдикатите възможните мерки за съхраняване на работните места. Споразумението е за три месеца около 800 души да работят на половин ден, преди да се стигне до по-крайни мерки. Въпреки държавните компенсации за непълно работно време севлиевската компания обаче не успява да задържи хората. На 4 юни т.г. ръководството подава в бюрото по труда в Габрово уведомление за предстоящото съкращаване на 153 работници. Заедно с освободените през януари т.г. 152 човека броят на съкратените доближава 300 души.

Грижа преди и след раздялата


По закон след подаването на уведомлението за масово съкращение се сформират екипи от представители на работодателя, на служителите, на бюрото по труда и на общинската администрация. Тяхна задача е да подпомогнат освободените служители в началния етап, след като останат без работа. Съвместните екипи предлагат посредничество за заетост и обучение, за придобиване на професионална квалификация, кариерно консултиране и включване в алтернативни форми на заетост. Опитът на Евгения Георгиева, бивш главен директор "Човешки ресурси" на БТК, а днес консултант по управление на персонала, показва, че малко от съкратените се включват в подобни обучения и консултации от обида към работодателя. Тези обаче, които приемат, остават много доволни - запазили са добрите си отношения с доскорошните началници и най-вече са по-оптимистично настроени, че ще намерят нова работа.

Важно е работодателите стриктно да спазват процедурата за масови съкращения, както и ангажиментите си след прекратяването на договорите, защото всяко нарушение, дори ако е от незнание или невнимание, дава основание за сериозна санкция. По принцип синдикалните организации в компаниите следят за спазването на трудовото законодателство, но липсата на профсъюзи в по-малките предприятия не пречи някой друг да сигнализира за нарушения в инспекцията по труда.
Работодатели, минали по този път, не се оплакват от особени проблеми с административната процедура при масови съкращения. Те посочват други трудности, които имат по-скоро психологически и морален характер. За Копчев например е било изключително сложно при толкова многоброен персонал да вземе правилното решение кого точно да освободи. Да съобщиш на служителите, че са станали излишни, е далеч по-трудно, отколкото да спазиш законите, смятат мениджърите с опит. Според Георгиева в такъв момент е много важно коректното отношение към съкратените служители, което включва както спазването на законовата уредба, така и личния контакт между ръководителите и подчинените. Красимир Копчев споделя това виждане и се старае да говори лично с всички, на които предстои да напуснат компанията.

Евгения Георгиева определя не като проблем, а направо като грешка прехвърлянето на отговорността върху отдел "Човешки ресурси".  По думите й, натоварвайки ги със задачата да съобщят лошите новини, ръководството превръща специалистите по персонала в "своеобразни екзекутори".
Масовите съкращения и тяхното оповестяване могат да бъдат организирани по различен начин в различните компании в зависимост от това, до каква степен предприятието е засегнато от кризата, от спецификата на дейността му, от структурата, разположението на офисите и управленските виждания на мениджмънта. Едно е сигурно: фирмите трябва да подходят към тази крайна мярка много внимателно - със стриктно спазване на правната уредба, коректност и разбиране. Защото след кризата на пазара на труда отново ще настъпи глад за квалифицирани специалисти и тогава компаниите отново ще имат нужда от съкратените днес служители.

Кога уволненията са масови?

Уволненията са масови, когато са извършени по преценка на работодателя по причини, несвързани с конкретните служители, и когато освободените са :
- най-малко 10 в рамките на 30 дни в предприятия с 21 до 100 заети
- най-малко 10% от персонала за период от 30 дни в предприятия със 100 до 300 служители
- най-малко 30 в рамките на 30 дни в предприятия с най-малко 300 служители
- най-малко 20 в рамките на 90 дни, независимо от броя на заетите в предприятието.

Снимка

Уголемяване

 Автор: Агенция по заетостта


 

Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2020 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване. Политика за бисквитките. Декларация за поверителност.
Общи условия за публикуване на обява ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2020 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly