Грижата за служителя си личи по придобивките
Новите работни модели изискват от работодателите да променят начините, по които се грижат за служителите си
Здравното осигуряване за сметка на компанията, което включва и осигуровка на роднина на служителя, пакети в областта на психичното здраве, грижа за бременността и раждане, социални придобивки за млади родители Това са само част от допълнителните придобивки, с които компаниите в България запълниха или промениха пакетите си за служителите през последните две години. Основна причина за нуждата от тези промени без изненада е пандемията и ефектът й върху начина, по който живеем и работим. Нововъведенията всъщност не са новост за никого, пандемията просто ускори въвеждането им. Животът в XXI век ги изисква отдавна - от дигитализацията на бизнес процесите до грижа за менталното здраве на хората. Темата за психичното здраве например отдавна е широко обсъждана в HR средите, но благодарение на кризата висшият мениджмънт прозря важността от инвестирането в психическото благосъстояние на работещите.
И без пандемията допълнителните стимули винаги са били важна част от корпоративната култура на компаниите, защото чрез тях се демонстрира загриженост към личното и професионалното благополучие на талантите. Те са в най-голям интерес за бизнесите, които традиционно имат недостиг на висококвалифицирани кадри. Хуан Корал, директор "Човешки ресурси" за Европа в The Coca-Cola Company, е напълно съгласен, че пазарът на труда в момента е силно ограничен и привличането и задържането на висококвалифицирани хора е по-трудно от всякога. Сега компаниите по света, а и в България, полагат всякакви усилия, за да задържат талантите си.
Наскоро в страната за пръв път на пазара се появи платформа за персонализирани придобивки. В интервю за "Кариери" основателите на Re:benefit споделиха, че нуждата професионалистите сами да избират от какво имат нужда е налице отдавна, но много компании не могат да направят така, че всеки да получава тези придобивки, които наистина му трябват, а работодателите често се оказват в ситуация, в която плащат за придобивки, които не се използват. Чрез платформата българските работодатели вече имат възможност да делегират администрирането на придобивките и комуникацията с вендорите на външни специалисти, а служителите имат контрола над това какъв тип придобивки да използват спрямо настоящите си нужди.
Придобивките, които противоречат на нуждите на новите работни модели
Пътят до персонализирането на придобивките в компаниите е дълъг и вероятно не всички работодатели ще предприемат този подход. Не всеки работодател е склонен да даде контрола върху част от възнагражденията в ръцете на служителите. Някои например се опасяват, че изборът на служителите може да повлияе зле на организационната култура. И все пак някои от изборите на работодатели от преди пандемията изглеждат, меко казано, безсмислени.
Пинг-понг маса, джага, безплатни бири в обедната почивка - забавни екстри, които обаче далеч не кореспондират с целите на която и да било бизнес организация, която се стреми да поддържа професионален имидж. В коментар за американския Forbes Жана Макгинис от Mentor Happy, платформа за кариерно развитие, казва, че този тип отношение към организационната култура, нуждите на клиентите и работодателската марка няма място в успешния бизнес, защото "никой не иска да прави бизнес в колежанска обстановка".
Наградата "Служител на месеца" все още е част от хиляди, предимно корпоративни, бизнеси. Но според Дан Райън от Ryan Search & Consulting тя далеч не е полезна. Въпреки че може да накара един човек да се почувства специален за кратък период от време, наградата служи като демотиватор за други хора в екипа, които също са отдадени и продуктивни в работата си. Вместо това добра практика е всички в компанията, включително и клиентите й, да се насърчават да дават положителна обратна връзка в момента, в който останат доволни от действията на другия.
Друг пример за придобивка, която макар и в полза на портфейла на служителите, често се оказва трън в петата, е поемането на сметките за мобилните разговори от работодателя. Този тип финансова зависимост внушава на работещите, че трябва да са на линия по телефона 24/7, въпреки че повечето искат буквално да изключат телефона си след работа. Още повече че установяването на хибридните и дистанционните модели така или иначе поддържа служителите постоянно на линия в интернет, дори и в извънработно време.
И тези, които отговарят на новата работна реалност
Много компании по света разбраха, че придобивките, които предлагат на служителите си, могат да променят живота им. В условията на онлайн обучение и хоум офис работа например родителите се натовариха с почти неизпълнимата задача да жонглират с работните си ангажименти и грижата за образованието на децата си у дома. На фона на това житейско предизвикателство придобивките от типа на ваучер за уелнес програма или тиймбилдинг в гората бледнеят пред нуждата от допълнителни дни отпуск за родители или финансова помощ за детегледачка. Друг пример е преминаването към работа от вкъщи за мнозина, които нямат добри условия за извършване на служебните си задължения у дома. Немалко компании отчетоха този проблем и инвестираха в закупуването на необходимите мебели и технологично оборудване за служителите си. Именно личните нужди на служителите мотивираха много работодатели да преосмислят стратегиите си за обезщетения.
Далеч не на последно място, а по-скоро основата, върху която служители искат да градят професионалния и личния си живот отсега нататък, е гъвкавостта. LinkedIn проследи как различните ключови думи се свързват с ангажираността във фирмените публикации и кои думи се появяват по-често в обявите за работа на сайта. Термините "гъвкавост", "благополучие" и "култура" се появяват в публикациите на LinkedIn по-често, отколкото през 2019 г., разкри професионалната мрежа чрез своя доклад Global Talent Trends 2022. Фирмените публикации, които използват тези термини, привличат повече ангажираност. А това означава, че компаниите, които предлагат придобивки, които позволяват гъвкавост на служителите при управлението на живота им, ще получат в замяна ангажирани служители.
Изглежда, че наистина начинът, по който се оформят придобивките сега, ще очертае бъдещето, защото младите служители са най-малко склонни да изпуснат гъвкавостта, която пандемията създаде по отношение на това откъде и кога работят. Колкото по-млади са работниците, толкова по-голяма е вероятността те да проявят интерес към длъжност в компанията, използваща думата "гъвкавост". Публикациите и обявите за работа, използващи думата "гъвкавост", получават 77% повече ангажираност от потребителите от поколение Z (до 25-годишните) и 30% повече ангажираност от милениалите (25-42-годишните). Поколението X и бейби-бумърите демонстрират по-малък интерес към публикациите, споменаващи гъвкавостта: поколението X показва 5% по-малко ангажираност в тези публикации, а бейби-бумърите - 31% по-малко.
Всъщност няма нищо изненадващо, че работещите искат да запазят гъвкавостта, която пандемията им даде, при управлението на личния и професионалния им живот. В крайна сметка, веднъж дадена, свободата на човек да избира не може да бъде отнета, или поне не доброволно. Отсега нататък работодателите ще трябва да решат дали ще позволят на служителите сами да избират допълнителните си придобивки, или ще се придържат към предпандемичните практики в тази област на възнагражденията. Но, изглежда, ползите от единия подход превъзхождат ползите от другия по много показатели.
Най-използваните от служителите придобивки
Данни на Re:benefit за периода ноември - януари 2022 г.
- Абонаментна карта за спортни дейности
- Допълнително здравно осигуряване
- Ваучери за храна
- Месечен абонамент за Netflix
- Карта за градски транспорт
Най-предпочитаните благотворителни каузи
- Редовни месечни дарения за "SOS Детски селища"
- Редовни месечни дарения - "Стани редовен спасител на четириноги"
- Редовни месечни дарения за сираци и безпризорни деца