Защо компаниите губят повече, отколкото печелят от мониторинга на хората си
В днешната динамична среда компаниите стратегически проучват начини за повишаване на производителността и ангажираността на хората, които работят за тях. С навлизането на изкуствения интелект (AI) и системите за мониторинг това стана особено чувствителна тема в корпоративните среди.
- 57% от компаниите следят стриктно присъствието на своите служители.
- 61% от работещите се противопоставят на AI да проследява „движенията“ им на работа.
- В глобален мащаб софтуерите за мониторинг на дейността се увеличават.
- Усещането за постоянно наблюдение води до по-ниски нива на ангажираност, влошаване на психичното благополучие и намаляване на удовлетвореността.
Софтуерите за следене на дейността разшириха многократно своите възможности, а използването им в световен мащаб нарасна
с над 20% след по-широкото разпространение
на работата от дистанция. И докато някои твърдят, че подобни мерки могат да увеличат ефективността, важно е да се вземат предвид неблагоприятните последици, които може да има върху хората в организациите.
Някои мениджъри определят като важно следенето на активността и присъствието поради няколко причини. Първо - и най-важно, тази мярка осигурява осезаем начин за работодателите да гарантират, че работещите остават отговорни към служебните си ангажименти. Това може да бъде особено важно в индустрии, които разчитат на екипната работа или изискват задължително физическо присъствие. Друг ключов двигател за повишаването на мониторинга е необходимостта от спазване на определена организационна политика. Особено тогава, когато на база на изработени часове се изчисляват заплатите, както и ефективно се управлява извънредният труд.
Въпреки че част от компаниите гледат като необходимост наблюдението на служителите, това може да намали доверието в екипа, което да доведе до по-ниска ангажираност и по-голямо текучество.
Липсата на доверие може също да доведе до стрес и психичен дискомфорт. Усещането, че са постоянно наблюдавани, може да насърчи чувство на негодувание у служителите и да намали удовлетвореността и да ги провокира да търсят работа другаде.
Ето и няколко причини защо компаниите трябва да преразгледат политиките за строг мониторинг на служителите, фокусирайки се върху различни аспекти.
Свещената четворка на постигащите организации
Задължителен елемент в екипните взаимоотношения и автономността в организациите е доверието. Когато те са налице, ангажираността и мотивацията са високи. За корелацията между четирите е дискутирано достатъчно, за да се знае, че дават като резултат високи постижения.
Наблюдението, от своя страна, изпраща послание за липса на доверие - намеквайки, че хората не са достатъчно отговорни, за да управляват собственото си време и ангажименти. Вместо това компаниите трябва да се съсредоточат върху насърчаването на култура на доверие, позволявайки на работещите да управляват времето и задачите си по начин, който най-добре отговаря на тяхната продуктивност.
Както и още в процеса на подбор да избират кандидати с близка до организационните ценности ценностна система - които биха припознали организационните цели като собствени.
Фокусирайте се върху резултатите
Традиционният модел на работа се основава на предположението, че броят на часовете, прекарани в офиса, кореспондира пряко с производителността. Тази теза обаче е оспорена от множество проучвания и опита на компании, които дават приоритет на резултатите. Ето защо служителите трябва да се оценяват въз основа на качеството и количеството на работата им, а не на това колко часове прекарват в офиса. Всъщност наблюдението на присъствието може неволно да насърчи „презентизъм“, когато някой присъства физически, но не е непременно продуктивен.
Прегаряне и повишен стрес
Това от своя страна може да повлияе отрицателно на психическото и физическото здраве, като в крайна сметка да се отрази върху представянето на работата.
Разбира се, внедряването и поддържането на системи за наблюдение може да бъде скъпо и изискващо много ресурси за компаниите. От инвестирането в хардуер и софтуер до наемането на персонал, който да наблюдава тези системи, финансовата тежест може да бъде значителна. Нещо повече, времето и усилията, изразходвани за наблюдение на присъствието, могат да бъдат по-добре насочени към по-значими инициативи в областта на човешките ресурси - като програми за развитие и обучение.
В много случаи възвръщаемостта на инвестицията може да не се оправдае, особено ако се вземат предвид негативните колатерални последиции за организационния климат.
В днешния диннамичен свят, където дистанционните и гъвкави работни условия са все по-често срещани, фокусът върху присъствието и наблюдението е
остарял и контрапродуктивен метод.
Вместо това компаниите трябва да дадат приоритет на оценката, базирана на резултатите, благополучието на хората и разпределението на ресурсите към по-значими инициативи.