Как да кажете на мениджъра, че новият колега не става
Обучителят е този, който първи се „сблъсква“ с уменията на новия в екипа, а когато те не са реалните и представените в автобиографията, то това веднага става ясно. Ситуацията обаче винаги трябва да се погледне и от друг ъгъл.
Доста често кандидатът, който е имал точните умения, подходящ предишен опит, представил се перфектно на интервюто и е имал прекрасни препоръки, се оказва неочакван проблем след наемането. Ако не се е случвало на някой мениджър, то той трябва да се счита за истински късметлия, защото според проучване само 19% от новите служители се считат за напълно успешни попълнения към екипа, а до 18-месечния период цели 46% се считат за неуспешни. Въпреки това не ръководителите първи разбират за своето грешно решение за наемането на дадения кандидат, а човекът, който го обучава.
Менторите са тези хора, които се заемат с обучението и интеграцията на новия човек в екипа. Те обикновено са неотлъчно до него, грижат се за своя колега да разбере всичко, което е нужно, за да изпълнява служебните си ангажименти. Обучителят обаче е този, който първи се „сблъсква“ с уменията на новия в екипа, а когато те не са реалните и представените в автобиографията, то това веднага става ясно. И така – какво трябва да се направи, когато трябва да кажете на вашия мениджър, че наетият от него служител просто не става за работата? Ами ако разберете, че човекът е job hopper (служител, който често сменя работното си място и се задържа малко в дадена компания)? Защото все пак в случая не само компанията губи, но и вие, защото инвестирате време и усилия в човек, който няма да се задържи и да реализира наученото – поне не на това място.
Обяви за работа
Покажи всички
Комуникация преди всичко
Разбира се, както в повечето корпоративни ситуации, тук също няма общовалиден отговор и всичко е много индивидуално. Още в самото начало е важно да се установи в какво се изразява проблемът. Дали новият колега има затруднения и неясноти при интеграцията му в екипа, или всичко се дължи на грешка при подбора.
„Следва да се изясни дали новозапочналият служител не покрива изискванията, поставени към него и по какви причини (от личен характер, липса на умения, разминаване в очакванията на страните и др.) или не са предоставени от страна на работодателя необходимите ресурси, чрез които служителят да навлезе - въвеждащо обучение, техника, инструменти, ментор и др.“, казва Мария Демирева, мениджър в отдел „Привличане на таланти“ в Language Bear (на снимката).
Тя извършва подбор на професионални писатели и преводачи от различни страни за над 40 езика. Мария Демирева допълва, че никога не е излишно да се разгледа въпросът и от друг ъгъл – дали обучението, което се предоставя, дава резултат при конкретния служител в частност, както и необходима ли е адаптация на информацията, която се предава към новия колега.
От изключително значение е обратната връзка на обучаващия към ментора за цялостното представяне на втория. Откритият разговор, проведен по подходящ начин, от една страна би могъл да даде яснота за причините обучаващият се да не напредва с очакваното темпо, от друга - да даде яснота за нагласите и очакванията на двете страни. Затова и основният съвет е, преди да пристъпите към каквото и да било, да разговаряте с човека и да му обясните какво смятате като негов ментор.
„Добрата комуникация е ключ към успеха. Когато служителят не познава стандартите, процесите и изискванията на компанията, възможностите да вземе грешно решение или да демонстрира поведение, неотговарящо на очакванията, са огромни. Отговорност на компанията, в лицето на обучаващият, е да дава насоки и въвежда корекции, където е необходимо“, категорична е още Мария Демирева.
Етапи на развитие
В значителна степен първите 2-3 месеца са показателни за развитието на нов служител и ако положените усилия от негова страна не са достатъчни, за да покрият изискванията по позицията, то това ясно може да бъде разбрано и преди изтичане на стандартния изпитателен срок, който обичайно е 6-месечен.
„Вярвам, че обучението на нов служител е добре да бъде разделено на отделни етапи, като при приключването на всеки етап да има обратна връзка и диалог между страните. Следвайки такъв начин на работа, ще можем да бъдем наясно дали инвестираното време в обучение има възвращаемост и какъв да бъде подходът, ако това не се случва“, съветва още мениджърът на Language Bear.
За такъв период от време може да се разбере и дали даденият служител е от т.нар. job hopper-и (в превод: скачащ от работа в работа). Това са хора, които сменят работното си място през кратък период от време. Все пак трябва да има няколко задължителни елемента, за да се потвърди тази теория – явлението се наблюдава най-вече при милениалите и поколение Z, като е необичайно да се срещне при по-възрастните служители.
Мениджърска грешка при подбор
Нека започнем с това, че както на теория, така и на практика перфектният кандидат за дадена позиция не съществува. По-скоро се наблюдава подходящ и неподходящ, такъв с повече качества и умения, пасващи на търсения от вас профил и съответно обратното. При подбор винаги се преценява какъв риск се поема при наемането на човек, който не покрива всички изисквания за позицията, както и се предвиждат евентуалните проблеми, които биха възникнали по пътя към успешното навлизане на новия служител в работния процес.
„От полза би бил подход, при който се проследява прогресът на обучавания и този прогрес се обсъжда с мениджъра в открит разговор. Всяко следващо решение относно бъдещето на новия служител може да бъде дискутирано с мениджъра, като бъдат включени всички възможни варианти, а крайното решение остава да бъде взето от мениджъра“, заявява още експертът по набиране на таланти.
Според Мария Демирева, именно ръководителят на екипа трябва да има поглед над развитието на всеки служител.
Умора от менторство
Обикновено компаниите, които избират ментор на новопостъпващ служител, го подготвят за ролята му. Когато менторът е наясно какво се очаква от него и има необходимата подготовка, то остава само неговият успех през процеса на обучение също да се проверява. Неуспехът на един ментор може да бъде опосредстван от различни причини и всяка от тях е полезно да се обследва.
„Предварителното изговаряне на условия и изисквания на менторската позиция могат да предотвратят конфликти и грешни представи в различни аспекти (колко време ще отнема ролята, какво се очаква от ментора, какви правомощия ще има, какви други задължения ще поема и т.н.). Ролята на ментор носи несъмнено лично обогатяване и отделеното време е чудесна инвестиция както за личността на ментора, така и за компанията“, разказва още Мария Демирева, която има опит и в подбор за разнообразни позиции към агенция за набиране на таланти.
В допълнение, обучаващият се също има своето индивидуално време и поле за изява, чрез които да се утвърди. За да твори и се чувства окрилен, всеки един има нужда от пространство и известна доза свобода. В този промеждутък се постига и баланса между това да си ментор и отделно изпълняваш останалите си задължения. В заключение, какво чувство за увереност бихме създали ако непрестанно държим за ръка онзи, който се учи да крачи самостоятелно?