Красимир Кирков, “Либхер”: Важно е да има справедливост при планирането на натоварването
Нямаме и ден прекъсване на производството поради липса на части и материали
Десет месеца след началото на кризата с коронавируса компаниите започват да установяват практики, с които да преодоляват ограниченията от дистанционната работа и притесненията на служителите.
Промените и предизвикателствата на работното място са различни, в зависмост от дейността на всяка компания - някои преживяват пълна трансформация, а други са леко засегнати.
"Кариери" се допита до няколко специалисти по човешки ресурси в български компании, търсейки отговори за това как работят екипите им по време на епидемията и какви тенденции в областта на човешките ресурси смятат, че се очертават в "новата реалност".
Какви умения смятате, че са нужни на служителите, за да се адаптират в “новия свят” по време на втората вълна на коронавируса, а и за в бъдеще? А на специалистите по човешките ресурси?
Промяна на социалните навици. На нас ни е вродено да комуникираме, да се събираме, да споделяме и... обикновено сме свикнали да го правим при скъсена дистанция. Несъзнателно. Това трябва да се промени. И се променя. Но мисля, че е краткосрочно и няма да е необходимо в такава степен в бъдеще.
Ще трябва да развием и психическа устойчивост, за преработване на новата реалност. Не по-малко важно е да се научим да работим с висока степен на самоорганизация и управление на времето, което е необходимо за дистанционната работа.
Всичко изброено важи и за специалистите по човешки ресурси в компанията, ние също сме хора и част от екипа. Няма нужда да споменавам нуждата от ИТ умения, защото те бяха необходими и преди пандемията.
Как управлявахте доставките и логистиката (в началото на пандемията границите в Европа бяха почти затворени)?
Колегите от отдели “Снабдяване” и “Логистика” разпознаха навреме заплахите. Правиха ежедневни кризисни срещи и се взимаха много бързи решения. Навреме бяха променени/увеличени поръчките на материали и части, а част от доставките бяха насочени към алтернативни доставчици. Използвахме синергията между дружествата на концерна, като например част от логистиката беше пренасочена през австрийския ни завод. Имаше също взаимна помощ при липса на части. В крайна сметка нямаме и ден прекъсване на производството поради липса на части и материали.
А, промениха ли се отношенията с партньорите ви в новата ситуация?
Отношенията с партньорите станаха по-интензивни – доставчици на части и материали и превозвачи. Комуникацията стана много по-активна. Всяка пратка се следи „изкъсо“, защото понякога е въпрос на минути. Партньорите ни си имат и техни производствени и логистични проблеми и за щастие сроковете на доставки за дружеството не се нарушиха.
Как мотивирате персонала в условията на пандемия?
Прилагаме стриктни мерки срещу разпространението на вируса. Лозунгът ни е: Не на паниката, да на превенцията. Стремим се да създадем на сътрудниците чувство на сигурност, доколкото е възможно. Използваме всички канали за комуникация, за да ги информираме и напомняме относно защитните мерки и тяхното спазване. Информираме ги също и при налични успехи/положителни новини. Давам пример, преди няколко дни имахме проверка от страна на РЗИ. Бяха впечатлени от предприетите от фирмата мерки. И отбелязаха, че в крайна сметка всичко опира до личността на човека и нагласата му да спазва правила. Но също и не разкрасяваме нещата, за да не притъпим човешкото чувство за самосъхранение.
Друго, което мотивира сътрудниците, е високата степен на доверие, с което се ползват. Всеки може (там където е приложимо, защото сме производствена фирма) да работи дистанционно, като тук е важно да има справедливост при планирането.
Роля за високата мотивация играе и работата, която се върши и е свършена за непрекъснатото развиване и подобряване на фирмената култура и отношенията в компанията. Сътрудниците усещат стабилността на бизнеса, качеството на предоставяните услуги, както и готовността на фирмата да обсъжда и въвежда голяма част от предложенията, идващи от тяхна страна.
Също може да се отбележи, че пандемията съвпадна (а може би предизвика) изключително увеличение на поръчките, съответно на производственото натоварване. В тези месеци трябваше да увеличим персонала с над 230 души. Това може да се визуализира посредством аналогия с филма за руската подводница К-19. В най-опасния момент капитанът провежда учебна тревога, за да изпита готовността на екипажа. При нас тревогата не беше учебна и ние се справихме. Във връзка с високото натоварване, справедливостта изискваше да се намери начин за допълнително увеличение на заплащането в производствените отдели, което и направихме.
Кои промени в работния процес смятате, че ще бъдат трайни и как ще ви се отразят?
- Широкото прилагане на дистанционната работа със сигурност ще остане. В зависимост от спецификите на работа, в съответните отдели ще се решава за модела на редуване между дистанционната и присъствената работа.
- Ще остане решимостта и бързината, с която фирмата ще действа превантивно или ще реагира при подобни или други заплахи в бъдеще.
- Ще остане и решимостта при налагане на необходими, но непопулярни решения и промени.