• © Shutterstock

• Светлана Митрова
• Кариери
• 23 сеп 2022
• Кариерно планиране

Няма хора, има работа

Корона криза, войната в Украйна, висока инфлация, демографски проблеми, липса на достатъчно добре подготвени кадри. Така изглеждат условията, в които трябва да се развива бизнесът в България през последните няколко години. В тази, меко казано, трудна ситуация бизнесът трудно може да си изгради визия за години напред. А и рецесията в Европа чука на вратата, което неминуемо ще се отрази на българската икономика.

Насложилите се кризи направиха работодателите уязвими - сега те имат по-голяма нужда от хора, отколкото хората от работа. Бизнесът се стреми да подобри и разрасне дейността си, но докато свободните позиции се увеличават, хора за тях просто няма. По данни на Агенцията по заетостта от юни т.г. 70% от фирмите изпитват затруднения с намирането на нови служители, но въпреки това имат планове да разрастват екипите си. Ситуацията, в която се намират работодателите, е много деликатна. Експерти обясняват, че пандемията предаде "управлението" в ръцете на служителите. Бизнес лидерите са зависими, от една страна, да задоволят нуждите за гъвкави работни режими и по-добър баланс между личен и професионален живот на хората си, а от друга, да осигурят конкурентно възнаграждение на фона на нарастващата инфлация, за да успеят да привлекат нови и да задържат текущите си таланти. Според последно проучване на "ManpowerGroup България" 71% от работодателите планират увеличение на възнагражденията до края на 2022 г., за да задържат хората си. Но това е само моментна снимка на състоянието на пазара на труда - проблемът с липсата на достатъчно и квалифицирани кадри има своите дълбоки корени.

Скъсаната връзка: Образование - бизнес
Пътят към пазара на труда започва от образованието. Логично, при намаляващо население (с близо 80 хил. души за година и с почти 900 хил. за десет години според предварителните данни от преброяването на националната статистика) и ниска раждаемост намалява и броят на учениците и студентите. Тази година за почти всеки студент има свободно място в университет. Това е така, защото местата в университетите са повече от кандидатите за тях. Заради това приемът за влизане във висше учебно заведение след пандемията, изглежда, няма да се окаже задача с повишена трудност - в много специалности ще може да се влиза с оценка от матурите след 12 клас вместо с приемен изпит. Това гарантира на зрелостниците лесен достъп до университетите, макар че има специалности, за които ще продължи да се влиза с приемни изпити. Не е новина, че от години е налице сериозен дефицит на достатъчно квалифицирани кадри и на пазара на труда. А лесният прием в университет създава притеснение сред работодателите, че качествени специалисти ще се намират все по-трудно. В момента са необходими около 200 хил. специалисти от всички сектори, каза за "Кариери" Томчо Томов, директор на Националния център за оценка на компетенциите при Българската стопанска камара (БСК), а прогнозите са, че до 5-6 години те ще нараснат двойно.

Дали обаче улесненият достъп до висше образование задължително означава по-нискоквалифицирана бъдеща работна сила? Според Мария Стоева, мениджър "Продажби и бизнес развитие" в агенцията за подбор на персонал "ManpowerGroup България", улесненият достъп до университетите не предполага, че завършилите ще бъдат по-нискоквалифицирани, защото "не е важно колко лесно влизаш, а колко трудно излизаш". Експертът отбелязва, че важният въпрос е качеството на образованието, а не броят на студентите. Според нея са важни критериите, програмата и качеството на обучение, така че тези хора, които завършат университетите, да имат нужните за пазара на труда знания и умения.

Стоева споделя, че много компании все по-често назначават хора без диплома за висше образование, защото предпочитат да ги обучат в компанията. При консултантите от ManpowerGroup постъпват все повече запитвания от фирми за създаване на съвместни академии. HR специалистът казва, че този тип партньорства никога не са били част от бизнес линията и пазарната ниша на компанията, а сега това е наложително, защото "дори и да са завършили висше образование, кандидатите просто не носят необходимите умения". Вече няма значение дали един кандидат за работа е висшист или не - всички трябва да минат през обучение, за да научат конкретните неща. Тук идва функцията на работодателите като обучителни институции. За много от тях това в странно, но все повече разбират, че това е начинът да се върви напред, защото "просто няма друг".

Илияна Йорданова, основател на ПР агенцията I-Creative, обръща внимание на това, че младите хора израстват в среда с технологии и лесни комуникации, информационно пренасищане. "Самият факт, че всичко получаваме вече наготово чрез съвременните технологии и поднасяната на тепсия информация, прави младото поколение, от една страна, по-мързеливо, от друга, по-изискващо. А знаем, че в една трудова среда е трудно (коренът на трудно идва от труд). Никой днес не обича да му е трудно, така е свикнал, особено младите, които не са виждали ситуации преди това. Оттук не са възпитани в борба с трудностите, при първите мъки се отказват, без да си дават сметка, че именно те са пътят към усъвършенстването", смята тя.

"Ако допреди пет години беше рядкост да си говорим с работодатели за дуално обучение, то вече много компании са тръгнали в тази посока. Ако беше голяма рядкост да говорим с компаниите те сами да организират академия или стажантска програма, то сега това е тема, която е естествена и нормална до степен, в която дори е трудно да се намерят стажанти. Досега на нас като агенция за подбор на персонал, не ни се е случвало да ни плащат комисиони, за да намираме стажанти, което е показателно." Мария Стоева, мениджър "Продажби и бизнес развитие" в "ManpowerGroup България"

От БСК от години дават множество предложения, свързани с развитието на висшето и професионалното образование и преодоляването на диспропорцията между нужните кадри в даден регион и несъответстващото на нуждите на бизнеса обучение, което професионалното образование там дава. Томчо Томов е убеден, че подходът в персоналното и кариерното ориентиране в България трябва да се прилага още в ранна детска възраст - да се намира потенциалът на децата, така че да могат да го развият в новите професии, които се появяват постоянно.

"Образованието знаем, че не е най-силната страна на страната ни - не става въпрос за липса на учители, а за липса на база. Много стажанти са ми споделяли, че в Софийския университет "Св. Климент Охридски" учат по стари учебници, нямат никаква практика. В чужбина още от първи курс хващат децата и ги причисляват към някоя голяма успешна фирма да стажуват, а много скоро след това продължават работата си там срещу заплащане. Тук няма кой да помисли организирано за такава връзка, а имаме само двама трима ентусиасти от частния бизнес - но това не е организирана верига, която да реши на кардинално ниво проблема - липса на кадри", обяснява част от проблемите ПР специалиста Илияна Йорданова.

Тя обръща внимание на това, че липсва възпитание в комуникацията. "Не знам как е по света - тук малко и голямо не обичат да казват ДА или НЕ. Когато нещо е неудобно, неизяснено или с каквато и да е въпросителна - се мълчи. Няма отговорност - отговорността да кажеш искрено какво мислиш. Това пречи и в самия работен процес, защото ако има проблем, той трябва да се каже, за да се изглади. Не на последно място - всички големи чужди компании, които направиха филиали у нас и започнаха да дават големите заплати на млади хора без опит (фиксирам кол центровете), вдигнаха летвата, която много български работодатели не могат да покрият дори и да искат, поради нашите вечни сложни икономически условия", смята тя.

"Трябва да се развиват компетентности, потенциал, за да може да се развива хибридно образование. Има огромен глад за специалисти, които имат гъвкави умения, могат да се адаптират и да извършват повече функции." Томчо Томов, Българска стопанска камара

Защо няма хора и има ли решение

• Емиграция

В страната не само липсват достатъчно подготвени специалисти, но тенденцията българи да избират да работят в чужбина продължава и дори градира въпреки продължилите близо две години мерки, ограничаващи пътуванията между държавите заради пандемията от коронавирус. Мария Стоева споделя наблюдения, че много българи заминават в чужбина за сезонна работа, много хора също продължават да не търсят постоянна работа в България и предпочитат да отидат в Германия, Великобритания и Испания. Това създава проблем освен за висококвалифицираните специалисти, за които е известно, че са трудни за намиране - IT специалистите, лекарите, медицинските сестри, но и за нискоквалифицираните хора (работниците).

Естественото решение за запазването на хората в страната е повишаването нивата на възнагражденията, което според Стоева се случва, и то с "добри темпове". Тя смята, че в един момент, в който заплатите в България достигнат "едно нормално средноевропейско ниво", тогава и броят на хората, които са готови да работят в чужбина, ще намалее. Сега обаче, колкото и бързо да се покачват заплатите, е ясно, че инфлацията ги изяжда и практически хората не могат да видят резултат от това действие. От едната страна са работодателите, на които им е трудно да ги покачват с темповете, с които им се иска (заради повишените цени на електроенергия, горива и др.) и, от друга страна, дори и да ги повишат, хората не виждат сериозна разлика в начина им на живот. В момента се въртим в омагьосан кръг, от който се излиза много трудно в краткосрочен план, допълва тя.

Според ПР спеиалиста Илияна Йорданова, след като образователната ни система не може да смогне с краткотрайно вдигане на крака, може би първата спасителна крачка е адекватната организация за връзка между частния бизнес и учебните заведения. "Съвсем организирано да се направи така, че всяко дете да има възможността да практикува първо неплатен, после платен стаж в компания по специалността му. От бизнеса са готови всички за това, те имат и нужда - няма кадри. А когато си вземеш млад неопитен човек, след време именно той може да ти стане най-надеждният служител, защото го учиш според своите принципи и правила", вижда част от разрешаването на проблема Илияна Йорданова. По този начин бизнесът ще запълни "дупката" с материалната база, която липсва на повечето учебни заведения, и ще помогне в практическото обучение.

• "Изтичане на мозъци"

Проблемът с т.нар. изтичане на мозъци е друго сериозно предизвикателство. По-мощните икономически държави инвестират изключително много в привличане на таланти, но бедата е, че това се случва и в сфери като здравеопазването, които са жизненоважни за България, коментира Томов. Той допълва, че понеже живеем в глобален свят и свободата на придвижване и работа вече са човешки права, дискриминирането и ограничаването им е немислима мярка. Експертът смята, че задържането на хора може да стане само с повишаване на възнагражденията и подобряване на условията на труд, така че тези хора да могат да се развиват.

По отношение на сезонните работници Томов отбелязва, че проблемът е много сериозен, тъй като от много години не се решава въпросът с осигуряването на възможност за гъвкаво наемане, ежедневно наемане, изплащане на възнагражденията на същия ден и др. Той споделя, че процедурите в Кодекса на труда (КТ) за сезонно наемане са толкова "тромави", че "работодателят ще съжали жестоко, ако се е хванал да развива проект и да плаща в кратък срок". Освен сериозната нужда от законодателни промени работодателите, които предлагат сезонна работа, трябва да подобрят условията на труд, защото "знаем какви са".

Томов не пропуска да отбележи, че бизнесът трябва да си вземе поука, когато става въпрос за управление на кризи. Голяма грешка на работодателите според него е, че винаги по време на рецесия "посягат" първо към работниците.

"Те трябва да търсят други решения, защото кризата с коронавируса показа на сектора на туризма например, че веднъж съкратени, служителите се преориентират и не се връщат назад." Томчо Томов, Българска стопанска камара

• Работниците в производството - непреодолим фактор

Проблем с дефицита на кадри има не само в широко коментираните сектори на услугите и технологиите, но и в промишлеността. Според прогнози на БСК търсенето на хора за този сектор ще нарасне с 10% през следващата година. В същото време на консултантите в "ManpowerGroup България" вече им е много трудно да насочват нов производствен инвеститор към град и район в страната, в които може да намери хора.

Картината е такава, че кадри липсват в почти цялата страна, като оставим настрана някои региони като Видин и Монтана, където затрудненията и предизвикателствата са от друго естество. В останалите намирането на хора е трудно. Стоева казва, че навсякъде стои темата за релокация на висококвалифицирани кадри или внос на хора от трети страни, които обикновено са екзотични дестинации, защото "европейци няма да дойдат да работят в България". Тези теми стоят на дневен ред вече в почти всяка среща с клиент на "ManpowerGroup България" и в почти всеки проект, защото "наистина недостигът на хора е осезаем".

За да се забави тази негативна тенденция, на първо място държавата трябва да улесни вноса на работници от трети страни, казва HR експертът. В момента той е затруднен.

От друга страна, традиционно в промишлеността се търсят специалисти със средно професионално образование. Макар че към този тип образование има известно повишаване на интереса, той е най-нисък точно където е най-чувствителен дефицитът на кадри - машиностроители, оператори, специалисти в хранително-вкусовата промишленост, химици, биотехнолози, строители, посочва Томов, допълвайки, че интересът е най-голям към езиковите, икономическите и финансовите гимназии. Така че тенденцията младите хора да бягат от индустрията си остава.

Този проблем включва комплекс от решения, които трябва да се вземат от държавата, местната власт и бизнеса. БСК разви няколко проекта, свързани с активното стареене - за хората, които са на възраст 50 - 60+ години, за които да се създадат работни места и условия за труд, които да бъдат задържани на работа. Томов казва, че тези хора са един голям резерв за страната, защото имат потенциал и здраве, а и нараства средната продължителност на живота. Те могат да бъдат използвани. Бизнесът реагира добре на тази инициатива на БСК, като над 200 предприятия от 20 сектора взеха участие в него.

Директорът на Националния център за оценка на компетенциите при БСК отбелязва, че в момента най-големият проблем за бизнеса е как да задържи хората си. Налице са всякакви конкурентни "хватки" за изтегляне на добри специалисти от едно предприятие в друго.

Какво освен пари търсят наличните хора

• Условия на труд

Допълнителни социални придобивки, възможности за развитие в компанията, добре структуриран "онбординг" (интегриране на нови служители), гъвкави модели на работа (дистанционен/хибриден), редовни тиймбилдинги, обучения за повишаване на квалификацията и още, и още са част от условията, които работещите търсят у добрия работодател. Тези очаквания изострят конкуренцията между компаниите във всички сектори - в края на май 2022 г. според месечния анализ на JobTiger се отчита ръст на обявите за работа. Техният брой е нараснал с 9% спрямо април. На годишна база повишението е 8%. Басейнът от обяви даде възможност на много хора да сменят настоящия си работодател с друг, който да отговаря на очакванията им. Мнозина го направиха и споделиха, че решението им е било правилно. Проучването на "Кариери" от май т.г. показа, че 72% от сменилите работодателя си по време на пандемията определят условията, които настоящия им работодател осигурява, като по-добри от тези при предишния им.

• Организационна култура

Организационната култура не е продукт или услуга, които могат да бъдат заменени или копирани. Тя е уникална и колкото по-близо е до личните убеждения и ценности на даден човек, толкова по-отдаден ще бъде той на работата си. Според популярното определение на антрополога и изследовател Едуард Т. Хол тя може да се сравни с айсберг - единствено около една трета е осезаема за наблюдателя. Основната част е скрита под повърхността и е неуловима, затова е и толкова трудно да се дефинира и пресъздаде и от други организации. Според професор Едгар Шайн организационната култура се състои от основните убеждения, споделяни от членовете на организацията, които им въздействат подсъзнателно и задават възгледите им - както за самата организация, така и за средата около нея.

"Интелигентността не се определя от знанията. Интелигентните хора се учат бързо и по-бързо навлизат в детайлите. Тя незадължително е свързана с образоваността. Може един образован човек да полага много усилия, но интелигентният да постига целите си много по-бързо от него, защото се ориентира по-бързо и по-лесно разбира причинно-следствените връзки." Таня Бриклер, управител на "Прометрикс"

Картината на българския пазар на труда далеч не е цветуща. Бизнесът се старае да обучи служителите си, защото често придобитото от тях образование не отговаря на нуждите му, докато в същото време необходимостта от нови умения нараства с бурно темпо заради бързото развитие на технологиите. Въпреки ръста на заплатите много хора избират да сменят работодателя си поради причини като липса на кариерно развитие или неуважително отношение от страна на мениджмънта. Работодателите преосмислят организационната си култура и политиката си за възнаграждения, докато кандидатите за работа се оглеждат за "най-добрия" работодател.

Проблемите пред пазара на труда са много, а намирането на решенията за разрешаването им ще стане при обединение на държавата, бизнеса и образователните институции.

Липса на базови умения сред младите Последен доклад на УНИЦЕФ и Комисията по образование показва, че близо половината от младежите на възраст между 15 и 24 години в България нямат базови умения, необходими за средно образование, като същият дял нямат и все по-необходимите в днешния свят дигитални умения. Под "дигитални умения" се разбира умението да разбират и използват технологиите и се измерва чрез дял на млади хора, които могат да изпълняват основни дейности на компютър, например: копиране или преместване на файл или папка, функции за копиране и поставяне за дублиране или преместване на информация в документ, изпращане на имейли с прикачени файлове и трансфер на файлове между устройства. Базовата грамотност и математическата грамотност; меките умения, включително уменията за живот и социално-емоционалните умения; дигиталните умения, които позволяват на хората да използват и разбират технологиите; специфичните за професията умения, които подпомагат прехода към заетост; и предприемаческите умения са от съществено значение за просперитета на децата, пишат авторите на доклада.