Моделът Managing Up или как да управлявате отношенията с мениджъра
За разлика от традиционните лидерски модели, в които мениджърът навигира отношенията си с екипа, при моделът Managing Up отговорността е в ръцете на служителя.
Наличието на здрава, положителна връзка с мениджъра прави много по-лесен работния живот. Това, също така, е добре за удовлетворението от работата и кариерата, но някои ръководители правят тази задача изключително трудна – дали заради претовареност, некомпетентност или други фактори. Дори ако мениджърът има някои сериозни недостатъци, в интерес и отговорност на работещия е накарате връзката си с него да работи.
Тук на помощ може да ви дойде една стратегия, която се основава на изграждане на ефективни отношения между служител и ръководител, а именно Managing Up. За разлика от традиционните лидерски модели, в които тази задача се пада на мениджъра, тук отговорността е в ръцете на служителя. Той е този, който навигира отношенията и задава техния тон.
Тази нова корпоративна философия идва естествено с новото поколение Z служители (родените в края на 90-те години). Хората от това поколение са много различен тип служители, с които в момента традиционните лидерски модели не сработват. В това е сигурна Паулина Георгиева, управляващ директор и собственик на компанията за хедхънтинг и професионално консултиране Taurus Consultants.
Хармонични отношения
Z поколението не се респектира от йерархия, корпоративни правила, трудно изгражда ангажираност към компанията. Това са силно независими млади хора, които търсят бързи резултати, развитие и смисъл. Затова и не е изненадващо, че те обръщат с главата надолу и отношенията си със своите мениджъри, и започват те да ги ръководят. И ако Managing Up се провежда отговорно, тогава се постигат чудесни резултати.
„Напълно възможно е да управляваме отношенията си с нашия мениджър, ако се случва етично и служителят от самото начало е наясно какви цели си поставя. Ако целта му е да има хармонична работа среда, да е ефективен, признат, да се учи бързо и получава честа обратна връзка, и двете страни – служител и ръководител – ще са доволни“, сигурна е Паулина Георгиева.
Определено обаче този метод изисква комбинация между рационалност и емоционална интелигентност. Служителят е добре да е наблюдателен, да има разбиране не само за своите отговорности, но и за тези на своя мениджър, да вижда и да търси по-голямата картина на проектите, в които е включен. Когато има това познание, много по-лесно, аргументирано и в подходящите моменти ще заявява своите потребности или ще предлага своето съдействие. Голямата цел е да се изградят здравословни отношения, които да са от полза за всички.
Минуси и плюсове
При правилно прилагане на Managing Up всички страни са доволни, сигурна е Паулина Георгиева. Тя допълва, че ако моделът действа добре има справедливост, удовлетвореност и резултати. Служителят развива повече умения, което му дава повече кариерни възможности. Мениджърът пък има подкрепа от служителя и вижда в негово лице партньор, а не подчинен.
Какво иска поколението Z от бъдещите си работодатели
Разбира се, има и отрицателна стана - прекаленото сближаване с мениджъра или изнудване с постоянни изисквания от служителя. Всичко, което в един контекст може да сработи, в друг може да е във вреда. Например, ако понякога е уместно служителят да откаже да положи извънредно усилия по даден проект, в друг случай – когато времето е критично, тогава неговото включване ще е спасително и в последствие оценено.
Добавена стойност в работата
Важно е да има осъзнатост с какво можете да сте полезни на вашия шеф и проактивно да предлагате решения и професионалните си умения. Най-лесно може да се започне с по-чести и бързи срещи с мениджъра за обратна връзка по проектите, по които се работи. Всяка среща трябва да е с конкретна цел и да дава добавена стойност на мениджъра, съветва още консултантът.
„Ако има казус, който трябва да се обсъди – служителят отива не с проблема, а с няколко предложения за решение. На следващата бърза среща докладва резултата. Голяма слабост на средното ниво мениджъри е нежеланието или невъзможността им да дават обратна връзка и провеждането на дълги и неефективни срещи“, обяснява Паулина Георгиева.
При Managing Up служителят сам търси обратна връзка и сам инициира разговор. Не чака годишната си оценка. Може в края на всеки проект да поиска от шефа си коментар как се е справил – в кое е бил добър, какво има да развие.
Емоционалната интелигентност е ключова в упражняването на Managing Up. Във всяка организация се вихри някаква групова динамика – хората с различни персоналности са в непрестанни отношения и не винаги тези отношения са гладки. Способността на служителя да бъде непредубеден и да влиза в отношения позитивен е може би най-полезното качество на метода Managing Up. Добронамереността е най-добрата превенция срещу стреса на работното място, защото той се поражда много повече от нездравословни отношения, отколкото от крайни срокове.
Неспособност на мениджъра да управлява
Според Паулина Георгиева едно от ключовите качества на мениджъра е неговата емоционална устойчивост и способност да влиза в непознати територии смело и с ясно съзнание какво прави там. Има много хора, които са страхотни професионалисти в това, което работят оперативно, но не са добри мениджъри. Много често в компаниите се повишават служители, които са супер професионалисти, но нямат тази емоционална устойчивост да излизат от зоната на познатото.
„Моето наблюдение е, че именно в този дефицит те се чупят като мениджъри повече, отколкото заради липса на емпатия, каквото е общоприетото разбиране. Емпатията е много по-разпространена, отколкото стресоустойчивостта, а с обучения не се учи на стресоустойчивост“, допълва експертът пред "Кариери".
Обученията са чудесно място, в което човек може да тества дали управлението на един ръководител му е сила и после да бъде честен със себе си и с компанията, ако това не е така. Обученията, разбира се, дават инструменти за справяне, но ако един лидер няма мускули да върти сабя, каква полза има, че я носи на кръста си.