Споделените ценности мотивират хората - Миглена Узунова-Цекова, старши директор „Човешки ресурси“ в „А1“
Важно е организациите да могат да обяснят, наложат и работят според корпоративните си ценности, така че да бъдат припознати от служителите и да се превърнат във водещи за тях - това ги прави по-ангажирани и мотивирани, сподели Миглена Узунова-Цекова, старши директор „Човешки ресурси“ в „А1 България“. С последните си бизнес действия, като придобиването на системния интегратор "Стемо", телеком компанията излиза от рамката на стандартни телекомуникационни услуги. A ролята на HR специалистите в дигиталното бъдеще на организациите е есенциална.
Миглена Узунова-Цекова е старши директор „Човешки ресурси“ и член на Лидерския екип на „А1 България“ от 2016 година. Тя е и председател на Етичната комисия на Българската асоциация за управление на хора (БАУХ) от февруари тази година. Работи в сферата на човешките ресурси от 20 години. Завършила е магистратура по английска филология в Софийския университет със специализация „Масови комуникации и MBA програма към Erasmus University в Ротердам. Специализирала е „Стратегическо управление“ на човешките ресурси“ в Cornell University, Ню Йорк и коучинг програма на Columbia Business School в Ню Йорк. Носител на приза „HR мениджър на годината“ на БАУХ за 2016 г.
Г-жо Узунова-Цекова, Стела Касдагли - един от лекторите на Тhe Future of Work Summit 2022, смята, чежените имат преднина с всичко, свързано с устойчивост.Защо HR професиитеизглеждат като запазени предимно за жени?
HR професията търпи значително развитие през годините и изискванията към хората, които се развиват в тази сфера се променят според нуждите на организациите от една страна, и на участниците в пазара на труда – от друга.
В настоящите условия HR професията включва много широка палитра от функции. Отдавна колегите от нашата професионална общност отговарят за много повече дейности в организацията от тези преди 15-20 или повече години. Днес специалистите по управление на човешките ресурси отговарят за цялостния жизнен цикъл на един служител в организацията – от подбора, обученията и програмите за развитие, през политиката за възнаграждения и за социални придобивки, признание и ангажираност на служителите, до изграждането и поддържането на позитивна работна среда и цялостно благополучие на служителите. Затова са необходими все повече и различни умения. Работата ни е комплексна, а мащабите на тези дейности зависят от размера на компанията и от спецификата на бизнеса.
Исторически HR ролята е заемана по-често от жени, тъй като е ориентирана към грижата за човека, която в нашата народопсихология се възприема като по-присъща за жените. С развитието на обществото и с разширяването на дейностите в HR и утвърждаването му като пълноправна бизнес роля, днес има и много утвърдени специалисти – мъже. Разбирам обаче и защо г-жа Касдагли вижда преднина за жените по темите за устойчивостта, предвид по-силно изразената емпатия у жените. Аз бих добавила, че стремежът към устойчивост е световна тенденция в последните години, тъй като нуждата от нея е универсална ценност. По тази причина за постигането на тази цел са и ще бъдат полезни талантите и уменията на всички членове на организацията, независимо от техния пол.
По отношение на настоящото съотношение мъже - жени в HR професията у нас, не бих го окачествявала като предимство или недостатък. Това съотношение, също както и във всяка друга функция в бизнеса, се основава на конкретните нужди на конкретната компания, на нейната основна дейност, на бизнес сектора, в който оперира. Да не забравяме също и динамиката на пазара на труда и историческите наслагвания на времето и мястото, в което живеем. Не бих отхвърлила възможността и съотношението между половете в сферата на човешките ресурси също да се измени в бъдеще.
Идва ли краят на „корпоративното семейство“ или в България сме още далеч?
Според мен „корпоративното семейство“ или корпоративната общност не са недостатък. Важно е обаче това да не пречи на развитието на бизнеса. В А1 например успешно създаваме не само резултатни екипи, но и приятелства между хората. Практиката показва, че това помага за екипния дух и споделените ценности.
Естествено е, когато в един екип или компания има споделени ценности, между хората да има и по-дълбоки приятелски отношения. Ключовото в случая е това да не замъглява взимането на обективни решения от страна на служителите и на лидерите и да се следват общите цели.
Корпоративната култура се изгражда дългосрочно, но тя също така се развива в синхрон с развитието на хората и организацията. Тя е функция и на променящите се условия на средата. Така например, хибридният модел на работа отдалечи хората и създаде физическа дистанция помежду им, коeто имаше и някои не съвсем положителни ефекти. Изграждането и поддържането на социални умения в екипите, на добри взаимоотношения между мениджър и служител при новия начин на работа, донесе промяна в начина на общуване и взаимодействие, а те от своя страна влияят върху ценностите в екипа и организацията.
Колко подготвени са работодателите за бъдещите условия на работни взаимоотношения?
Позитивната работна среда е ключът към успеха на всеки бизнес. Уверена съм, че за работодателите е също толкова важно да се развиват непрекъснато, колкото и за всеки от членовете на екипите им. Само надграждането на постигнатото води до напредък, така че трябва да се взимат предвид многообразието от поколения на пазара на труда в момента, личностните особености и потребности на служителите. Това изисква от работодателите изцяло нов подход по отношение на поддържането на цялостното благосъстояние на служителите, програмите за признание на постиженията и социалните придобивки, които предоставят.
Променят се начините и мястото на работа, каналите и начините на комуникация със служителите. Всички тези неща, разбира се, варират и предвид размера на организацията и различните личностни особености на служителите и изправят HR екипите и работодателите пред предизвикателство. Тези промени предполагат и допълнителни очаквания към мениджърите във връзка със създаването и поддържането на отношения на хората в екипа.
Променят се и очакванията на служителите към мениджърите и работодателя. През последните години наблюдаваме, че хората вече се вълнуват не само от материалните стимули, но и силно държат работата им да е посветена на кауза, която те подкрепят. Компанията ни е традиционно много активна в сферата на корпоративната социална отговорност (ESG). Подкрепяме социално значими каузи като приемната грижа, развитието на спорта за деца и възрастни, дигитализацията на образованието, устойчивото развитие и опазването на околната среда и вярвам, че това дава допълнителна мотивация на младите ни колеги.
В „A1“ развиваме и редица инициативи, с които да подкрепяме старта на професионалното развитие на младите хора – чрез стажантската ни програма, която е целогодишна и дава досег до реалната бизнес среда за младите специалисти. От старта през 2005 година през нея са преминали над 1200 стажанти, като повече от 30 процента от тях след това са се присъединили към компанията на постоянна позиция. Тази година над 120 студенти от различни специалности ще бъдат част от стажантската ни инициатива.
Друга програма, която стартирахме преди четири години, е Лятната академия, в която предоставяме възможност за практически опит по реални бизнес проекти на студенти и ученици, които са показали отличителни резултати по време на съвместните ни инициативи с университети през годината. До момента 90% от участниците в предишните три издания на Лятната академия са получили възможност да се присъединят за постоянно към екипа на „A1“.
Партнираме си с водещи университети в страната и наблягаме на подкрепата за професионалното развитие на младите хора.
Какви цели си поставяте в дейността на Етичната комисия на БАУХ?
Основната задача на Етичната комисия на БАУХ е да съблюдава прилагането и спазването на етичния кодекс на асоциацията. Част от работата ни е да изготвяме заедно и становища по въпроси, свързани с етичното упражняване на професията и спазването на добрите практики.
Практическите задачи, които си поставяме заедно с колегите, са да промотираме заложените в етичния кодекс принципи и норми и да им вдъхнем живот, като ги разгледаме в конкретни ситуации, през призмата на опита си. Фокусът на работата ни е върху превенцията на нарушенията на етичните норми в професията ни.
За да постигнем тези цели, представяме пред гилдията добрите примери и вече работим по създаване на възможности да ги поставяме като тема на дискусия. Крайната ни цел е ценностите на HR професията да не звучат като абстрактни понятия, а да са изпълнени със съдържание и принципи на поведение. Поставяме фокус върху превенцията на нарушенията на етичните норми в професията ни.
„А1“ следва стратегия на трансформация от телко в техко. Каква е ролята на HR в стратегическо за бизнеса събитие, като придобиването на системния интегратор Стемо?
Придобиването на „Стемо“ е логична стъпка от реализацията на стратегията на „А1“ да се утвърди още повече като доверен технологичен партньор на бизнеса. HR направлението участва активно и в този процес, тъй като всяка промяна в организацията от такъв мащаб изисква и необходимата подготвителна работа за интегрирането на колегите от „Стемо“ в семейството на „А1“.
Трансформацията на „А1“ от тeлко в тeхко е в ход вече от няколко години, като важна част от стратегията за развитие на компанията. Разширяването на портфолиото от услуги в сферата на информационните и телекомуникационни технологии (ICT), интернет на нещата (IoT) и системната интеграция изисква и съответната промяна на знанията и уменията на служителите. За развитието на този тип експертност създаваме редица програми като ICT Академия, в която нашите търговци преминават през обучения и сертификационни програми. Новите направления в дейността на компанията оказват влияние и върху типовете позиции, за които търсим нови колеги. За да постигаме тези цели, хората от моя екип също надграждат знанията и уменията си с амбицията да бъдат в крак с промените в бизнеса.
Кои неразписани ценности на „А1“ живеете в организацията и бихте препоръчали на други компании?
Нашето мото е „Даваме енергия на дигиталния начин на живот“ и то ясно показва, че както на местно ниво, така и на ниво бизнес група, излизаме от рамката на стандартните телекомуникационни услуги. Нашите водещи принципи са: доверие, екип, динамика и лидерство. Смятам, че „ценностната система“ на една компания е сходна с тази на един човек.
Важно е служителите в една компания да изповядват същите ценности, като тези на компанията. Те се припознават в тях и това ги прави много по-ангажирани и мотивирани към целите на организацията.
Моята препоръка към компаниите би била да избират ценностите си така, че да отразяват както вътрешната култура в организацията, така и отношението ѝ към клиентите и обществото. Когато те са в унисон с нейния бизнес и услуги, компанията постига по-лесно своите цели. Бих посъветвала фирмите да изберат внимателно своите водещи ценности. Важно е организациите да могат да ги обяснят, наложат и работят според тях, така че те наистина да бъдат припознати от служителите и да се превърнат във водещи за поведението им.
Сподели:
С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност.ОK
