Интервю | Нина Владимирова: Първата работа променя всичко
Нина Владимирова има над 20 години корпоративен опит в регулаторните и правни въпроси, корпоративните връзки и HR. Тя е основател и управляващ директор на компанията за работодателски маркетинг - H4H Solutions и член на управителния съвет на Българската асоциация за управление на хора. Интересува се от отношението на младите към работата и е участвала в инициативи за кариерна ориентация със студенти в НБУ, изследвания на нагласите им към работодателите и програми за превенция на зависимости сред младежи. Магистър по право от Софийския университет.
Съветвате ли младите хора да работят, докато учат, дори когато не възнамеряват да превърнат временната работа в професия?
Има умения и отношение към "света на работата", които образованието не дава на младите хора. Например как да се адаптират в среда, в която се очаква да мислиш критично и аналитично; да разпределяш времето си правилно; да работиш в екип. Работата по време на следване не е компромис с образованието, а част от реалното учене за изискванията на живота и бизнеса.
Когато млад човек влезе рано в работна среда, той започва да разбира не само "какво знае", а и как да комуникира ефективно, да взема решения и поема отговорност за техните резултати, да се сработва с различни хора и очаквания, защото от това зависи не дали ще си социално приемлив или популярен, а дали си полезен и какво ще ти платят. Няма по-добро място от работата да се научиш какво е работа - независимо дали имаш планове да развиваш собствен бизнес или корпоративна кариера. Защото и предприемачеството е здрава работа.
Не препоръчвам на младите да работят на всяка цена. Има стойност заетост, която развива умения и изгражда увереност, а не такава, която изтощава и обезсмисля ученето. Най-големият риск не е младите хора да работят, докато учат, а да се окажат извън двете системи - и на образованието, и на работата.
Кое е най-лесното начало за професионален старт на образован млад човек, но без опит?
Най-добрият старт за млад човек без опит е в организации, готови да инвестират в хора, а не да търсят "готов продукт". Това са стажантски и младши позиции, където обучението, менторството и ясният път за развитие са част от модела, а не изключение.
Данните на Агенцията по заетостта от националните проучвания на потребностите от работна сила в последните години показват силно търсене в промишлеността, търговията, строителството, хотелиерството и ресторантьорството, транспорта, информационните технологии, здравеопазването и образованието. Обявите за работа в различните платформи потвърждават тази картина, като добавят аутсорсинг/колцентрове и BPO/ITO към този списък.
Така че младите има от какво да избират, въпросът е дали са запознати с тези възможности и дали им се струват достатъчно привлекателни. Работодателите, независимо от типа бизнес и големина, често подценяват необходимостта да са разпознаваеми като място за работа, не говорят и не присъстват в каналите за информация на младите, "замръзват" в адаптирането на процесите, свързани с хората, с ритъма на днешната реалност. А младежите очакват предвидимост, сигурност, вдъхновяващо лидерство и вярват предимно на връстниците и семейството си, когато избират.
От друга страна, съветът ми към "новаците" в работната сила е, че първата трудова заетост рядко определя цялата кариера, но почти винаги определя отношението към работата. И е важно да разбират, че потенциалът и нагласата са определящи за избора на работодателите.
Стесни ли се пропастта между изискванията на реалния бизнес и учебните програми на университетите през последните пет години?
Академичното образование и реалният бизнес са като острови, между които има ферибот по един път на ден, а жителите им се нуждаят от 24/7 мост. Отвъд метафората, през последните години виждам много примери за сближаване - особено в IT, инженерните и част от икономическите специалности, където практиката, стажовете и партньорствата с бизнеса са вече добра традиция. Компаниите, чийто бизнес се предопределя от експертите с най-голям недостиг, търсят партньорства и начини да приличат младите към дадена професия още от училищната скамейка. Развиват се все повече практикоориентирани дисциплини, дуално и проектно обучение, съвместни програми с бизнеса.
От моята гледна точка проблемът по-рядко е в знанията и по-често в уменията и нагласите към кариерата на младежите. Бизнесът търси хора, които могат да мислят, да се учат бързо, да комуникират и да се адаптират. Там, където академията развива тези качества и си партнира с работодатели - за решаване на реални казуси, присъствие на гост-лектори от практиката, съвместни проектни или кариерни инициативи, преходът към пазара на труда е значително по-плавен.
Kaк АI ще промени ученето за професионални цели? Как ще повлияе върху изискванията на работодателите?
Данните на НСИ показват, че през 2024 г. 6.5% от българските предприятия с 10 и повече заети са използвали технологии с изкуствен интелект - почти двоен ръст спрямо предходната година. Най-често това са били големи компании и фирми в сектор "Създаване и разпространение на информация и творчески продукти; далекосъобщения". Преди още да са излезли статистиките за изминалата 2025 година, мога да се обзаложа, че ръстът ще е повече от двоен, а и че типовете бизнеси ще са се увеличили.
С AI се ускорява тенденцията, която вече съществуваше - ученето в компаниите да е още по-персонализирано, а работата по-продуктивна. Изкуственият интелект навлиза навсякъде и особено в анализа на данни. През 2026 AI ще е непреодолимо нужен за очовечаването на преживяването на хората в бизнеса - от писането на обяви, през подбора, вътрешната комуникация, дизайна на HR процесите до създаването на визуална идентичност на работодателските послания.
За работодателите това налага и нов тип изисквания към хората. Все по-ценни са уменията за формулиране на задачи към AI, критичното, системното и аналитичното мислене. За работодателите пък предизвикателството е да подкрепят формално хората да развиват умения за работа с AI и да преформатират процесите си, така че да изместят фокуса от рутинни към аналитични, комуникационни и креативни задачи.
Кои умения в наши дни правят по-младите кандидати желани за работодателите?
Kомпаниите предпочитат кандидати, които са любопитни, отговорни, комуникативни, "гладни" да учат и опитват. За младите хора ключовият въпрос трябва да бъде "какво мога и какво искам да допринеса, за да се развивам и раста".
В изследване на Агенцията по заетостта за неравновесията на пазара на труда от преди две години, работодателите бяха определили като ключови следните групи умения: "преносими" умения: критично мислене, адаптивност, учене през целия живот; социални умения: комуникация, екипност, умение за работа в мултикултурна и дистанционна среда, емоционална интелигентност, и технологични умения: дигитална грамотност, работа с AI и данни, базови умения за киберсигурност и защита на информацията. Вярвам, че хората с подобен набор от умения ще са най-желани, а възрастта не трябва да е определяща.
Коя диплома тежи повече в работната автобиография - от местен или от чужд университет? Виждате ли промени в нагласите на компаниите?
Смятам, че за бизнеса днес най-важна е комбинацията от релевантна специалност, качество на обучението и реални умения. Данните от Рейтинговата система на висшите училища за 2025 г. ясно показват, че българските университети в определени направления подготвят кадри с много добра реализация и конкурентни доходи.
Чуждестранната диплома носи допълнителна стойност, особено по отношение на езикова и културна среда, но не е автоматичен билет за успех. Споменах, че повечето компании оценяват уменията на човека и способността да създава стойност, независимо къде е завършил.
Колко времеви и финансови ресурси средно струва на една компания, докато инвестира в неопитен кандидат, до момента, в който започне да му възлага задачи като на опитен служител? Виждате ли тенденция на нарастване на инвестициите в хора?
Няма официална статистика, всичко е в контекст - на колко месеца и колко пари се равнява обучението на един неопитен човек до добро ниво на продуктивност. В повечето организации периодът до пълна самостоятелност е между 6 и 12 месеца и включва не само заплата и осигуровки, но и обучение, осигуряване на ресурси за работа, менторство и време на екипа във въвеждането на "новака" в работата. Затова компаниите не пропускат да следят индекса на хората, които остават в организацията след първата си година.
За мен развитието на хората е стратегическа инвестиция. Независимо дали са нови или дългогодишни кадри на компанията, тази инвестиция се връща чрез ангажираност, лоялност и по-силна култура, която в крайна сметка осигурява бизнес резултатите. Смятам, че в условия на демографска криза изграждането на хора отвътре и тяхното задържане е по-устойчиво от постоянното търсене на "готови" специалисти отвън. И виждам, че все повече компании работят в тази посока.
Компании от кои сектори на икономиката днес наемат най-много кандидати без опит, студенти и дипломанти? Кои са най-склонни да инвестират в собствени кадри?
Данните на Агенцията по заетостта от проучването на потребностите на работодателите от работна сила през 2025 г. показват, че 53 000 фирми ще търсят над 230 000 работници и специалисти с умения и знания в различни професионални направления.
Наблюденията ми са, че най-активни в наемането на хора без опит са секторите с мащаб и операционализирани процеси като аутсорсинг, търговия, услуги, туризъм. Там прагът за вход е по-нисък, но възможностите за развитие - бързи.
Секторите, които най-активно инвестират в собствени кадри, са тези, които гледат дългосрочно, като финансови институции, IT, фармация, индустрия и големи международни компании. Те разбират, че устойчивият растеж минава през хората, а не през краткосрочни решения.
Миналата година имах възможност да участвам във форум на "хоспиталити" сектора за млади хора. Оказа се, че само 30% от учещите в различни специалности, свързани с индустрията, избират да се реализират в нея след завършването, като една от изтъкнатите причини бе репутацията на работодателите.
Ето защо съветът ми към компаниите е, че значително се повишава успеваемостта на усилията им да привлекат хора, ако те разбират защо са в компанията, усещат, че са в центъра на решенията, и живеят обещанията на работодателя.
Въпросите зададе Франциска КУТЕВСКА