Михаела Георгиева, кариерен консултант: Родителите ни са сменяли позиции, а ние ще сменяме професии
Задържането на служители сега е сред водещите приоритети на работодателите. Редица фактори стоят пред избора не един служител да напусне работата си, но много от факторите, които го мотивират, могат да бъдат уловени и коригирани навреме. Разбира се, не всички. Работодателите са поставени пред голямо постпандемично предизивкателство - да запазят бизнеса (в условия на финансова криза, инфлация, повишение цени на електроенергия и горива) и да запазят служителите си. Второто е по-трудно от всякога, защото пандемията направи фундаментални промени в нуждите и изискванията на работещите. И докато много бизнеси са успели да преминат успешно през предишни финансови кризи, то сегашната криза с пазара на таланти е нова и неотъпкана пътека, по която рисковете дебнат отвсякъде. Вижте какви са наблюденията на Михаела Георгиева за променените нужди на бизнесите и служителите, и коя, според нея, е посоката, в която отношенията между хората и лидерите трябва да се развиват.
Пандемията създаде нов тип служители - такива, които са в постоянно оглеждане на нови кариерни възможности. Как си го обяснявате? Какво провокира любопитството им?
Повечето хора, които идват при мен, не са щастливи на работното си място в момента. Заради пандемията голяма част от тях се отделиха за дълго време от него и преминаха към изцяло дистанционен работен режим - нещо, което досега не бяха правили. Те видяха, че работното им място е било или токсично или въобще не са били доволни от това, което работят в личен план. Когато човек е вътре, е много трудно да прецени заради много психологически обстоятелства, но когато остане вкъщи със семейството, започне да се грижи за здравето си и има повече време да преосмисли живота си, вижда неща, които преди е било трудно да види и си дава сметка, че не иска да продължи така. Половината от хората, които се свързват с мен, ми пишат, че не са сигурни, че работят това, което искат. Така се разделят две групи такива, които са недоволни заради работната среда и са разбрали, че е токсична и такива, които са осъзнали, че не работят това, което искат.
Работодателите, които изискаха от служителите им да се върнат в офиса (на 100% или хибридно), провокираха хората да помислят дали изобщо искат да се върнат или искат да намерят ново работно място. Те видяха, че много компании вече предлагат възможност за дистанционна работа, което е сред новите нужди на служителите.
2020 г. беше много пасивна. Компаниите замразиха работните си позиции заради пандемията, но през 2021 г. станаха много агресивни. Ръководителите ми споделиха, че чуждестранни компании са започнали да се свързват с българи, предлагайки им заплати, които са много по-различни от тези на нашия пазар и точно това събуди любопитството на тези, които допреди това не търсеха нови кариерни възможности.
А как се промениха нуждите на работодателите след началото на пандемията?
Промениха се с това, че на някои от тях им е трудно да се адаптират и дигитализират и да преминат от старото към новото. За много от лидерите на стратегически позиции е трудно да видят кое е най-доброто решение в момента за бизнеса. Мнозина преминаха изцяло онлайн, промени се потребителското поведение, промени се и начинът, по който хората избират продукт или компания. Те губят фокус от две страни - от една, как да задържат човешкия си ресурс, а от друга страна - запазването на бизнеса в условия на инфлация и високи цели на горива и електроенергия.
Друга нужда е, че трябва да преосмислят стратегията си за обучение, т.е. въвеждането на нови хора онлайн, изясняване на процесите. Има нужда от подобрения и в онлайн интервютата и подбор на персонал. Дори самите обяви за работа трябва да бъдат по-добре измислени, защото фокусът на бизнесите се промени, съответно и изискванията им към хората.
На прескачането от компания в компания дълги години беше гледано с лошо око от работодателите. Сега изглежда се превръща в новото нормално. Как мислите, кое допринася повече за личностното развитие?
Тази монета има две страни. Моите клиенти се притесняват как би изглеждало CV-то им от другата страна. В рамките на последните две години например имат три смени на работното място. Част от тези смени обаче са продиктувани от това, че бизнесът е затворил или е съкратил служители, което е нормално, така например се случи с туризма. Моят съвет е винаги да има честен отговор и да не крият причината.
Стигмата започва да изчезва, защото младите хора започват да прескачат по-бързо от компания в компания, от сектор в сектор… Към тях съветът ми е да видят дали проблемът не е в самите тях. Дали са наясно кои са силните и слабите им страни, дали знаят какво им се работи. Също така виждам сред младите невъзможност за справяне с конфликти. При първата трудност или по-сериозна обратна връзка от шефа те си казват “О, аз няма да се доказват тук, ще търся друго място, където ще ме ценят”. Те са малко по-импулсивни и ги съветвам да видят реалната ситуация. Дали трябва да работят върху емоционалната си интелигентност или върху по-добро управление на конфликтите - умение, с което не се раждаме. Или да помислят върху фундаменталните въпроси - дали това, което са учили в университета не е това, което искат да правят и какво е правилно за тях. Отговаряйки си на тези въпроси, ще могат да вземат правилно решение.
Добре е работодателите да не съдят CV-то веднага щом го отворят и мислят, че щом служителят е сменил 3 позиции в рамките на 2 години, вероятно ще смени и него. По-скоро, ако CV-то е интересно и има нещо ценно в него, да го уточнят в разговор.
Ами, ако работодателите разберат, че техен настоящ служител си търси активно работа на друго място? Какво бихте ги посъветвали?
Борбата за служители сега е много по-ожесточена отпреди пандемията. Преди Covid-19 имаше едно привидно затишие, статуквото беше станало комфортно за всички - работодателите бяха спокойни и мислеха, че хората няма да ги напуснат, защото нямат много възможности пред себе си. Но пандемията ни дойде доста отрезвяващо. Видяхме, че нищо не е вечно. Съветвам работодателите да разберат какво намират служителите в другите кариерни възможности и има ли как да им го предложат или дали решението им не е на чисто психологическа основа. Например наскоро работих с човек, който ми сподели, че не е получил въвеждащо обучение и че единственият стил на комуникация за шестте месеца, в които е на позицията, е в чатове и няма никакво човечно отношение. Работодателите трябва да следят дали хората им получават признание и оценка и да видят от какво имат нужда хората в момента.
Какво е мнението ви за начините, по които компаниите у нас управляват вътрешната мобилност? Използват ли възможностите за вътрешни трансфери като инструмент за задържане на таланти?
Има голяма нужда от работа в тази посока. Много хора идват при мен и ми казват, че компанията им не е подходяща за тях и не им предлагат други възможности. Някои от тях са дългогодишни експерти в дадена област, а сега например искат да се занимават с човешки ресурси, защото виждат, че им се работи с хора. Но не знаят дали имат възможности в компанията или в офиси на компанията в друга държава… Лидерите и HR-ите в компанията трябва да намерят начини да разберат кариерните нужди на служителите им - дали под формата на коучинг или в разговор, който цели да разбере дали са се променили нуждите им. Важно е да се намира правилното място на хората вътре в организациите.
По ваши наблюдения, работодателите полагат ли усилия да подобряват психичното здраве на служителите?
Има развитие в тази посока, но има и много какво да се прави. Със сигурност обаче не е това, което аз и хората си представят, че трябва да бъде. Част от служителите нямат осъзната нужда, че трябва да се грижат за психичното си здраве. Когато усещат заплаха на фундаментално ниво - за здравето, съня, стреса, отглеждането на деца, им е много по-трудно да мислят за това как да дават приноса си в компанията и да се развиват. Добре е тези нужди да се виждат от работодателите, преди хората да ги усетят и да изпаднат в “прегаряне”. Стремежът на компаниите трябва да е да създават психологическа безопасност, за да могат служителите да споделят. Важно е и да проявяват искрен интерес към случващото се в животите им и чак след това да въвеждат програми, за да им помогнат да се справят със стреса и тревожността.
Как си представяте бъдещето на работата?
Така или иначе голяма част от бизнесите изостваха с технологичната революция. Сега им е много трудно да наваксат няколко години в рамките на няколко месеца. Представям си, че ще се променят професии, други ще отпадат, нови ще изникнат. Ако нашите родители са сменяли няколко позиции в рамките на живота си, ние и нашите деца ще сменяме професии. Виждам, че много от клиентите ми вече го правят. Някои излизат от технологичния сектор и стартират собствен бизнес. Друга тенденция е хора на ръководни позиции да искат да стартират консултантски бизнес. Младите пък не се примиряват както ние и нашите родители. Те вървят срещу статуквото и искат нещата да се променят. По-лесно им е да боравят с технологии и са нетърпеливи. При тях обаче липсва устойчивост, умения за справяне с конфликтите и търпение. Така че ми струва в бъдеще поколенията да могат заедно да работят, да си партнират и да се учат едни от други. Новото нормално е постоянно развитие и учене. И е добре да си сверяваме часовника не само с България, но и със случващото се навън.
*Интервюто взе Светлана Митрова