Как компаниите могат да повишат мотивацията на служителите
6 архетипа на служителите дават насоки какви въпроси да се задават и за какви специфики да се следи
Независимо в кой сектор оперира, всяка компания разчита на мотивираните си служители, за да постига растеж и положителни финансови резултати. Макар според проучвания да сме към края на епохата на “професионалните мениджъри”, те все още са свързващата точка на корпоративната стратегия и реализирането й при различните екипи.
Мотивирането на служителите обаче се оказва доста по-трудна от очакваното задача. Сложността й се увеличава заради турболентния бизнес климат. Фактори, които много компании пренебрегват са, че пазарът на труда все повече се контролира от кандидата, а не от компанията и това, че конкуренцията между организациите за най-талантливите хора е по-голяма отвсякога. Най-вече обаче пропускат да чуят или да попитат какво наистина искат служителите им.
Всеки човек черпи мотивацията си от различно място, което обуславя съществуването на различни подходи за стимулирането на развитието му.
6 архетипа служители
В свое проучване американската консултантска компания Bain разграничава 6 архетипа на служителите, които много трудно могат да обобщят всички възможни нюанси, но поне могат да дадат насоки на компаниите какви въпроси да задават на служителите и за какви специфики да следят.
- Пионерите (pioneers) са задвижвани от желанието да променят света към по-добро.
- Артистите (artisans) се стремят към това да овладеят до съвършенство дадено умение или комбинация от умения.
- Операторите (operators) извличат мотивацията си от нещата, които им се случват извън офиса.
- Устремените (strivers) се вълнуват и мотивират най-вече от статус и възнаграждение.
- Даващите (givers) искат да се занимават с нещо, което повлиява в положителна посока живота на други хора.
- Изследователите (explorers) търсят новите възможности и предизвикателства.
Макар да няма точността на психометричен тест, класификацията на Bain дава добра идея къде могат да се коренят проблемите, ако да речем ваш служител, който е бил повишен в лидерска роля, изглежда демотивиран и представянето му е далеч по-лошо от очакваното.
Поуки
1. Универсална кройка за мотивация и кариерно развитие няма - изисква се внимание към детайла и към всеки един служител.
2. Подборът “по свой образ и подобие” може да доведе до изграждането на нефункционални екипи, които не могат да превъзмогнат вътрешни противоречия, базирани на прекалени прилики.
3. Сближаването със служителя става все по-задължително и равно по значение със сближаването с клиента. Тук е много важно компаниите да не използват мащаба си като оправдание, ако някое от двете не се случва.
В последните 15 години технологиите се развиват експоненциално. В следствие на това промени, които са изглеждали много далечни, са на път да се случат доста по-бързо отколкото сме очаквали. Този казус поставя компаниите в ситуация, в която трябва да прегърнат промяната и да пренастроят мисленето си и стратегията си така, че да съхранят и развият както бизнеса си, така и най-важния си актив - служителите.
Михаил Миланов е специалист по подбор на персонал със 7 годишен опит. Занимавал се е с технически подбор на българския пазар и е заемал консултантски и управленски роли в Нидерландия, Швеция, Дания, Великобритания и Германия. В момента е част от екипа на Via Transportation - компания, която модернизира градските транспортни мрежи глобално.