С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

Всеки служител на "Кока-Кола ХБК" има индивидуален план за обучение

От Дневник
Share Tweet Share

Всеки служител на "Кока-Кола хеленик ботълинг къмпани България" има индивидуален план за развитие, който е изцяло съобразен с бизнес стратегията на компанията и целите, които трябва да се постигнат през годината. Това обясни Елка Атанасова, която е мениджър "Стратегически подбор и развитие на лидерите" в компанията.

Поставянето на целите започва от най-високото към по-ниските нива. Първо се определят приоритетите на компанията, след това целите се договарят с ръководителите на различните равнища. На тази база всеки служител съгласува с прекия си ръководител конкретните действия, които трябва да се извършат през годината. Изпълнението на целите се проследява периодично, като се проверява дали те съответстват на плана. Това дава възможност за навременна намеса, ако работата не върви според предварителната програма.

За постигането на поставените цели са определени и уменията, които трябва да притежават служителите. Чрез специален модел, който е разработен изцяло за нуждите на компанията, се проверява дали заемащият дадена длъжност отговаря на специфичните изисквания. "Кока-Кола ХБК България" има възможността да ползва ноу-хауто на компанията в световен мащаб, което е развивано в продължение на десетки години, посочи Атанасова. Това се отнася както за инструментите за оценка и обучение на служителите, така и при бизнес практиките във всяка една сфера.

В съответствие с целите и уменията, определени за конкретната позиция, се разработва индивидуалният план за развитие. В него се определя стъпка по стъпка през какво обучение трябва да премине служителят и какви са очакваните резултатите. Атанасова даде пример с един търговски представител, който трябва да изгради определен брой дисплеи на "Кока-Кола" (щендери с продукти на компанията). За целта той трябва да преговаря с управителите на магазините и да ги убеди да поставят такъв дисплей. За да успее, търговският представител трябва да умее да преговаря, да убеждава и да печели доверие. Той трябва да обясни на търговеца какво ще е преимуществото, ако стане партньор на компанията.

Ако служителят няма необходимите умения, преминава през курс на обучение. След това, докато добие увереност, обикаля търговските обекти заедно със своя наставник. Обучаващият се сам преговаря с управителите на магазините, но знае, че във всеки момент може да потърси помощта на по-опитния си колега. Така се получава много добра обратна връзка и комуникация между наставник и наставляван, което засилва ефективността при изграждането на уменията, каза Елка Атанасова. Този процес се нарича coaching и се използва за придобиването на нови умения.

За развитието на компетенциите и квалификацията на служителите се прилагат няколко различни метода. Най-традиционният от тях е обучението в зала. По думите на Атанасова обучението в зала, далеч от работното място, е ползотворно и изключително ефективно при придобиване на нови за компанията знания и умения, производствени нововъведения и т.н. Предимство също са и обмяната на опит и мрежата от контакти, които се създават по време на кура. Истина е, че за качествени обучения се плаща скъпо и компаниите невинаги могат да си позволят да изпратят много хора на тях.

Практиката обаче е доказала, че развитието на знанията и уменията не свършва с участието в обучение, а започва оттам. За да се превърне наученото в практическо умение, преминалият такъв курс трябва да получава напътствия, помощ и контрол от прекия си ръководител. Ангажирайки прекия ръководител, компанията гарантира, че умението се прилага ефективно и носи резултат в дългосрочен план. След като служителят се върне от обучението, той трябва да приложи наученото в работата си с помощта на прекия си началник. Ангажиментът на ръководителя към този процес се смята за изключително важен.

Друг метод за обучение е временното назначаване, който се прилага при служител, когото компанията иска да развива. Той получава временно назначение на друга подходяща позиция за период от три месеца до една година. Сред предимствата на този метод е възможността компанията да се убеди в умението на служителя да се справя с нови задължения. Той договаря с прекия си ръководител целта на назначението и какви са очакваните постижения, обясни Атанасова.

Практиката на "Кока-Кола ХБК" е доказала като ефективно и обучението с ментор. При него опитен и висококвалифициран служител обучава по време на работа друг служител от компанията. В този случай обучението е базирано на реални работни ситуации и лесно преминава в постоянна работна практика. Този тип обучение обикновено дава бързи резултати.

Ако компанията желае да развива служител на определена длъжност, тя може да го назначи и на "работа в сянка". Служителят прекарва определено време със свой колега, който е лидер в областта си. В процеса на работа той изучава спецификата и рисковете на длъжността и във всеки момент може да задава въпроси и да се информира за това какви ще са евентуалните му задължения. Така обучаваният добива определена степен на увереност, преди да се захване с работата сам.

Част от служителите на "Кока-Кола хеленик ботълинг къмпани България" участват и в обучения зад граница. Така хората се учат от добрите практики в компанията и сравняват с тях собствените си умения. Същевременно и чужди специалисти по обучението идват в България, за да повишават квалификацията на екипа тук.

"Кока-Кола ХБК България" също е разработила някои практики, които се прилагат от компаниите в групата от 26 държави съобщи Елка Атанасова. Пример за това е процесът на подравняване, или "калибриране на целите". На специални срещи ръководителите на отделите обсъждат целите си със своите колеги от другите отдели на същото ниво. Целта е да се съпоставят целите и да се гарантира, че те не си противоречат. След това всеки функционален ръководител "подравнява" целите на своите подчинени от отдела.

"Кока-Кола ХБК България" активно развива и програма за наемане и обучение на стажанти. Тя е насочена към студенти и наскоро дипломиралите се младежи. За първите продължителността на стажа е три месеца, а за вторите - осем. По време на тримесечните стажове младежите преминават през въвеждаща програма и след това работят по конкретни проекти. Дипломираните студенти работят по проекти, които имат реално практическо приложение за отдела, в който се обучават. В края на програмата всеки участник представя резултатите от работата си пред мениджмънта на компанията. Тази година стажовете започват на 1 юли и информация може да се получи на www.jobtiger.bg.

Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2018 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване ново. Политика за бисквитките ново. Декларация за поверителност ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2018 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалГрадът.bgОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly