Инвестиране в таланти: Как да изградим култура на обратната връзка
Хората, които ценят ученето и развитието, гледат на обратната връзка като възможност за подобряване. HR експертите са категорични, че интегрирането на този метод силно влияе върху ангажираността на служителите.
Обратната връзка е един от най-добрите начини даден служител или мениджър да разбере дали действа и върви в правилната посока или не. Защото в бизнес средите в днешно време всяка компания върви по своя собствен път, който според едни е правилен, а според други не. Кое е вярното може да се каже само при измерване на резултатите. Този момент обаче може да дойде прекалено късно и нещата да се окажат необратими.
Затова всяка една компания трябва да разработи култура за даване на обратна връзка. Мениджърите използват този метод за насърчаване на растежа както на целия екип, така и на отделните индивидуалности в него.
Вместо да бъдат експлоататори на таланти, организациите с действаща култура на обратна връзка са инвеститори. Начинът, по който една компания включва обратна връзка в културата си, силно влияе върху ангажираността на служителите. Изследвания показват, че инициативите за обратна връзка – тип срещи на четири очи, официални кампании за оценяване на мениджърите и годишни срещи за оценка на цялостната работа са по-често срещани в силно развитите компании. HR експертите пък са категорични, че методът увеличава задържането на служителите и производителността.
Проектирането и въвеждането на култура на обратна връзка не е нещо, което просто се случва, то трябва да се направи правилно, иначе надали ще даде положителен ефект, даже точно обратното, може да попречи и да внесе смут в дадена компания. И така, как можем да създадем силна култура на обратна връзка, за да подобрим представянето на служителите и мениджърите? Ето и няколко съвета:
Мислене за растеж
Обратната връзка е метод, на който хората трябва да се научат. Колкото и просто да изглежда, самата култура се крепи на мисленето за растеж и упорита работа. Хората, които ценят ученето и развитието, гледат на обратната връзка като възможност за подобряване. И те не просто я ценят, те гледат на този метод като безплатна възможност за усъвършенстване на нещата, които те самите не могат да видят като грешки у себе си.
Важен е и примерът, който ще дадат лидерите в дадената компания. Силните ръководители признават слабостите си, показват желание да приемат и да се учат от обратната връзка.
Осигуряване на обучение
И даването, и получаването на обратна връзка са умения. Не всеки човек е достатъчно компетентен – първо, за да види, след това да определи с точност и накрая да каже какво с точност трябва да промени някой в своя процес на работа, за да стане той по-ефективен. Има хора, които могат да изпълнят част от процеса правилно, но дори това не е достатъчно.
Като всяка способност, тази за даването на правилна обратна връзка трябва да се развива и практикува. За да се подкрепи културата на обратна връзка, в началото е нужно обучение и определени ресурси.
Примерът е важен
Когато служителите видят, че лидерите моделират силни принципи за обратна връзка, е по-вероятно да се съобразят и да направят същото. Мениджърите трябва да усъвършенстват способността си да дават и получават обратна връзка. Те трябва постоянно да искат подобна комуникация спрямо своите ръководители - нагоре и надолу по йерархията.
Подхранването на култура на обратна връзка разчита също така на един важен фактор: наличието на хора, които са честни един към друг. Служителите трябва да се чувстват в безопасност и да знаят, че ако дадат отрицателна обратна връзка към своя ръководител, няма да се сблъскат с негативни последици. Това започва с изграждането на доверителни отношения и гаранции, дадени от най-високо поставените в йерархията.
Във всеки един момент различните служители ще имат различни нива на комфорт както при даване, така и при получаване на обратна връзка. Важно е да обаче да се отнасяме винаги с уважение и да не насилваме процеса.
Ясни очаквания
Нужно е създаването на организационни стандарти за това как изглежда обратната връзка и последователно трябва да се предава това послание на мениджърите и служителите. Нужно е целият процес да бъде изяснен на 100%. Това включва всичко - от това кой дава обратната връзка, кой я получава, колко често се дава, как се случва процесът (писмено или устно), каква е целта, защо се прави и т.н.
Трябва да имаме предвид факта, че колкото по-неясен за хората е даден процес, с толкова по-голямо недоверие ще гледат те на него.
Рутинна практика
Практиката прави истински чудеса. Когато обратната връзка се случва рутинно, тя става очаквана и след време спира да притеснява служителите. Интегрира се в ежедневните операции и се превръща като част от работното ежедневие.
Така например компании като Hudl, организация за спортни анализи, вгражда идеята за даването на обратна връзка в своята култура, вдъхновявайки служителите да извършват процеса в ежедневните разговори помежду си.
Различни канали за обратна връзка
Даването на обратна връзка е процес, който може да бъде извършван по няколко начина. Хората предпочитат да получават обратна връзка по много начини и различните ситуации изискват различни канали за комуникация. Предоставяйки различни канали, ние даваме възможност на служителите да дават обратна връзка по начин, който им е най-удобен.
Все пак трябва да се има предвид и различните видове обратна връзка – анонимен, отзив лице в лице, индивидуално срещу група, писмено и т.н. Всичко трябва да бъде съобразено и направено така, че да работи както трябва.
Стимулиране на положителна и градивна обратна връзка
Всеки обича положителните отзиви. Но ако се фокусираме само върху добрите неща, рискуваме да игнорираме проблемите и да спрем растежа на служителите. От друга страна, ако се фокусираме само върху коригиращата обратна връзка, рискуваме да игнорираме успехите и да подценим приноса на служителите.
Затова трябва да се постигне правилният баланс между положителна обратна връзка, коригираща и градивна критика. По-скоро трябва да се погрижим както служителите, така и мениджърите да получават от малко и от двете.
Решения, взети въз основа на обратна връзка
Когато вземем решение или променим нещо въз основа на нечия обратна връзка, задължително трябва да го информираме. В случая не трябва да се фокусираме само върху съобщаването или промяната, а върху това защо се прави.
Обратната връзка е подарък. Ако не я използваме и не оценим подаръка, може да не получим друг. Наличието на култура на обратна връзка означава, че всъщност отговаряме и действаме въз основа на препоръките. Служителите трябва да видят, че даването на обратна връзка си заслужава времето. Не бива да подценяваме и стойността на проследяването на процес по окончателното решение.