Ани Филипова: Принципите за управление на човешкия потенциал остават същите
Ани Филипова e основател и главен изпълнителен директор на Change Аdvisory.
Преди това е директор с 25 години международен опит в банковата сфера, последно като главен регионален оперативен директор за трезор и търговски решения (Treasury and Trade Solutions) в Citibank за Азиатско-Тихоокеанския регион.
Спомня си, че след завършването на "Финанси" в УНСС началото на кариерния ѝ път не е гладко. Упоритостта, обаче, и любопитството ѝ към хората, желанието да пътува, да среща чужди култури и места отвежда Ани Филипова в повече от 80 страни по света, като в половината от тях - по работа. Живяла е в София, Букурещ, Лондон, Сингапур и Хонконг, а към момента - в Атина.
Тя гледа в напред в бъдещето с ума на предприемач, фокусиран върху дигитални и ИИ технологии, трансформацията, иновациите и фирмена култура. Работният ѝ опит в мултикултурни, мултиетнически и многопоколенчески среди ѝ дава свободата сега да се съсредоточи върху развитието на портфолио кариера като консултант в областта на фирмена и кариерна трансформация, инвеститор, лектор; представлява Университета на Северен Илинойс (NIU) за няколко американски Executive MBA в Източна Европа. Създател е на подкаста за кариерни промени "Change is possible" ("Промяната е възможна").
Ани Филипова е сред ключовите лектори на най-важната конференция за HR професионалисти и лидери The Future of Work Summit 2023: Readjustment, която ще се проведе на 24 октомври 2023 г. в гранд хотел "Милениум" в София и онлайн. Запазете места за лидерския си екип тук >>
Тенденцията за хибридна работа изглежда ще продължи, расте броят на платформени работещи и самонаети на проектен принцип в глобален мащаб. Как ще се променят отношенията между хора и организации в бъдеще и идва ли краят на корпоративното семейство?
Промяната в начина на работа, която забелязваме през последните години, е резултат не само от пандемията, но и от технологичния напредък и променящите се ценности на новoто поколение.
Представителите му са родени в епоха на световен мир, невероятна дигитална свързаност и екзистенциални проблеми. Те нямат проблем да кажат това, което мислят и са склонни да отдават по-висока стойност на баланса между професионалния и личен живот, социалната отговорност и разнообразието и приобщаването. Искат да работят за компании, чиито ценности са в съответствие с техните и оказват положително въздействие върху света. Освен това новото поколение е по-вероятно да цени гъвкавостта на работното място, независимо дали това означава възможност за работа от дома, гъвкави графици или други, които позволяват по-добър баланс между професионалния и личния живот.
Те искат компаниите да бъдат нещо повече от машини, задвижвани от печалбата. Те искат бизнесът да бъде прозрачен, автентичен и ангажиран с положително въздействие върху света.
Хората нямат проблем да работят здраво. Усилената работа не трябва да се разглежда като нещо лошо – всичко велико на този свят се е случило, само защото хората са работили усилено. Но ако искате някой да работи усилено, но след това също го помолите да прекарва 2 часа на ден в пътуване до работа, да не си взима отпуск или да работи по време на отпуск, да няма време за сън или почивка… Защо хората да искат да направят това? В момента, в който имат по-добро предложение, те ще напуснат такъв работодател. И на всичкото отгоре си представете, че компанията замърсява и напълно пренебрегва или само на думи подкрепя всички призиви за действие за ограничаване на глобалното изменение на климата.
От друга страна, не е имало по-добро време от сегашното хората да отворят нов бизнес, като просто имат компютър и интернет връзка. Те могат да продават онлайн на голям брой клиенти. Не е като преди. Фрийлансърството процъфтява. Ковид ни научи, че можем да правим почти всичко отвсякъде. Това, което наричаме икономиката на създателите (Creators Economy) процъфтява - към 2023 г. има около 50 милиона души, които допринасят за икономиката на създателите. Най-малко 46,7 милиона творци всъщност се смятат за аматьори. Глобалната икономика на създателите се оценява на 104,2 милиарда долара.
Така че компаниите също трябва да се конкурират с това. Парадигмите се променят. Относно корпоративното семейство - вече говорим за отбор, а не за семейство. Компанията Netflix подчертава, че е по-скоро като професионален спортен отбор, отколкото като семейство. В семейството хората се обичат безусловно и няма как да замениш член от семейството - то е до гроб. Докато в един професионален спортен отбор членовете му работят заедно за общата цел и се сменят, ако дойде по-добър спортист или ако вече не отговарят на нуждите на отбора.
Есенцията на работата и организационните структури се променя, но основната идея за общност, сътрудничество и създаване на стойност остава непроменена.
Какъв е оптималният подход в съвместяването на житейските и професионални роли, за да бъде съвременната работеща жена удовлетворена в баланса между личен-професионален живот? С кое да направи компромис и с кое - не?
За мен балансът между личния и професионалния живот не е статичен, а динамичен процес. Оптималният подход зависи от етапа на живота и кариерата.
В младостта, може би, съм била по-гъвкава в компромисите си, за да изградя стабилна основа за бъдещето. Но с годините и нарастващата отговорност приоритетите ми се промениха. Считам, че е съществено да сме ясни в своите стойности и приоритети. Аз си задавам въпроса - коя съм аз, с какво допринасям за този свят, но и какво ме прави щастлива?
Лично мен ме прави щастлива фактът не само, че имам семейство и всички сме здрави, но и че имам успешна кариера, че работя, че мога да помагам на тези, които идват след мен, за да се чувстват и да са щастливи и успели в каквато сфера решат да се реализират.
Компромис не правя единствено с ценности ми - честност, откритост, винаги да постъпвам правилно, дори и последиците да не са в моя полза. Иначе компромиси съм правила и със здравето, и времето с децата и семейството, и съответно - с работата.
Който ви каже, че не прави компромиси, лъже – все пак сме хора. На този етап от моя живот не бих направила компромиси със здравето и как използвам времето си. Ние приемаме, че работеща е само жената, която отива някъде на работа, което е толкова грешно и толкова много подценява какво правят жените. Нима отглеждането на дете и поддържането на къща и семейство не е работа? И то здрава работа, с 14-часов работен ден, без никакво заплащане.
Аз имах 6-месечно майчинство и после продължих да работя. Родих децата си на по-късна възраст и можех да си позволя да наема помощ за тях. Съпругът ми работи от вкъщи през всичките тези години – това е от голямо значение. Така че трябва да променим този наратив – мъжете също са част от живота на децата и семейството и единственият начин мъжете да са удовлетворени не е само когато са постигнали професионални успехи.
Когато променим въпросите, ще започнем да получаваме и по-различни отговори.
Аз съм сигурна, че ако започнем да питаме мъжете как съвместяват домашните задължения и задълбаем в темата какво време прекарват с децата си, тогава темите на дискусиите ще се променят. Защото за повечето мъже съм сигурна, че ще кажат, че искат да прекарват повече време с децата си или че помагат на работещата си съпруга.
Нормите се променят, а ние трябва да започнем да променяме и нагласата си, за да направим от тези тенденции трайни промени.
Трябват ли нарочни усилия, като квотни принципи за ръководни позиции - за изравняване на шансовете за кариерно развитие за мъже и жени?
В днешно време на ранен етап младите мъже и жени се третират сравнително еднакво. Всъщност на това ниво жените са по-напред, тъй като се справят по-добре в училище, в университета и узряват по-рано.
Проблемът започва, когато тези млади жени решат да създадат семейства или дори се възприемат, че е вероятно да имат деца. За да се задържат тези жени на работа, е необходимо гъвкавостта да бъде по-широко приета и промяната на начина на работа, която се върши, да се превърне в норма, вместо в изключение.
Според мен това може да стане, само ако създателите на политики изрично подкрепят равенството между половете на работното място, у дома и на публично място.
Всички видяхме, че разликата между половете се затваря много бавно, когато е оставена на органичен растеж, движен само от желанието на компаниите. По-целенасочените регулации и изисквания към компаниите, квотите, биха гарантирали, че критичната маса от жени ще бъде наета и тогава те най-накрая ще имат шанса да започнат да оформят нова, различна култура, каквато досега не сме изпитвали. Всичко това от своя страна ще промени социалните норми, благоприятстващи реалната промяна.
Квотите не означават, че трябва да се наемат жени, които не са компетентни, само и само за да се постигне квотата. Това, което трябва да стане, е за всяка позиция винаги да има поне един кандидат от всеки пол, с най-добрата квалификация за дадената позиция. Има много жени, които са много квалифицирани, но поради пристрастност и поради това, че тези, които наемат, са предимно мъже, жените не стигат до тези интервюта.
Целта на квотите е да изтъкнат, че има достатъчно способни жени, които да бъдат наети. Това променя тона в бордовете. Когато има повече жени на ръководни позиции, теми като бременност, майчинство, хибридна и гъвкава работа, идват на дневен ред. Жените в организацията започват да чувстват, че има и за тях шанс да успеят и започват да са по-ангажирани, което води до много положителни резултати. Жените се асоциират повече с компании, където има жени в управлението. Да не забравяме, че половината от потребителите в света са жени.
В определен период управленските ви решения са засягали до 10 000 служители. Кои организационни решения дават реални резултати върху психичното здраве и благополучие? Например, 4-дневна работна седмица, хибриден модел на работа, социални придобивки, щатен мениджър на щастието, друго?
Нито едно от тези решения няма да има положителен ефект, ако компанията ги въвежда, защото „всички това правят“, а не защото дълбоко вярва, че хората са най-важното нещо в организацията.
Културата на една организация трябва да притежава някои ключови характеристики, за да може да обмисли и приложи подобни инициативи.
Емпатия и човещина - Ръководството трябва да разбира и цени хората в организацията като индивиди, а не просто като ресурс.
Комуникативност - Откритата и честна комуникация трябва да бъде насърчавана на всички нива в организацията.
Прозрачност - Служителите трябва да се чувстват информирани за решенията, които се вземат на високо ниво и да разбират как те влияят на тях и на организацията като цяло.
Признание - Служителите трябва да се чувстват ценени и признати за своя принос, както и да виждат, че техното благополучие е важно за фирмата.
Създаването на такава култура не е лесна задача и изисква време, ангажимент от страна на ръководството и активно участие от страна на всички служители. Но когато се постигне, културата се превръща в ключов фактор за успеха на фирмата.
Има някои допълнителни организационни решения от моя опит, които биха имали положително въздействие.
Обучение и развитие - Инвестирането в обучение и личностно развитие на служителите показва, че компанията цени техния принос и иска да ги види успешни.
Клубове и групи по интереси - Осигуряването на пространство или ресурси за формиране на клубове по интереси, като книги, спорт или изкуство, може да помогне на служителите да се свържат и поемат отдих.
Психологическа подкрепа - Предоставянето на услуги за психологическа консултация или подкрепа, особено в стресови ситуации или при лични кризи, може да има огромен ефект върху благополучието на служителите.
Дигиталната трансформация на бизнеса засяга HR процесите и стратегиите за управление на човешкия потенциал. Кое обаче няма да се промени?
Дигиталната трансформация може да преобрази начините, по които се управляват човешките ресурси. Обаче има елементи, които винаги ще останат непроменени.
Ценностите на компанията - Технологията може да промени начина, по който работим, но основните ценности и мисията на организацията остават същите.
Развитието и обучението - Докато форматът и методите на обучение могат да се променят, необходимостта от непрекъснато обучение и професионално развитие винаги ще бъде актуална.
Решаването на конфликти - Въпреки технологичния напредък, конфликтите между служители ще продължават да съществуват и ще изискват човешки подход за решаване.
Мотивация и признание - Хората винаги ще искат да бъдат ценени и признавани за своята работа. Технологията може да промени начина, по който го правим, но не и самата потребност.
Така че докато дигиталната трансформация носи нови възможности и предизвикателства, основните принципи на управление на човешкия потенциал остават същите.
След навлизането на изкуствения интелект и възникването на нови професии под негово влияние в банковия и финансов свят, за кои професии в сектора има тенденция да станат излишни?
Изкуственият интелект (ИИ) вече има забележимо влияние върху банковия и финансов сектор, който се стреми към оптимизация, автоматизация и дигитализация на процесите. В следващите 5-10 години ще има много нови професии, но и много от професиите, които съществуват сега, няма да ги има.
Професии под заплаха от изчезване са: касиери (банкови служители на гише) - причината е, че онлайн банкирането и дигиталните асистенти намаляват необходимостта от човешко взаимодействие за основни банкови услуги. Акo работата ви е свързана с правенето на презентации, писането на наръчници и маркетинг – това постепенно ще се прави от ИИ.
Ще намалява нуждата от анализатори на данни - изкуственият интелект може автоматично да анализира големи обеми данни много по-бързо и точно, както и от хора, които въвеждат данни, счетоводители, административни работни места за поддръжка, планиране на срещи, подготовка и търсене на документи, прилагане на основни формули на Excel за извличане на данни, резервиране на полети и хотели, обаждания и съобщения за важни въпроси и т.н. Това са някои от задачите, изпълнявани от административни сътрудници и много от тях лесно могат да бъдат изпълнявани от изкуствен интелект.
Нови професии и роли, които ще възникнат са: специалисти по изкуствен интелект и машинно обучение - тези професионалисти ще бъдат отговорни за разработката и поддръжката на алгоритми, които управляват банковите операции.
Ще расте нуждата от експерти по киберсигурност - с разрасването на цифровото банкиране, нуждата от защита срещу кибер атаки става все по-актуална; от специалисти по отворено банкиране - те ще работят по интеграцията на различни финансови услуги и платформи; експерти по централизирани дигитални валути - с появата на дигитални валути, като евентуални дигитални версии на национални валути, нови роли ще са нужни за управление на тези системи.
Всякакви роли, свързани с обучаване на изкуствения интелект, ще се появят: работен одитор, който ще установява дали работата, която ИИ върши, е свършена както трябва и както е зададена; мениджър на изкуствения интелект на вход и изход - информацията, която се подава и излиза от ИИ, има ли пристрастност, дали е полово балансирана и дали няма нарушаване на защита на данните; специалисти по интеграция на AI – интегриране на различни апликации в банките и финансови институции и др.
© Надежда Чипева