Пандемията даде свръхсили на служителите
Вече не хората се продават на компаниите, а компаниите на хората
- Увеличените заплати, покриването на студентски заем или родителски отпуск са част от придобивките, с които бизнесът може да привлече най-добрите таланти през 2022 г.
- Приоритизирането на психичното благосъстояние на работещите и подкрепата при симптоми на "прегаряне" може да предотвратят евентуално напускане и най-вече да ги направят по-ангажирани към работодателя и работата си.
Няма нищо по-хубаво от лошото време. Заглавието на емблематичния роман на Богомил Райнов чудесно описва условията, в които хората работят през изминалите две години. Допълнителните придобивки и промяната на старите, гъвкавите работни режими и повишаването на вниманието на работодателите към психичното здраве на служителите са само част от благата, които милиони работещи не са и очаквали, че могат да получат от своите работодатели.
В условия на невиждана от десетилетия здравна и финансова криза изглежда, че служителите се оказаха най-облагодетелствани. Разбира се, не всички - работещите на първа линия като медицинските специалисти и работещите в супермаркетите, които понесоха на гърба си целия риск от зараза в пиковите моменти на пандемията, не могат да се похвалят със същите работни условия. И все пак работещите в хилядите компании, които позволяват извършване на задълженията от дистанция, продължават да проучват най-добрите работни условия, които работодателите предлагат в новия работен свят. Не само това. Живеем в епоха, в която не компаниите определят условията на служителите, а исканията на служителите определят условията на работодателите. Индустриалната революция е вече зад гърба ни и фиксираното работно време от 9.00 до 17.00 часа пет дни в седмицата остава все по-далеч в историята. Вече не хората се продават на компаниите, а компаниите на хората.
Голямото напускане
В резултат на пандемията се появява нов тип служители. Те са готови да напуснат работното си място, ако не одобряват постпандемичните политики и действия на компанията, в която работят. Така бизнесът се оказа в ситуация, в която не само има голямо текучество, но и още по-големи проблеми при задържането на таланти. Данни на изследователския център Pew за периода между февруари 2020 г. и февруари 2021 г. показват, че 2.4 млн. жени и 1.8 млн. мъже в САЩ са напуснали пазара на труда. През този период заетостта е спаднала с 8.5 млн., рекордна загуба, която според Pew може да отнеме повече от три години, за да се възстанови. Антъни Клоц, професор по мениджмънт в Тексаския университет A&M, даде име на това явление - "Голямото напускане". И бизнеси по целия свят започнаха да говорят за него, въпреки че не навсякъде ефектът от него беше толкова силен.
Може би основен фактор за вземането на решение за напускане е липсата на гъвкавост. От глобално проучване, проведено от компанията за професионални услуги EY през 2021 г., става ясно, че 88% от служителите искат свобода да избират откъде и как работят.
Недостигът на кадри и трудностите при подбора и назначаването на служителите от 2021 г. ще продължат и през тази година. Простата причина за това е, че факторите, които доведоха до този недостиг, все още са валидни - пандемията, застаряващото население и излизащите в пенсия, родители, работещи от вкъщи, и нарастващите нужди на клиентите, с които бизнесът трябва да се съобразява. Всичко това показва, че работодателите ще трябва да преосмислят тактиките си за подбор и назначаване и да се придържат към тях, защото времената преди пандемията минаха отдавна. Така например ще се появяват компании, които въвеждат "персонализирани тактики за управление на служителите". Вместо традиционните програми за развитие компаниите ще инвестират време и ресурс за съвместно разработване на кариерни пътеки с всеки служител. Увеличените заплати, покриването на студентски заем или родителски отпуск са част от придобивките, с които бизнесът може да привлече най-добрите таланти през 2022 г. В България според проучване на ManpowerGroup Bulgaria от лятото на миналата година всеки втори работодател е предвидил увеличение на заплатите. Причината е дефицитът на кадри. Работодателите от различни бизнес сектори започнаха да планират ръст на възнагражденията от 20%, за да си осигурят достъп до таланти и да запазят настоящите си. А според проучване на Mercer от декември миналата година заплатите в България през 2021 г. са със средно 4% по-високи от предходната.
Особеното на ситуацията е, че работодателите разбраха, че заплатата не е водещ критерий за служителите. Темата с психичното здраве бързо стана водеща, макар че от години е тема за разговор предимно сред специалистите по човешки ресурси.
Приоритизирането на психичното благосъстояние на работещите и подкрепата при симптоми на "прегаряне" може да предотврати евентуално напускане и най-вече да ги направи по-ангажирани към работодателя и работата си.
Всичко изброено показва, че работният живот се променя по начин, който работи в полза на професионалното развитие на талантите и подобряване на възможностите им за подобрения на баланса между личен и професионален живот. Според специалистите успешно от пандемията ще излязат тези компании, които са успели да предложат на служителите условията, които промененият свят изисква.
Големият флирт
Търсенето на по-висока заплата, възможности за дистанционна работа и гъвкаво работно време стана водещо за мнозина. Заради феномена "Голямото напускане" милиони служители наводниха пазара на труда. Въпреки това компаниите изпитват голям глад за качествени кадри, тъй като глобалните икономики растат, а организациите все повече се разрастват. Това създаде пазар, на който търсещите работа са по-благоразположени от работодателите, защото могат да си позволят да изберат позиция, която съответства 100% на техните ценности и желания - нещо, което беше почти невъзможно да се случи минали години.
Непрестанно преглеждане на свободните позиции и бърза смяна на работодателите се превърна от практика, гледана с лошо око от работодателите, в заплаха, за която трябва да са нащрек постоянно. Така, вместо да започнат да търсят нова позиция чак когато са нещастни или "прегорели" от сегашната си работа, някои служители избират да се оглеждат за по-добра възможност от първия ден на новото място. Този начин на мислене е един вид "постоянен флирт" с нови работни места - непрестанно разглеждане за привлекателни обяви, независимо от това колко дълго служителят е на дадената позиция и колко е доволен от текущия си работодател.
Преждевременната смяна на работата е стигматизирана като "скачане от работа в друга" не само от мениджърите, но и от по-широкото общество. През 1974 г. американският психолог Едуин Гизели оприличава това поведение на скитничеството, измисляйки термина "синдром на скитника", за да опише работниците, които често сменят компаниите. Той описва това като безцелно лутане, водено от вътрешни импулси, отсъстващи от "организираното или логичното мислене".
В тази рамка работодателите държаха властта над служителите, което ги задържаше.
Идеята е, че ако работодателят се грижи за вас, вие правите същото и сте верни.
- Преподавател по мениджмънт и международен бизнес в Университета на Оклахома, САЩ
С течение на времето това мислене лека-полека започва да се разклаща, докато не стигаме началото на този век, когато вместо да се изкачваш по кариерната стълбица в една компания, може да го направиш чрез друга, ако се удаде възможност. Пандемията, изглежда, е променила това мислене, тъй като служителите съобщават за дълги периоди на стрес и напрежение. Много от тях преоценяват живота и кариерата си и са по-отворени за предприемане на действия. Работещите започнаха да търсят компании, които по-добре отговарят на техните изисквания, особено опцията за дистанционна и гъвкава работа. Така се възползват от настоящия недостиг на работна ръка и в същото време си осигуряват мечтаната позиция.
Голямата неяснота
Тепърва предстои да се появяват още термини, описващи фундаменталните промени в работния живот. Но колкото повече значение се придава на служителското преживяване, толкова повече служителите ще затвърждават исканията и позициите си пред работодателите.
Утвърждаването на гъвкавите работни модели прави усилията на работодателите да се придържат към старите работни модели все по-безсмислени. Независимо от това, че в продължение на две години те правиха планове за бъдещето като връщането на всички служители в офисите, непредсказуемостта на пандемията и стегнатият пазар на труда им показаха, че не дългосрочните планове, а гъвкавостта е ключова за управление на промените.
Освен това несигурността по отношение на здравето продължава да стои на дневен ред, затова персонализирането на длъжностите ще придобива все по-голямо значение за развитие на талантите.
Служителите ще продължат да имат различни предпочитания за начина, по който работят: например млад неженен човек е много по-вероятно да предпочита да работи хибридно или изцяло дистанционно, отколкото служител с деца, който предпочита да прекарва работния си ден в офиса с колеги, за да се социализира. Това също трябва да постави особеностите на различните поколения във фокуса на работодателите.
Засега никой не знае кога и как ще приключи пандемията. Все по-сигурно обаче е и че мнозина преосмислиха приоритетите в живота си и започнаха да гледат на работата не като средство за изкарване на пари, а като съществена част от живота им, от която зависи цялостното им благосъстояние.