Гъвкавост и доверие - ключът към справянето с “голямото напускане”
В резултат на пандемията се появява нов тип служители. Те са готови да напуснат работното си място, ако не одобряват постпандемичните политики и действия на компанията, в която работят. Така бизнесът се оказа в ситуация, в която не само има голямо текучество, но и още по-големи проблеми при задържането на таланти.
Според последно проучване на ManpowerGroup Bulgaria всеки втори работодател у нас планира увеличение на заплатите до края на годината. Причината е дефицитът на кадри. Работодателите от различни бизнес сектори планират ръст на възнагражденията от 20%, за да си осигурят достъп до таланти и да запазят настоящите си. Нуждата от нови кадри се вижда и в доклад на JobTiger за месец май 2021 г., който отчита рекорден брой публикувани обяви за работа. Общият брой обяви за работа през май е надхвърлил 52 хил., което е с 22% повече спрямо предходния месец април и със 76% повече спрямо същия месец на миналата година. В същото време от доклад за първата половина на годината за трафик в обновения сайт на “Кариери” се вижда, че в топ 10 на най-четените статии е “Какво трябва да знаем при прекратяване на трудовите отношения” от 2014 г.
Други данни на изследователския център Pew за периода между февруари 2020 г. и февруари 2021 г. показват, че 2.4 млн. жени и 1.8 млн. мъже в САЩ са напуснали пазара на труда. През този период заетостта е спаднала с 8.5 милиона, загуба, която според Pew може да отнеме повече от три години, за да се възстанови.
Докладът The Resignation Wave (Вълната на напускане) на Visier, фирма за анализи на хора, установи, че през т.г. най-много са се увеличили служителите, напуснали секторите технологии и здравеопазване (където основен фактор може да е “прегарянето”), но не и финансите и маркетинга. От август 2019 г. до август 2020 г. напусналите са се увеличили във всяка възрастова група, с изключение на тези между 20 и 25 г., които се считат за професионалисти от начално ниво.
Гъвкавостта не е просто мода
Може би основен фактор за вземането на решение за напускане е липсата на гъвкавост. От глобално проучване, проведено от мрежата за професионални услуги EY, става ясно, че 88% от служителите искат свобода да избрат откъде и как работят, коментира Елизабет Фийли, глобален заместник по практиката на консултантските услуги в EY, пред сайта HR Executive.
Елизабет Фийли
Източник: LinkedIn
По отношения на хибридните работни условия тя смята, че служителите вече не само искат гъвкавост - те я очакват. Подобно мнение изрази и HR директорът в A Data Pro Милена Илиева пред “Кариери” през ноември.
“Разликата в настоящата ситуация е в това, че предвид обстоятелствата около коранавируса, дистанционната работа се възприема все повече като даденост, отколкото като придобивка както от компаниите, така и от служителите”, коментира Илиева.
Според Фийли, при проектирането на хибридни формати HR-ите трябва да се съсредоточат върху екипите, а не върху отделни лица или компанията като цяло. Първо идентифицирайте групи, които обикновено работят заедно, а след това определете часовете и честотата, в която трябва да работят заедно в офиса. По същия начин офисът трябва да бъде преосмислен - да се превърне в място за сътрудничество, обмен на идеи и нетуъркинг. По този начин рискът от отдалечаване на екипите, “прегарянето” и изтичането на таланти ще се сведе до минимум.
Справедлив подход, независимо от мястото на работа
Някои организации се стремят да запазят талантите си, като реинвестират в развитието и обученията на служителите, за да открият какво обогатява опита им в новите хибридни или отдалечени модели, казва Фийли. За някои може да се използва нова технология, така че да се улесни сътрудничеството между служителите, в офиса или извън него. Важно е да се намери справедлив подход към всички служители, независимо от мястото, от което работят.
Работодателите и служителите ще намерят правилния ритъм чрез експериментиране, което ще се случи през следващите 6 до 12 месеца. Най-успешните ще бъдат тези, които се фокусират върху екипите, казва Фийли.
В същото време компаниите, изискващи от служителите да се върнат в офиса без никакви опции за гъвкавост, може да очакват намалена продуктивност и ефективност на работата им или т.нар. “износване”, добавя Лори Ликинс, вицепрезидент по научните изследвания в Института за корпоративна производителност (i4cp).
Лори Ликинс
Източник: LinkedIn
Време е главните изпълнителни директори да се вслушват в служителите си
Организацията, която открива и усъвършенства нововъзникващите практики в сектора на човешките ресурси, наскоро проучи 348 работодатели, предимно в Северна Америка, относно 10-те най-важни фактора, които стимулират загубата на таланти. Номер 1 е “прегарянето” (67%), последвано от липса на възможности за кариерно развитие (48%), възнаграждения (46%) и изискване служителите да се върнат в офиса след работа от дистанция (34%).
„Организациите наистина са изложени на риск от загуба на високоефективни или специализирани таланти“, казва Ликинс и добавя, че за да се намали текучеството, някои HR-и насърчават открити разговори за психичното здраве на служителите.
Някои HR-и споделят, че служителите искат повече гъвкавост и автономия. Но техният изпълнителен директор е твърдо решен да върне всички в офиса, споделя Ликинс.
Съветът й към специалистите по човешки ресурси, които се намират между чука и наковалнята, е да се въоръжат с данни от анкети, проведени сред служителите и да представят резултатите от тях пред висшия ръководител. Ако той все още ги пренебрегва, това ще доведе до голямо разочарование в организационната култура и ще донесе на бизнеса много трудни за научаване уроци.
Отказът да се отнасяме към служителите като към възрастни ще има ужасни последици, казва Ликинс.
Какво искат служителите и как организацията реагира има значение за задържането им в компанията. 56% от 4500 служители, анкетирани в пет държави от института Limeade, заявяват, че работодателят им никога не си е направил труда да поиска тяхното мнение за връщането в офиса.
„Ето как не се гради доверие“, казва Линдзи Лагрейд, старши съветник на института, който изследва тенденциите, свързани с благосъстоянието и ангажираността на служителите.
Линдзи Лагрейд,
Източник: LinkedIn
Ако не знаят какво искат служителите, HR-ите не могат да изградят стратегии за задържане им въз основа на техните нужди, допълва тя.
Изследването на Limeade също установява, че безпокойството за завръщането в офиса е широко разпространено, като респондентите посочват риска от заразяване с Covid-19 и загубата на гъвкавостта при ежедневното планиране като основни причини.
За да се утвърди дългосрочно гъвкавостта, трябва да бъде поддържана, тя не е решение “от днес за утре”. За да бъде осигурена, бизнесите може да обмислят започването на работа със служители на свободна практика например, които да поемат от ангажиментите на служителите на трудов договор. Това ще помогне и за справяне с “прегарянето” и стреса.
Наличието на бонуси и практики, ориентирани към хората, ще бъде много важно. Създаването на служителско преживяване, където служителите се чувстват свързани с целта на организацията, получават енергия от това, което вършат, а работното място се усеща като позитивно, ще бъде изключително важно за успеха на бизнеса, добавя Лагрейд.