Тенденции в човешките ресурси през 2021
Нова година, нови HR практики
2020 г. рязко измести приоритетите на HR специалистите навсякъде по света. Задачата им да управляват хората в екипите беше притисната до две стени - тази на бързото и навременно управление на дистанционната култура и процеси заради пандемията от коронавирус (в момент, в който и те самите са пряко засегнати от неудобствата на дистанционната работа), а сега и до тази, която изисква от тях да управляват кампании за имунизиране на персонала.
Във втората задача се включва комуникацията и координацията със съответните здравни институции, предоставянето на достоверна информация за достъпните ваксини на желаещите да се ваксинират, както и съставянето на графици за ваксиниране на служителите и стриктното им спазване - все отговорни дейности, засягащи здравето и благоденствието на служителите.
HR в България по време на криза
Освен общоизвестните предизвикателства, HR специалистите в България се сблъскаха и с редица правни неуредици, по-конкретно в Кодекса на труда (КТ), в следствие на кризата с COVID-19. Липсата на промени в него на практика ги постави в позиция, в която не могат да изпълняват наредбите за безопасни условия на труд. В условия на работа от разстояние останаха неяснотите за чия сметка са допълнителните разходи за преминаване от офиса към вкъщи. Също така, Законът за здравословни и безопасни условия на труд казва, че разходите по осигуряване на здраве и безопасност на служителите са изцяло и единствено отговорност на работодателя независимо от мястото, на което служителите изпълняват задълженията си. А той включва оценка на риска на работното място, който, според КТ остава изцяло за сметка на работодателя, ако със служителя стане инцидент. Кой и как прави оценка на риска в ситуация на пандемия? Кой и за чия сметка трябва да осигури безопасни условия на труд в домовете на всички служители, като например електробезопасността? Защо повече от десет месеца Инспекцията по труда не даде насоки и методология на работодателите за справянето с тези важни казуси?
Има и добра новина - новата година идва и макар че има притеснения около това какво ще ни поднесе, знаем, че можем да оцеляваме въпреки предизвикателствата и техните финансови, социални и психологически аспекти.
Кои ще са основните приоритети?
Брайън Кроп е вицепрезидент и ръководител на научните HR изследвания в Gartner, водеща изследователска и консултантска компания, която предоставя информация и съвети предимно насочени към висшите ръководители в компаниите по света. В своя скорошна статия той описва приоритетите за HR специалистите през 2021 г., които показва годишно проучване на компанията сред 800 HR специалисти от различни сфери. Основна нужда ще продължи да бъде необходимостта от критични умения (т.е. умения, които изискват визионерство и нямат функциите на тези, научени в миналото).
1. Бъдещето на работата
Лидерите трябва да преосмислят начините, по които прогнозират бъдещето и да преценят по какъв начин различните тенденции биха се отразили на организацията им.
За много, ако не и за всички организации, 3-годишният стратегически план може да изчезне и планирането да се извършва на тримесечие… Може би най-важното е, че за да се разбере бъдещето на работата, трябва да се разбира ефектът от постоянното сменяне на работното място (бел.ред. физическото място - офис/вкъщи) в следствие на COVID-19, коментира Кроп.
2. Критични умения развитие на компетенции
Проучването на Gartner показва, че служителите в компаниите имат нужда от нови умения в следствие на COVID-19. 71% от запитаните 113 лидери, отговарящи за обученията и развитието на служителите в компаниите, казват че 40% от хората им имат нужда от нови умения.
Управлението на променящите се потребности от умения е динамичен процес. За да се интегрира във фирмите, HR специалистите трябва първо да идентифицират областите в компанията, при които има значителни промени в приоритетите и да определят нужните умения спрямо тях.
След това, отделните роли и проекти трябва да бъдат разбити на индивидуални умения и резултати. Най-ефективно за HR отделите на този етап ще е да си партнират с мениджърите, за да повишат уменията на избрани групи мотивирани служители, които демонстрират положително влияние върху останалите. Те, от своя страна, ще предоставят персонализирана подкрепа на колегите в екипа си.
Накрая - насърчаването на вътрешното движение в организацията. Трябва да се стимулира ангажираността на служителите, както и желанието им да правят лична оценка на уменията си и целите, които са си поставили, за да могат да определят от какви умения имат нужда в резултат на промените.
3. Организационен дизайн и управление на промяната
От проучването се разбира още, че успешното управление на промяната изисква преминаване от традиционното поемане на инициатива от мениджмънта към поемане на такава от служителите. С 24 процентни пункта се увеличава вероятността за успех при управление на промяната, когато се дава поле за изява на служителите при управлението на новите предизвикателства или т.нар. култура на промяната с отворен код (open source change culture). Моделът е взаимстван от ИТ сферата. Софтуерът с отворен код позволява съвместното разработване на продукт от много независими източници, а не само от една фирма. Чрез него се генерира много по-разнообразен обхват от гледна точка на дизайна и структурата на кода и позволява оцеляването му за дълъг период от време. Аналогично се прилага и в сферата на човешките ресурси, където продуктът е заменен от човек.
За да се постигне култура на промяната с отворен код, HR специалистите трябва да помогнат на мениджърите и лидерите да създадат двупосочен диалог, в който признават реалността, че промяната е трудна и след това да изслушат мнението на служителите си, казва Марк Уитъл, вицепрезидент и консултант в Gartner.
Прилагането на метода “промяна с отворен код” може да повлияе положително на служителите в няколко посоки - да повиши ангажираността, да запази намерението им да останат в компанията и да създаде у тях усещането, че имат свободата да действат по тяхно усмотрение.
4. Служителско преживяване
Пандемията промени начините, по които служителите поддържат ефективността и ангажираността си към работните си задължения, особено когато екипите са разпръснати - някои работят напълно или частично от вкъщи, а други в офиса.
За да могат да придобият реална представа за служителското преживяване, HR специалистите трябва да разгледат три основни въпроса, които засягат компанията:
- Доверието в компанията. Доколо служителите наистина вярват, че са ценени и благоденствието им е важно за компанията?
- Ангажираност към колегите. Как служителите си сътрудничат и обменят ли опит помежду си?
- Необходимите умения. Предоставени ли са нужните за служителите инструменти и ресурси, за да придобият новите умения, които промяната изисква?
5. Настоящо и бъдещо ръководство
Бизнесът се нуждае от устойчиви лидери повече от всякога. За да насърчат устойчивостта, лидерите и мениджмънтът имат нужда от подкрепа както на лично, така и на екипно и организационно ниво.
HR специалистите могат да подадат ръка, като идентифицират пропуски в нужните за мениджмънта умения и създаде партньорства между лидерите, чрез които те да обменят знания и опит и да бъдат полезни един за друг.
Интересно наблюдение от проучването е, че когато работят в дистанционен режим служителите са 3.5 пъти по-склонни да си сътрудничат с повече екипи отколкото когато са в офиса. Лидерите трябва да усъвършенстват уменията си за управление на хора в момент на криза, как да идентифицират и осигурят необходимите ресурси за своите екипи и как да заздравят връзките между екипите, за да могат да се обменят допълнителни знания и умения.