Как организациите да открият скритите лидери в екипите си
Чувствали ли сте някога, че можете повече, отколкото изисква вашата позиция в компанията? Иначе казано – да сте недооценени, а в същото време вашият мениджър да не забелязва тези сигнали или просто да ги пренебрегва.
Може би този проблем съществува в почти всяка една организация - грешното управление на скритите таланти и лидери или липсата на такава стратегия. Това засяга онези служители, които имат голям потенциал и умения, които обаче остават неизползвани за основните цели и развитие на организацията.
Тук идва ролята на т.нар. вътрешни програми за израстване.
С ясни цели и добро планиране, те може да бъдат повече от успешни, защото предоставят възможност за откринате, развитие и задържане на талантите в рамките на организацията. Освен това чрез тях се увеличава мотивацията на служителите и се максимизират бизнес резултатите.
„Успешен пример за вътрешна програма за ангажиране и задържане на потенциала са академиите за развитие на лидери, каквито все повече компании избират. Те подпомагат увеличаването на мениджмънт потенциала в рамките на компанията“, казва Галина Нанкова, HR консултант с над 8 години опит в различни сфери на човешките ресурси.
Тя е сигурна, че ролята на HR екипите е ключова във всички етапи от изграждането и реализирането на тези програми за израстване.
Изпълнението на подобен проект обаче трябва да започне с планирането на нуждата от лидери спрямо целите на организацията и очакваното разрастване на екипите. Важно е да се изведе заедно с мениджмънт екипа значението на понятието лидер и ролята, за която е отговорен той на всяко управленско ниво.
При добра подготовка, на този етап вече би имало
идентифицирани конкретни служители с лидерски потенциал
и заявка на желание за подобна позиция. Ако липсва, тази информация може да се осигури чрез обратна връзка от ръководители, идентифициране на успеха в предишни проекти и други методи за оценка на таланта.
„Избраните кандидати имат възможността и ангажимента да се включват във вътрешни обучения и програми за развитие на комуникационни умения, стратегическо мислене и други ключови способности за един лидер“, разяснява Нанкова.
Самата програма най-често включва и систематично проследяване и оценка на напредъка на участниците. Могат да бъдат създадени преходни роли, в които участващите в програмата да имат възможност да доразвият новопридобитите си умения в реална среда, но и под ръководството и с менторството на по-опитни лидери от екипа.
Подобни програми обикновено съдържат и структуриран процес за предаване на опит и изграждане на експертиза в колеги в екипите, които да поемат оперативните задачи, за да бъде изпълнено плавно и без сътресения преминаването в по-стратегическа роля на служителите, част от лидерската академия.
Този тип дългосрочни програми имат
пряко влияние върху задържането на талантите,
тъй като спомагат за увеличаване на мотивацията и ангажираността на служителите на всички нива, като им предоставят ясен кариерен път за развитие в организацията.
„Хората са най-високо цененият потенциал на всяка организация. Затова и максимизирането на продуктивността на този „актив“ минава през мотивацията и развитието на уменията на служителите. За да бъдат успешни програмите за мотивация и ангажираност, е нужно HR екипите да намерят пресечните точки между бизнес целите и желанието за развитие на хората в организацията“, убедена е тя.
Организирането на вътрешни инициативи за иновации и оптимизации, съвпадащи с интересите на хората в екипа, също е стъпка в насока развитие на потенциала и ангажиране на служителите. Същевременно резултатът на подобни инициативи може успешно да бъде използван за подобряване на бизнес процесите и максимизиране на резултатите на компанията.
Търсенето на баланс в уравнението „работа - личен живот“ би следвало да е постоянна програма и основен фокус на всяка организация. Тъй като има много променливи в това уравнение, балансът трябва да се поддържа с всяка възможна придобивка - била тя гъвкаво работно време, възможност за дистанционна или хибридна работа или компенсиране с различни инициативи в подкрепа на грижа за деца, рутинни лични ангажименти, което да оптимизира капацитета на служителите за продуктивна работа.
„Редовната и обективна обратна връзка като част от оценката на представянето е още един важен компонент за развитието на потенциала на служителите. Ролята на HR екипа е ключова не само за фасилитирането на тези процеси, но и за предоставянето на ясни критерии, инструменти и насоки за самооценка и развитие, които са съгласувани с целите и културата на организацията“, съветва Галина Нанкова.
Методите, с които HR екипите могат да си служат за изграждането на стимули за ангажираност в организацията, могат да са разнообразни – геймификация и дигитализация на процесите, фасилитиране на навременна комуникация, практически обучения и т.н., но целта остава неизменна – създаване на подкрепяща и мотивираща работна среда, която подпомага развитието на потенциала на служителите за постигането на бизнес целите на организацията.