Петър Джугански, HR мениджър: Отвореният еропейски пазар дава възможност много хора да потърсят по-добре платена работа
Петър Джугански е HR & Recruitment Manager в OpenTag. Той има над 7 год. професионален опит в областта на човешките ресурси, като е автор на редица HR статии и говорител в различни HR конференции. В OpenTag той отговаря както за подбора на кадри, така и за цялостния employee experience на служителите в България.
Преди сегашната си роля е работил основно като Technical Recruiter по множество проекти и в компании като Takeaway, Accedia & Paysafe.
Разкажи малко повече за компанията.
Над 80% от нашите служители са IT специалисти. Разработваме онлайн казино платформа, която се използва от различни клиенти по цял свят. Наскоро станахме над 100 човека, като 80 от тях са в София, а около 40 в Киев, Украйна.
Имате ли нужда от още попълнени в екипа?
Да, имаме нужда от още доста хора. Плановете ни за следващата година са да се увеличим двойно и смятам, че ще успеем да я постигнем.
Пазарът на труда е изключително затегнат след пандемията - обяви много, подходящи кандидати - малко. Досега това беше традиционно най-голям проблем за IT сектора и промишлеността, но пандемията остави безработни много хора от различни сектори (търговията на дребно, транспорта, хотелиерството и ресторантьорството...), които вече преквалифицирали се нямат желание да се връщат назад. Kъде ти и колегите ти търсите алтернативи за справяне с тази “дупка” на пазара на труда.
Справяме се с много работа. Разбира се има елементи на мисъл, ползваме много повече дигитални инструменти и технологии спрямо периода преди пандемията. И преди имахме софтуер за управление на представянето и система за управление на кандидатите, но сега правилното използване на тези инструменти стана много по-наложително. Както виждаме пазарът на труда, не само за IT специалисти, които от край време са си търсени, изпитва недостиг и в много други сфери. Цели гилдии и браншове страдат от още по-хроничен и тежък недостиг на хора. Причините за този тежък недостиг са много комплексни, но най-общо казано отвореният европейски пазар, в който се намираме, ще принуди много хора, които работят в сферата на туризма или производството да потърсят значително по-добре платена работа в чужбина или да решат да се преквалифицират. За щастие на IT гилдията всяка година 4-5 хил. души или повече решават да се преквалифицират и да влязат в IT сферата, по данни на BASSCOM. Но тези хора влизат на junior или стажантски позиции и те не могат да задоволят т.нар. глад за IT специалисти. Това обостря конкуренцията още повече.
Значи казваш, че благодарение на преориентирането на служителите от най-засегнатите от пандемията сектори, IT секторът се радва на по-голям интерес от кандидатите на начално ниво?
Да, по някакъв начин това спомогва да се намерят повече и по-добри кадри, но е загуба за останалата част от икономиката, защото не може да си представим как всички стават IT и QA специалисти.
Имате ли по-големи трудности при намирането и привличането на по-опитни и висококвалифицирани IT кадри сега, отколкото преди пандемията?
Генерално мога да кажа, че през последните 3-4 год. наемането на квалифицирани кадри стана все по-трудно, заради многото нови компании, които решиха да отворят офиси в България, особено през последните 2 год. в следствие на пандемията. Тенденцията човек да работи за компания на другия край на света от България сега е много по-изострена. Това генерално вдига възнаграждението (заплатите), повишава конкуренцията за така или иначе малкото хора, които могат да вършат тази високоспециализирана работа у нас. Конкуренцията стана още по-жестока.
По традиционни начини ли откривате новите ви попълнения? Работите ли с външна HR агенция?
Не, не работим с външни агенции. За последните две години съм наел само един човек от външна агенция, останалите над 70 човека са наети директно от мен или сме се свързали с тях чрез мен, друга част са кандидатствали през сайтовете с обяви за работа, а друга голяма част са препоръки на наши служители. Много разчитаме на тези препоръки, особено за по-старши и ръководни позиции в компаниите.
В какво се изразява системата ви за препоръки?
Бих казал, че системата ни е сравнително щедра в сравнение с много други компании на пазара, но това, което кара един човек да препоръча приятел в компанията му не са само пари, а и чувството му, че компанията, за която работи е добра и че човекът би имал развитие там. Никой не би искал да препоръча някой, за да го “нахака”.
Значи, според вас добре изградената система за препоръки е една от алтернативите за откриване на качествени специалисти?
Да, а другото нещо, което доста помага е добрият employer branding и разпознаваемостта на работодателската марка. При по-големите компании много от кандидатите отиват сами, не се налага някой да ги издирва по социалните мрежи. Това е нещо, върху което работя доста активно, за да се подобрим и да станем по-разпознаваема марка. Мисля че сме интересна компания, защото правим продукт в България за целия свят и той се развива почти и изцяло в България.
Наблюдаваш ли разлика в поведението на кандидатите за работа в твоята компания? Т.е. характерна черта/изискване/очакване, което не си срещал често преди пандемията да промени начините на работа?
Тенденцията да се преминава към по-гъвкави работни режими я имаше и преди, но пандемията ускори многократно нуждата от гъвкавост. Усещаме го в нашата компания и политиката ни за работа от офиса е изключително гъвкава. Офисът ни е отворен, но никога в него няма повече от 15-20, най-много 30 човека. Колегите могат да заповядат когато пожелаят, не ги караме да идват. Всеки има опцията да избира кога да идва в офиса. Водим статистика сред тези 70 човека в екипа, която показва, че почти всички идват всеки месец поне по 2 пъти, а повече от половината идват поне веднъж седмично.
Как проследявате продуктивността на служителите, особено след като повече работят 100% дистанционно?
Работим със Scrum. Там всеки ден хората си правят дневни и седмични цели, които изпълняват - така я проследяваме. Мога да кажа, че продуктивността на служителите не е спаднала с идването на коронавируса, дори имахме сериозно увеличение с идването на кризата. Затова продължаваме да държим на гъвкавата политика за работа.
Вероятно обаче, ако не при вас, то в други компании има и служители, които прекарват време в извършване на домакински задължения в работно време?
Да, но в такива случаи е много е важно мениджмънтът да умее да контролира и да “натисне” екипа си, когато забележи, че някой се разсейва или не работи върху задачите си. В крайна сметка, когато човек си изпълнява целите и мениджмънтът е доволен има ли наистина значение дали човек си е свършил работата за 5 или за 8 часа? Ако някой може да свърши работата си за 5 часа, а не за 8, не виждам какъв е проблемът, даже още по-добре.
Използвате ли системи за проследяване на присъствието онлайн на служителите в работно време? Немалко компании използват подобни и това създава усещането у някои служители, че са вързани за домашния стол 8 часа на ден.
Не, за щастие. Но дори тези системи има как да бъдат “излъгани”. Много приятели, работещи в такива компании, не се чувстват доволни от това и то всъщност е висша форма на микромениджмънт. Те просто инсталират програми, които имитират, че са “на линия” или правят така, че мишката да се движи с механични хитрости. В крайна сметка излиза, че от подобни системи няма полза нито компанията, нито служителят.
Какво е мнението ви за дистанционните интервюта?
Всяко първо интервю с кандидат правим онлайн. Дистанционните интервюта дават много голяма гъвкавост както на кандидата, така и на нас. Не се чака по седмица, за да разберем дали някой може да дойде до офиса, което спестява време и на двете страни. Първи интервюта на живо правим само за високи позиции. Онлайн интервютата са изключително полезни и след пандемията започнахме да ги правим още по-интензивно.
От друга стана, дистанционно е много трудно да се преценят неща като езикът на тялото, присъствието на човека и това дали би се вписал чисто човешки в екипа. Други недостатъци са, че сме имали интервюта, в които самите кандидати се опитват да четат от Google, което е доста неприятно и за нас, и за кандидата, защото просто се усеща, когато някой иска да измами.
Какви са приоритетите на HR екипа ти за 2022 г.?
Както споменах, да увеличим екипа от IT специалисти двойно и за да се случи това, ще трябва да наемем много хора, които са ниво над средното, а другият ни приоритет е да задържим съществуващите кадри. Може би трябваше да започна с това, че най-важно е всички да сме живи и здрави.
Опит от дистанционната работа
Случи ни се да интервюираме човек, пътуващ в трамвая. Това беше много странно, но той се появи, извини се и помоли да си говорим, докато стигне до вкъщи. Говорихме си общи приказки известно време, но приехме действието му като добър знак, защото не ни се наложи да го търсим по телефона, заради закъснение.