Деница Сотирова, HR в ОББ: Ролята на работодателската марка и активната грижа за служителите сега е ключова за компаниите
Деница Сотирова стартира кариерата си като стажант в „Обединена българска банка“ и днес заема позицията HR Бизнес партньор както за ОББ, така и за ДЗИ. Освен с оценяване на вътрешна удовлетвореност на служителите и консултиране на мениджърите за процесите, свързани с човешкия капитал, тя е ангажирана и с изграждането на работодателската марка на ОББ и дъщерните дружества на KBC Груп в България. Сотирова притежава бакалавърска степен по Психология от СУ "Св. Климент Охридски", както и редица сертификати, част от които за дизайн мислене, управление на проекти, успешни преговори в бизнеса.
Коронавирусът постави корпоративните HR служители в светлината на прожекторите. Какви бяха най-големите предизвикателства?
Безспорно коронакризата изисква от бизнеса бързи и ефективни решения, които да осигурят непрекъснатост на процеса вътрешно и външно, като паралелно поддържа високо ниво на удовлетвореност - както за своите служители, така и за своите клиенти. Именно подсигуряването на подобна стабилност и увереност у нашите колеги и клиенти се изтъкна като най-явното предизвикателство. Високата експертиза на екипите ни направи прехода, макар и неплавен, успешен, а бързата им адаптация гарантира успех за компаниите. Новият модел на работа в нетипични, дори непредвидими ситуации, свързани с епидемиологичната обстановка, изостриха сетивата ни и направиха повече от всякога приоритетна добрата информираност и подготовка.
Как кризата промени мисленето за работа и работно пространство?
Огромна част от секторите в световен мащаб бяха засегнати от коронакризата, планираните приходи в някои браншове останаха неоправдани, немалка част от хората загубиха не само основния си доход, но и работата си. В тази ситуация бяха тествани освен бизнесите и работодателите - не всички съумяха да подкрепят своите служители и да им вдъхнат чувство за стабилност на работното място. Голяма част от хората започнаха да виждат работата не като константен елемент от живота си, а като привилегия. Започнаха да ценят по-високо увереността и протекцията, която работодателят им предоставя. Значително се увеличи броят на онлайн екипните срещи - освен ключови за осигуряване непрекъснатост на работния процес, тези разговори са важни и са емоционалното състояние на колегите. Насърчаваме използването на камери във вътрешни разговори, когато поводът позволява, тъй като това създава усещане за близост, макар и в дигитална среда. Границата между личен и професионален живот се поставя все по-абстрактно, особено когато двете съжителстват на едно място. Интегрирането на работното пространство в личното такова (home office) е предизвикателно за всеки, тъй като нарушава изградена от години рутина. В този смисъл дискомфорта от новото работно място, макар и при същия работодател, е естествено явление, което, както всеки навик, изисква време да бъде интегрирано успешно.
Голяма част от служителите преминаха в режим home office. Бяха ли подготвени компаниите за такава внезапна промяна? Ако не, колко време например ви бе нужно на вас?
Повечет компании предвиждаха тази промяна и мерките, които се очакваха да предприемат. Може би бързият темп, с който това се случи, беше в известна степен изненадващ за нас.
Какви са успешните стратегии на HR-ите, за да се справят с психически натоварените служители? Как компаниите трябва да се грижат за тях?
Няма шаблонно решение при мерките, насочени към редуцирането на стреса у служителите. Всеки един има своя индивидуален праг и стратегии за справяне с психическото натоварване. Затова регулярното допитване от страна на HR екипа към служителите - под формата на анкета, лични разговори или осигуряването на пространство, където те проактивно да споделят за такива състояния, е добра практика. Особена е ролята на прекия мениджър, който познава екипа си по може би най-добър начин в професионален контекст. При съмнения за претоварване той/тя следва да анализира ситуацията и да проведе индивидуален разговор, в който да изследва причините и отреагира подобаващо, преди да се наблюдава професионално прегаряне (burn out). Добра практика е целенасоченото изграждане на буфери на стреса, каквито се явяват инициативите, част от вътрешния социален живот на компанията. Състезания и конкурси между колегите, споделяне на положителни преживявания и дори рецепти, анонсиране на постижения и последващи похвали са част от методите, които могат да окажат положително влияние. Разбира се, насърчаването към активно спортуване също е страхотна опция.
По трудно ли е за вас – HR служителите, да управлявате този исторически експеримент и да работите дистанционно със служителите?
Съществен елемент на моята професия е изграждането на ефективно сътрудничество и доверие у колегите, с които работя. През последната година аз и екипът бяхме поставени в нетипични ситуации, в които се наложи да преструктурираме голяма част от процесите, с които сме ангажирани (напр. процеса на подбор и въвеждане, които преминаха в напълно дигитален формат). Има колеги, с които и до ден днешен не съм се запознавала на живо, а единствено чрез дигитален формат. Предизвикателно бе дистанционното консултиране на екипи и същевременно изграждането у тях на сигурност, въпреки промяната. Вярвам, че успешно постигнахме това с положителна нагласа и готовност за разбиране на новата реалност.
Имаше ли хора, които така и не успяха да свикнат с home office? Защо?
Дори в началото на пандемичната обстановка се срещаше резистентност към новия модел на работа, година и няколко месеца по-късно не наблюдавам такава тенденция. По-екстровертните колеги, които изпитват потребност от активна комуникация и разнообразие в работната среда, бяха тези, които по-дълго време отричаха новия ни модел на работа. Отдавам първоначалната съпротива у някои хора не конкретно на спецификата на работата от вкъщи, а по-скоро на това, че им се налага външен модел на ново ежедневие.
Според вас какви са плюсовете и минусите на 100% работа от вкъщи?
Гъвкавостта, която работата от вкъщи предлага, се вписва в глобалния ни и забързан начин на живот. Спестява време при пътуването в задръствания рано сутрин и в час-пик вечер, в масовия случай дава условия за здравословно хранене и комфорт на дома. Спестява разходи на компанията, свързани с офис пространство и консумативи. Изследвания в областта свидетелстват за данни, според които работата от отдалечено място не повлиява добре на младите професионалисти- тук включвам стажанти, младши експерти, както и такива, които са нови за компанията. У тези служители в началото липсва чувство за принадлежност към компанията и към екипа, трудна е идентификацията с общата цел, разбирането за личната отговорност не е кристализирано. В допълнение, трудовите навици и изградения индивидуален подход в работата- напр. приоритизиране, управление на времето и стреса, все още не са изградени напълно. Съчетани с многото нова информация, идваща с встъпването в нова позиция, прави адаптацията към този режим по-трудна, особено за младшите експерти.
Защо хибридният тип работа е по-предпочитан от другите? Какво носи на служителите?
Този модел на работа дава на служителите гъвкавост и в известна степен разнообразява работното им ежедневие. Социалния контакт, който той периодично предполага, засилва връзката между колегите и прави по-ефективно сътрудничеството им. Наблюдавайки своите колеги или ръководители- на живо, непосредствено в различни ситуации, може да послужи като огледало за самите нас и да ни вдъхнови освен с нови идеи и етика. Режимът на работа от вкъщи от своя страна дава автономност на служителите - свобода в управление на времето и приоритизиране на поставените задачи, както и неписано доверие от страна на компанията, което в масовия случай колегите ценят високо.
Това ли е бъдещето? Може ли бизнесът и компаниите да продължат и в един постпандемичен свят да залагат на хибриден режим на работа?
Режимът на работа от вкъщи вече не се разглежда като придобивка от служителите, а напротив - липсата му се характеризира по-скоро като недостатък. Уповаващ се на тейлъриския възглед за „моркова и тоягата“ или идеята, че служителите изпитват потребност да извършват минимален или недостатъчен обем от работа ако не са супервизирани от своите ръководители, вече не е актуален. Естествено беше опасението на българския работодател, че новият режим на работа ще повлияе негативно върху продуктивността. Това очакване освен, че не се оправда, беше оборено с експериментални изследвания, данните от които сочат, че служителите в подобен режим работят повече часове, сравнени със стандартния 8-часов работен ден. Тук идва ключовата роля в подбора на персонал и избора на служители с вътрешна мотивация, лични високи стандарти за изпълнение и добросъвестност.
Променили ли са се по някакъв начин изискванията на работодателите към хората, които наемат? Има ли умения, които са по-търсени сега в сравнение от преди коронавируса?
Адаптивността, готовността за предизвикателства, любознателността и личните интереси в разнообразни сфери са търсени характеристики в процеса по подбор, независимо от ситуацията с COVID-19. Непрекъснатите нови изисквания към бизнеса - както от клиентите, така и от конкурентите, дава конкурентно предимство на кандидатите с комбиниран профил. Предпочитани са тази потенциални колеги, които търсят развитие и са проактивно по негово отношение, както и тези с лични интереси с сферата на дигитализацията и иновациите.
А по-трудно ли бе по време на пандемията да вземате решение дали, кога и как да освободите служители?
Управлението на човешкия капитал е многокомпонентен процес, който притежава своята специфика и е лишена от тенденции. Структурните промени са необходими, за да обезпечим прогрес и максимална ефективност на бизнеса. Не бих казала, че подхода ни по тази линия е бил различен от основания такъв- винаги подхождаме стратегически, гъвкаво и с висока отговорност към подобни процеси.
Сега как стои въпросът с търсенето на кадри – увеличава ли се необходимостта от нови попълнения?
Продажбените и ИТ функции остават най-търсените, позволявам си да кажа, за пазара на труда в България. Бизнесите, които успешно управляваха коронакризата и успяха да разраснат своя бизнес, имат нужда от попълнения в екипите си. Хората са по-предпазливи при вземането на решение за смяна на работодател, именно поради несигурността както в него, така и в ситуацията с COVID-19. Тук като ключова се отличава ролята на работодателската марка и активната грижа за служителите - настоящи и бъдещи, от страна на работодателя.
Увеличават ли се с всяка изминала година задълженията на един HR?
HR специалистът е този експерт, който е първият и последният контакт на един човек по време на престоя му в компанията- независимо дали като кандидат или служител. Отговорността, която тези експерти носят е висока, тъй като той/тя е посланик на компанията и репрезентира пред външната аудитория практически всички колеги в организацията. Тук се явява ролята на добрите познания по линия на изграждане на работодателски имидж и управлението на проекти, свързани с него. Нараства необходимостта от задълбочени познания в обработената на големи бази данни и статистическия компонент, който придружава процесите на HR. Паралелно с това е ключова ролята на задълбочено разбиране на бизнеса и сектора, в който компанията оперира. Проактивното следене на тенденциите както в сферата на управление на човешките ресурси, така и в бранша, са от изключително значение. Креативността по линия на предлагане на гъвкави решения и алтернативни подходи, заедно с активното изграждане и поддържане на отношения на сътрудничество с колегите, са специфични качества, които правят един HR специалист успешен.
Интервюто взе Велислав Филипов