Тенденции при задържането на таланти през 2024 г.
Тенденцията наречена "голямото оставане" е на път да се превърне в толкова доказан термин, колкото предшественика си "голямото напускане" и да предизвика нов и различен натиск върху работодателите през 2024 г. Експерти прогнозират, че компаниите вече няма да се притесняват от масово напускане на таланти, но ще трябва да отговорят на по-високите очаквания на работещите по отношение на вътрешните възможности за кариерно развитие, за да ги задържат ангажирани и мотивирани и да избегнат прегарянето и тихото напускане.
"Има хора, които преди две години имаха възможността да напуснат, в случай, че не получат високи оценки за представянето си или пък, ако не харесваха работата си достатъчно. Това правеше възможен сценария, в който напускат в търсене на професионална алтернатива доста лесно. Сега това не се случва", казва Шейна Роял, директор "Привличане на таланти" в компанията за HR софтуер Paycor за Worklife.
Част от това ще включва осигуряването на достатъчно възможности за обучение и развитие, като същевременно трябва да се намери баланс между здравословната вътрешна мобилност и перспективите за повишения, за да се гарантира, че хората ще останат ангажирани.
"Ще бъде много важно за компанията да инвестира и наистина да наблегне на вътрешните си практики за наемане", допълва тя.
Редица експерти поставят развитието на вътрешния потенциал на компаниите в сърцето на бизнес успеха в следващите години.
-
От „Голямото напускане“ до „Голямото оставане“: Тенденцията този път е на страната на работодателите
Усъвършенстване на начина, по който генеративният изкуствен интелект се използва при наемане на работа
Генеративният изкуствен интелект е публично достъпен от повече от година и бързо се възприема от кандидатите за работа, за да им помогне да изготвят документите си за кандидатстване.
Почти половината от търсещите работа са използвали изкуствен интелект, за да си помогнат при писането на автобиографии, мотивационни писма и дори потенциални отговори на въпроси от интервюта тази година, установи проучване на Gartner, проведено през август сред 3500 търсещи работа.
Ръководителите на компании са разделени по въпроса дали използването на инструменти, базирани на изкуствен интелект от кандидатите при търсене на работа е полезно в дългосрочен план или не.
Тези, които са в първия лагер, смятат, че кандидатите са изобретателни, използвайки инструментите при кандидатстване, и че използването на AI все повече ще се превръща в част от собствените им работни места.
Тези от другия лагер вече се притесняват за способността си да определят кой е наистина качествен кандидат.
Възможно е върху специалистите по подбор на персонал да падне отговорността да проверяват по-задълбочено как кандидатите отговарят на въпросите от интервюто и последващите действия и да се осланят силно на по-хуманните аспекти на процеса на наемане, казват експертите.
"Специалистите по подбор са се усъвършенствали в употребата на прогнозен и генеративен изкуствен интелект при наемането и тези инструменти могат да им помогнат да усъвършенстват подхода си и да привлекат подходящите таланти", казва Брайън Хенкок, партньор в консултантската компания McKinsey.
Той смята, че генеративният изкуствен интелект може да им помогне в писането на оптимални длъжностни характеристики за подбор на най-добрите кандидати, да рационализират и персонализират комуникациите по време на целия процес на наемане.
"Някои от най-съществените приложения всъщност са в опита на кандидатите и подобряването на контактите, които имаме с тях, и след като ги накараме да кандидатстват, да подобрим начина, по който взаимодействаме по време на целия процес", допълва той.
Въпреки че AI може да е полезен в голяма част от HR процесите, като позволява на експертите да изпълняват редица важни задачи в организацията, те остават в ключова позиция в поддържането на мотивацията на хората, откриването на ранни признаци на недоволство и управлението.
Баланс между производителността в офиса и гъвкавостта от разстояние
Търсенето на отдалечени роли на пазара на труд може и да не е намаляло през последната година, но наличието на такива се е понижило, тъй като компаниите все повече се стремят да върнат хората в офиса.
Това означава, че работните места, които предлагат дистанционна работа или по-гъвкави условия на труд, ще се заемат много по-лесно, отколкото тези с по-строги изисквания за работа в офиса.
Но компаниите все още избират точните условия и какво означава гъвкавост за тях, като например колко точно дни се иска да се върнат работещите и за кого да се правят изключения.
"Пандемията подчерта дългосрочното значение на гъвкавостта на работното място, както и по-широката необходимост хората да бъдат ценени и оценявани", казва Гаел де ла Фос, президент на компанията доставчик на решения за таланти LHH.
Тъй като дистанционната или хибридната работа се превръща в норма за много хора, организациите проучват различни начини за връщане в офиса и това ще продължи да се случва и през 2024 г.
Разбира се, няма универсално решение, когато става въпрос за връщане в офиса, и именно това го прави толкова предизвикателно.
"Най-успешните лидери през този период изграждат работни култури, които привличат хората обратно и им позволяват да се развиват. А компаниите, които са най-привлекателни за търсещите работа, ще идентифицират подходи, които съответстват на развиващите се нужди на хората и ще постигнат баланс между продуктивността в офиса и гъвкавостта от разстояние", допълни де ла Фос.
През 2024 г. лидерите ще се сблъскат със задълбочаващия се конфликт от преследването на бизнес целите и поддържането на баланс в грижата за хората си и това да чуят техните нужди, като в същото време трябва да покажат постоянство в действията си.